Введение. Список использованной литературы

Список использованной литературы.

Выводы.

Сводные данные.

Определение выходного сопротивления

Определение входного сопротивления

Статический анализ схемы

Схема моделирования

Моделирование усилительного каскада на ЭВМ

	Расчет	ЭВМ
Iк, мА	8.1mA	7.472mA
Uкэ, В	7.6V	7.418V
Iб, мкА		4.6mA

Частотные характеристики усилителя

Kuxx	fн, Гц	fв, кГц
2.3888дБ;	761.201	279.851

	Ручной расчет	Расчет на ЭВМ
Rвх, Ом

=995.2

	Ручной расчет	Расчет на ЭВМ
Rвых, Ом

	Ke	fн Гц	fв кГц	Rвх Ом	Rвых Ом
Техническое задание	4.3 <	400 >	40 <	-	-
Расчет	6.12	-	37.4
ЭВМ

Большинство пунктов теоретического задания были выполнены, как в теоретическом расчёте, так и при моделировании рассчитанной схемы. Полученный коэффициент усиления удовлетворяет требованиям. Так как в расчете участвовали экстремальные значения, схему вполне можно считать работоспособной и применимой для решения поставленной задачи на практике.

1. Степаненко И.П. Основы теории транзисторов и транзисторных схем. Изд. 4-е, перераб. и доп. М., «Энергия», 1977.

2. О.П. Григорьев, В.Я. Замятин, Б.В. Кондратьев, С.Л. Пожидаев «Транзисторы: Справочник».

3. «Полупроводниковые Приборы: Транзисторы» Под общей редакцией Н.Н.Горюнова.

4. Вольтамперные характеристики транзисторов. http://elf.mpei.ac.ru/kat/electroniks/zip/bax.zip

5. Электронный справочник

http://tranzistor.biz/tranzistor.php?tranzistor=38551

6. Москатов Е.А. «Справочник по полупроводниковым приборам».

7. Москатов Е. «Электронная техника»

8. Кобяк А.Т., Новикова Н.Р., Паротькин В.И., Титов А.А. «Применение

системы Design Lab 8.0 в курсах ТОЭ и электроники»

9. Ряды номиналов радиодеталей http://led55.ru/prochee/value-grid

Значимость трудового спора в нашей стране начала резко увеличивается в условиях не только становления рыночной экономики, но и осуществления трансформации трудовых отношений. После того, как российское государство отказалось от своего монопольного положения в сфере управления производством и трудом, произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников - собственников своей рабочей силы, интересы которых во многом не совпадают, а подчас и противоречат, что зачастую ведет к трудовым конфликтам между ними.

Другая особенность трудовых отношений современной России заключается в том, что основанием этой связи является не только действующее трудовое законодательство, но и нормативные акты локального значения, такие, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, которые заключают субъекты указанных связей.

Субъектами трудовых отношений, регулирование которых имеет свои особенности при возникновении трудовых споров, являются и сотрудники органов внутренних дел.

Взятые на себя сторонами обязательства, которые участвуют в заключение индивидуальных трудовых контрактов и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель - с другой), должны выполняться в полном объеме всеми, без исключения. При соответствующих условиях невыполнения или нарушения данных обязательств, приводит в организации к конфликтной ситуации, как правило, переходящей, в трудовой спор.

На сегодняшний день трудовые споры на предприятиях, организациях и учреждениях являются повседневной реальностью. Эффективное решение возникающих проблем в конфликтных ситуациях требует от руководителя быть теоретически подготовленным и иметь практические навыки поведения.

Объект - трудовые споры.

Предмет - условия и факторы, влияющие на формирование и развитие трудовых споров в современном российском обществе, а также трудовое законодательство, регулирующие общественные отношения по трудовым спорам.

Цель провести анализ понятии и видов трудовых споров.

В результате проведенного исследования в работе сформулированы и обоснованы следующие задачи, выносимые на защиту:

- раскрыть понятие «трудовой спор»;

- раскрыть виды трудовых споров;

- обосновать причины возникновения трудовых споров;

- раскрыть особенности регулирования трудовых споров.

Теоретической и методологической основой исследования стали концепции и научные взгляды ученых в области теории и практики трудового права, социологии, конфликтологии и др. В качестве общенаучного подхода изучения темы дипломной работы принят метод синтеза, анализа, обобщения данных и др.

Информационная база работы: действующее законодательство РФ, теоретические исследования специалистов в области трудовых конфликтов, нормативно-правовые акты, статьи, опубликованные в специализированных периодических изданиях и размещенные в Интернете.

Данная тема достаточно разработана многими отечественными авторами: С.В. Баркашова (2003 г.), Е.А. Федорова (2005 г.), Т.Ю. Барышникова (2005 г.), Т.А Нестерова (2005 г.), Л.А. Ломакина (2006 г.), А.В. Черкашина (2006 г.), Р.М. Агапов (2007 г.).. В силу того что, регулирование трудовых отношений в органах полиции имеет свои особенности, мы считаем, что разработка данной темы именно в этом направлении имеет актуальность.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Кузнецов Д.Л., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П. определяют трудовой спор как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Стоит отметить что трудовой спор имеет свои особенности, благодаря которым он отличается от конфликта. В научной литературе существуют диаметрально противоположные точки зрения относительно соотношения трудового конфликта и трудового спора.

