Актуальность и основная идея исследования

Предмет исследования

Теоретический объект исследования

Организационная культура IT-компаний

Организационная культура IT-компаний.

Организационная культура IT-компаний как их конкурентное преимущество.

Теоретическая схема:

Особенности сферы:

· быстроразвивающаяся отрасль

· мало квалифицированных работников

· спрос на сотрудников высокой квалификации больше предложения

· ориентация на западные стандарты

· организации нового типа – основанные на знании

Сфера информационных технологий является одной из самых быстроразвивающихся отраслей на современном рынке труда. Растет не только число специалистов в этой области, но и количество компаний, занимающихся разработкой и поддержкой программного обеспечения, и, как следствие, постоянно повышается уровень конкуренции между этими компаниями. Ориентируясь, в основном, на западные стандарты, IT-компании по своей специфике отличаются от среднего значения по рынку труда не только требованиями к соискателям, но и условиями труда в целом. Специфика IT-компаний заключается также в постоянном воспроизводстве знания внутри компании, причем зачастую неформальными способами. Работник в такой компании является носителем и производителем знания, что означает, что он требует условий труда, отличающихся от условий труда в традиционных компаниях, в частности, предполагающих меньшую регламентацию трудового процесса. Все это позволяет говорить об организационной культуре таких компаний как о специфичной. Мы предполагаем, что одним из конкурентных преимуществ ИТ компаний на рынке труда является неформальность (демократичность) организационной культуры, предполагающая поощрение инициативы рядовых работников, гибкий график работы, высокую степень свободы работников в организации труда, хорошо развитые горизонтальные и вертикальные коммуникации, которые носят в основном неформальных характер.

Цель: Выявить особенности корпоративной культуры IT-компаний. А где связь с конкурентным преимуществом?

Основная гипотеза: Чем выше степень демократичности и неформальности культуры компании (задать индикаторы), тем привлекательнее она как работодатель для аппликантов и сотрудников (задать индикаторы (больше присланных резюме, звонков в агенство или работодателю, меньше текучесть кадров, больше средняя продолжительность найма) Как выявлятьэто?

Задачи исследования:

Основная задача 1: На основе анализа текста вакансий в IT-компании в медиа-изданиях выявить (преобладающие) характеристики IT-компании, транслируемые вовне.

Гипотеза 1. В текстах объявлений подчеркиваются неформальные аспекты культуры компании, такие как гибкий график, наличие места для чаепитий, наличие активной социальной жизни в компании (регулярное проведение праздников и т.д.)

Основная задача 2. Выявить преобла

Основная задача 2: Определить степень формальности организационной культуры IT-компаний (на примере нескольких организаций).

И дальше идут параметры неформальности? Как будете определять степень? Надо продумать. Сделать собственную шкалу на основе качественных показателей.

Частная задача 2.1: Определить направление формирования организационной культуры. Это о чем?

Гипотеза 2.1:

Частная задача 2.2: Выявить наличие и количество прописанных правил компании (переформулировать) и соответствие им поведения сотрудников.

Гипотеза 2.2:

По идее, если во главу ставить неформальность, то все частные гипотезы должны касаться неформальности.

Частная задача 2.3: Определить график работы сотрудников компании (гибкий или фиксированный, наличие перерывов). Это вполне входит в предыдущее.

Гипотеза 2.3:

Частная задача 2.4: Выявить требования, предъявляемые к формУ отчетности сотрудников. (регулярность, формализированная/свободная форма отчетности, устная/письменная, наличие/отсутствие применения санкции в случае выполнения/невыполнения

Гипотеза 2.4:

Частная задача 2.5: Определить, влияют ли рядовые сотрудники компании на способы выполнения заданий (исходит ли от них инициатива и приветствуется ли она начальством).

Гипотеза 2.5: Компании где сотрудники влияют привлекательнее для аппликантов и сотрудников, чем те где не влияют. (например как-то так)

Но это уже не столько про неформальность, сколько про делегирование полномочий

Частная задача 2.6: Определить наличие и характер требований к внешнему виду сотрудников IT-компаний. Наличие/отсутствие дресскода.

Вообще все это больше похоже на систему индикаторов и показателей, а не на задачи и гипотезы. Надо как-то укрупнить задачи и гипотезы.

Гипотеза 2.6:

Частная задача 2.7: Выявить характер отношений сотрудников с начальством компании (наличие общения с начальством вообще, его форма и степень формальности).Гипотеза 2.7:

Основная задача 3: Выявить наличие либо отсутствие обучения сотрудников внутри компании и его особенности.

Частная задача 3.1: Определить наличие обучения сотрудников внутри компании.

