Духовные факторы развития человека и общества

(симпатии, антипатии, радость, страх, печаль)

Рис. 8. Взаимосвязь биологических (природных) и культурных,
материальных и духовных факторов развития человека и общества

Функциональный аспект изучения, формирования и развития личности в организации является трехмерным. Он предполагает анализ субъекта, который: а) реализует программу конкретных действий; б) обладает сознанием, мыслит, отражая объективную реальность и корректируя по мере необходимости производственные операции; в) вступает в служебные и во внеслужебные отношения с сотрудниками организации (см. рис. 9).

Деятельность	Сознание	Отношения
типы (умственная, физическая)	виды (сферы и профессии)	формы (очная, заочная)	идейно-теоретический уровень	а) по иерархии	б) по S (носителям)	в) по характеру	г) по содержанию
вертикальные	горизонтальные	межличностные	личностно-групповые	межгрупповые	конструктивные	деструктивные	экономические	социальные	политические	духовные
обыденно-практический уровень

Рис.9. Функциональный аспект формирования и развития персонала

Исключительно важными составляющими управленческой деятельности представляются:

1) дифференциация персонала в зависимости от уровня образования, квалификации, опыта, стажа работы в организации и, разумеется, фактических результатов профессиональной деятельности;

2) классификация сотрудников организации по характеру мышления и индивидуальным особенностям решения задач («теоретики», «практики», «эксперты», «критики», «ведущие», «ведомые»);

3) комплексный анализ системы взаимоотношений персонала внутри организации (вертикальные (подчинения, неравенства) / горизонтальные (равенства); конструктивные (созидательные) / деструктивные (разрушительные); гомогенные (однородные) / гетерогенные (разнородные); экономические (финансовые) / социальные (например, гендерные, или полоролевые, классовые, возрастные, этнические) / политические / духовные (интеллектуальные, этические, эстетические, религиозные) и за ее пределами.

Стадиальный аспект изучения личности предполагает выделение и анализ этапов существенных изменений в профессиональной деятельности сотрудников организации. Любой человек развивается. Он прогрессирует или регрессирует, испытывает прилив сил, чувство оптимизма или, напротив, теряет интерес к работе по различным причинам. И все это требует дифференциации, а зачастую и персонификации методов управления со стороны менеджеров различных уровней. По мнению Дэниела Левинсона и Гейла Шихи, управленцам следует помнить, как минимум, три юбилейные даты в жизни подчиненных – 18, 30, 45 лет и, соответственно, стадии развития личности: 18-30, 30-45, 45-85 лет и старше.

Столь же ценной и практичной является модель континуума «зрелость – незрелость», разработанная Крисом Арджирисом и нацеливающая менеджеров на углубленное изучение качеств личности, стимулирование процесса «взросления» подчиненных.

Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса

^ Характеристики «незрелого» возраста	Характеристики «зрелого» возраста
Пассивность Зависимость Ограниченное число моделей поведения Примитивные интересы Краткосрочные перспективы Подчиненное положение Низкое самосознание	Активность Независимость Разнообразные поведенческие модели Глубокие интересы Долгосрочные перспективы Главенствующее положение Высокое самосознание и самоконтроль

Концепции черт личности весьма разнообразны³⁴, а потому имеет смысл заострить внимание на двух наиболее значительных.

Концепция социальных черт личности и стилей решения проблем была разработана известным швейцарским психиатром и психологом, основателем школы аналитической психологии Карлом-Густавом Юнгом (1875 – 1961). В работе «Психологические типы» (1921) он предложил типологию личности на основе доминирующих функций (мышление, чувства, интуиция) и направленности (экстраверсия, интроверсия). По Юнгу, каждый стиль решения проблем имеет существенные отличия в плане сбора и оценки информации.

Первый компонент – сбор информации – включает получение и структурирование данных, необходимых для дальнейшего использования. Выделяются два стиля сбора информации – сенсорный и интуитивный. Индивиды сенсорного типа предпочитают сложившийся порядок и процедуры, стремятся работать с известными фактами и надежными данными. Люди интуитивного типа, напротив,стремятся получить расширенное представление о предмете. Им нравится решать новые проблемы и использовать для этого новые подходы и открывающиеся возможности.

Второй (оценочный) компонент предполагает вынесение суждения о полученной информации. Выделяются два стиля оценки информации, основанные на чувствах или на мышлении. Индивиды чувствующего типа – это конформисты, пытающиеся приспособиться к окружающим людям и обстоятельствам. Они стремятся к бесконфликтности, избегая ситуаций, которые могут привести к существенным разногласиям. Индивиды мыслительного типа, решая проблему, используют рассудок и интеллект, они беспристрастные аналитики, укрощающие свои эмоции и чувства и не стремящиеся угодить другим.

По Юнгу, у любой личности доминирует одна из четырех функций (ощущения – Sensations, интуиция – Intuition, чувства – Feelings, мышление – Thinking)³⁵. При этом доминантная функция обычно поддерживается одной из парных противоположностей. Сочетая компоненты, мы получаем четыре стиля решения проблем: 1) ощущения – чувства (S-F), 2) интуиция – чувства (I-F), 3) ощущения – мышление (S-T), и 4) интуиция – мышление (I-T). Основные характеристики этих типов личностей даны на рисунке 10.

Ощущения–чувства	Ощущения–мышление
Настроен на межличностные отношения Уделяет внимание специфическим человеческим деталям Дружелюбный, сочувствующий Открыто вступает в коммуникацию Реагирует на состояние людей в настоящий момент времени Хорошо справляется с: выражением сочувствия, сотрудничеством Цель: быть полезным	Ориентирован на технические детали Логический анализ запутанных данных Точный, упорядоченный Заботится о соблюдении правил и методик Надежный, ответственный Хорошо справляется с: наблюдением, упорядочиванием, систематизацией, запоминанием Цель: делать правильно
Интуиция–чувства	Интуиция–мышление
Склонный к озарениям и мистике Идеалист, личность Творческий, оригинальный Свойственны глобальные идеи, ориентированные на благо людей Большой человеческий потенциал Хорошо справляется с: воображением, новыми комбинациями Цель: творить красивые вещи	Склонен к умозрениям Делает акцент на понимании Склонен к синтезу и интерпретации Ориентация на логические идеи Объективный, безличный, идеалистичный Хорошо справляется с: открытиями, расспросами, решением проблем Цель: обдумывать разные вещи

Рис. 10. Четыре стиля решения проблем³⁶
Многочисленные исследования продемонстрировали взаимосвязь между типом личности и типом принимаемых решений. Их результаты были использованы для разработки специальных методик, например, 100-балльной шкалы Майерс-Бриггс (Mayers-Briggs Type Indicator – MBTI), и стали применяться на практике известными фирмами (Apple, AT&T, Exxon), а также военными, медицинскими и образовательными учреждениями.

В качестве важного дополнения к характеристикам указанных типов личности в Приложении 5 воспроизведена таблица с указанием вероятных сфер профессиональной деятельности, которые, естественно, не следует догматизировать. Современный менеджер и организация напоминают дирижера и симфонический оркестр, в репертуаре которых немало разноплановых произведений. При необходимости они могут исполнить музыку любого композитора, любой эпохи. Иначе говоря: менеджер должен взаимодействовать с работниками всех типов (S – F, S – T, I – F, I – T).

Выявление и систематизация отдельных черт личности, определение стилей мышления и поведения человека имеют конечной целью создание условий, в которых деятельность индивида, группы и организации в целом будут эффективными. Не случайно, что в лагере сторонников данного подхода – созвездие громких имен: Гордон Уиллард Олпорт (Allport) (1897 – 1967), Ганс Юрген Айзенк, Р. Б. Кэттелл, П. Коста (Costa) и Р. МакКрэй, предложившие «Большую пятерку» качеств личности (см. таблицу 4).

Характеристики получивших высокие оценки по фактору	^ Описание черт, входящих в фактор	Характеристики получивших низкие оценки по фактору
^ Открытость к освоению нового опыта (O)
Любопытный, с широкими интересами, творческий, оригинальный, нетрадиционный, с богатым воображением	Измеряет активный поиск нового опыта и признание его самостоятельной ценности; терпимость к чужому, непривычному и исследовательский интерес к нему	Связанный условностями, приземленный, с ограниченными интересами, не обладающий ни художественным, ни аналитическим складом ума
^ Сознательность (С)
Организованный, дисциплинированный, надежный, усердный, пунктуальный, педантичный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый	Измеряет степень организованности, настойчивости и мотивации индивида. Противопоставляет людей надежных и требовательных тем, кто апатичен и не тщателен в работе	Нецелеустремленный, ненадежный, ленивый, беспечный, небрежный, нерадивый, слабовольный, любящий наслаждения
^ Экстраверсия (E)
Общительный, активный, разговорчивый, ориентированный на людей, оптимистичный, ласковый, любящий повеселиться	Измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности; потребность во внешней стимуляции; способность радоваться жизни	Сдержанный, трезвомыслящий, нежизнерадостный, отчужденный, ориентированный на дело, тихий, незаметный в компании
^ Доброжелательность (A)
Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, услужливый, великодушный, легковерный, прямой	Измеряет качество отношения человека к другим людям на всем континууме от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях	Циничный, подозрительный, некооперативный, мстительный, безжалостный, раздражительный, манипулирующий другими
^ Нейротизм (N)
Беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, ипохондрический	Измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Идентифицирует индивидов, подверженных неприятным переживаниям, излишне страстных, далеких от реальности и склонных к неадекватным реакциям	Спокойный, расслабленный, неэмоциональный, выносливый, уверенный, довольный собой