Гипотеза 3.1:

Частная задача 3.2: Выявить существующие в компании формы обучения сотрудников. И что? Ради чего?

Гипотеза 3.2:

Частная задача 3.3: Определить направление обучения сотрудников.

Гипотеза 3.3:

Основная задача 4: Определить степень сплоченности коллектива рассматриваемых IT-компаний.

Сплочённость-(сплоченность группы, сплоченность коллектива) - характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям и прочему, особенно значимым для группы в целом

Например такое определение. А что вы хотите исследовать это не сплоченность, а что-то другое. Не говоря уже о том, что как вы будете определять эту степень? Сравнивать относительно чего?

Частная задача 4.1: Определить степень осведомленности сотрудников о личной жизни коллег.

Гипотеза 4.1:

Частная задача 4.2: возможность обратиться за помощью

Гипотеза 4.2:

ИДЕЯ:

В ходе исследования будут рассмотрены следующие характеристики организационной культуры IT-компаний: образ, транслируемый вовне, формальность, наличие обучения и сплоченность коллектива. На основе этих характеристик и основной гипотезы о том, что организационная культура компаний этого профиля обладает такой чертой, как неформальность, было принято решение о создании переменной, позволяющей определить степень формальности-неформальности отдельной организации. Для каждой из четырех характеристик создается шкала от 1 до 5, позволяющая (на основании результатов опроса) обозначить степень выраженности этой характеристики. Как обозначить степень выраженности образа компании, транслируемого вовне? Для каждой организации числовые значения четырех переменных суммируются и получается новая переменная,характеризующая степень выраженности формального и неформального аспектов в организации. И почему вы решили, что можно просуммировать все 4 и свести ВСЕ к неформальности??

У вас же формальность уже стоит одной из 4 хар-к. А сплоченность и наличие бучения никак не говорят напрямую о формальности-неформальности.

Обзор литературы:

М. Вебер (Бюрократия)

Т. Парсонс

П. Романов «Социальная антропология организаций» (раздел «Организационная культура» - темы 6-11)

«Термин социальная антропология организаций обозначает, прежде всего, конкретный теоретический подход к исследованию различных аспектов организационной жизни».

«Культура организации - это система основных понятий, принятых членами группы, ранее изобретенных, обнаруженных или развитых данной группой для того, чтобы справиться с задачами внешней адаптации или внутренней интеграции. Культура считается достаточно устойчивой и сильной, если новые члены группы успешно обучаются правильным способам мыслить, чувствовать и воспринимать проблемы организации».

«Концепция культуры стала одной из наиболее популярных в различных отраслях западной социологии последних нескольких десятилетий». (стр. 95)

«Почему исследования организационной культуры приобрели такую значимость в социологии, социальной антропологии и организационной науке? Первоначальным толчком, как полагают, стал интерес западных ученых к так называемому «японскому чуду» - экономическому взлету промышленности страны восходящего солнца. Организационные аналитики назвали его «японским вызовом» классическим моделям менеджмента и теории организаций. Западное управление производством предполагало четкие, «рациональные» и универсальные по своей природе методы управления трудовым поведением. В попытке объяснить причины столь сокрушительных успехов Японии обратились к идее организационной культуры». (стр. 96)

«Другой причиной интереса к исследованиям организационной культуры стало развитие мультинациональных корпораций. Управление большими организационными системами, чьи производственные мощности и системы обслуживания размещены в различных географических областях, столкнулось с проблемами, для решения которых потребовались новые оригинальные подходы».

«Организационная культура – это

- разделяемая членами организации система оценок и представлений, позволяющая получить представление о ситуации; набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную ситуацию от остальных;

- совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции. Эти задачи, как правило, достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем;

- набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

- разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое; целостная система, существующая для придания смысла результату и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие;

- базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте; ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой». (стр. 99)

Э. Х. Шейн «Организационная культура и лидерство»

Под культурой в данной работе автор понимает следующее: паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. По сути, речь идет о духовной культуре группы (любая организация, — конечно, — тоже группа), причем в контексте книги более всего о культуре руководства (управления) и культуре взаимоотношений, коммуникаций.

Попова Е. П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика

«Организационная культура – совокупность принятых членами организации ценностей, норм, образцов поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее».

Харрис и Морган

Характеристики организационной культуры:

· осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление);

· коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, не­вербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации);

· внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на питание, периодичность и продолжительность питания);

· осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это);

· взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т.п.);

· ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются).

· вера во что-то (вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение);

· процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение ра­боты, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин);

· трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, качество и оценка работы, вознаграждение).

Дата добавления: 2015-07-13