"Конфликт" - происходит от латинского "conflictus" (столкновение) и означает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезных расхождений[1]. Слово "спор" толкуется как словесная состязательность, обсуждение почему-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение, правоту; взаимное домогательство на обладание чем-либо, которое решается судом[2]. Конфликт предусматривает расхождения в интересах, стремлениях, что относительно трудовых отношений заключается в разных взглядах работодателя и работника относительно установления и применения условий труда. Противоречия, которые задевают интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, приводят к возникновению конфликта[3].

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему.

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законодательства для администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства[4].

Этому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы:

1) использование международных правовых актов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;

2) разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;

3) расширение локального регулирования, а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений[5].

Особенностью трудовых споров, по нашему мнению, является то, что они возникают в процессе применения наемного труда.

Из правовой точки зрения, трудовыми спорами, называются споры между администрацией и работниками, или между работниками в результате применения законодательства о труде или установлении условий труда[6].

Моментом возникновения индивидуального трудового спора считается тот момент, когда к соответствующему органу рассматривающего трудовой спор работник обратился с заявлением. Моментом коллективного трудового спора (конфликта) считается тот момент, когда уполномоченный представительский орган наемных работников, категории наемных работников, коллектива работников или профсоюза, получил от владельца или уполномоченного им органа сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением владельца или уполномоченного им органа (представителя), или когда сроки рассмотрения требований, предвиденных Законом, закончились, а ответа от владельца не поступило [7].

Трудовые споры в зависимости от субъектного состава их участников подразделяются на два вида[8]:

1. Индивидуальные трудовые споры.

2. Коллективные трудовые споры(см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2).

Определение индивидуального трудового спора содержится в ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальными трудовыми спорами признаются также споры:

- между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;

- между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ч. 1 ст. 398 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Так, Куренной О. М.[9] и другие ученые выделяют несколько видов трудовых споров за следующими критериями:

1) по подведомственности (споры, которые рассматриваются: в общем порядке, в судебном порядке, в особенном порядке);

2) по характеру и предмету спора: споры о применении норм трудового законодательства, трудового договора(см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1); споры об установлении новых условий труда, не урегулированных законодательством или другими нормативными актами(см.ПРИЛОЖЕНИЕ 3); споры, связанные с отказом в принятии на работу(см.ПРИЛОЖЕНИЕ 4);

3) по виду правоотношений, из которых возникает спор (из трудовых правоотношений; из правоотношений, производных от трудовых);

4) по субъекту. Также они отмечают о распределения трудовых споров на исковых и неисковых.

Кроме того, Димитрова П.И. дополнительно выделяет классификацию трудовых споров на споры:

1) по порядку их рассмотрения (споры, которые рассматриваются: примирительной комиссией, судом, в порядке подчиненности);

2) по объекту (споры имущественные, неимущественные)[10].

Семенова И.В. предлагает следующую классификацию трудовых споров:

1) по характеру:

а) о применении норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров;

б) об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда, не урегулированных законодательством;

в) в связи с отказом в приеме на работу;

2) по правоотношениям, из которых возникает[11].

Предпосылкой возникновения трудового спора в условиях современности являются расхождения между сторонами трудовых отношений. При возникновении таких расхождений стороны должны провести переговоры с целью их урегулирования. Согласно ТК РФ трудовой спор возникает тогда, когда работник самостоятельно или при участии профсоюзной организации, которая представляет его интересы, не урегулировал расхождения при непосредственных переговорах с работодателем[12].

Коллективный трудовой спор возникает из момента, когда расхождения, которые возникли между сторонами, не урегулированы ими в ходе непосредственных переговоров и уполномоченный представительский орган наемных работников получил от работодателя отказ в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением работодателя.

Из этого выплывает, то что сами по себе расхождения между сторонами еще не являются трудовым спором, а лишь тогда перерастают в трудовой спор, когда их нельзя было урегулировать при непосредственных переговорах между сторонами.

Относительно условий возникновения трудовых споров, то их можно разделить на два вида: организационно-производственного характера и правового.[13]

К первому виду принадлежат: недостатки в организации производства и труде, в частности, простои; привлечение к сверхурочным работам, работе в выходные дни; плохие условия труда; недостатки в организации охраны труда и другие.

Среди условий правового характера следует выделить несовершенство действующего законодательства о труде (наличие пробелов в праве, нечетких формулировок, которые дают основания для разного их толкования), а также несоответствии действующих норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям.

Авторы также подчеркивают что, причины коллективных трудовых споров сосредоточены в социально-экономической сфере коллективных интересов работников по установлению и изменению условий труда и его оплаты, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем. Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания, недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения работодателя к соблюдению трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также соглашений, коллективного договора или условий трудового договора работника.

Рядом с причинами сугубо юридического характера есть причины экономического. В результате экономической нестабильности, финансового кризиса возникли условия для использования трудовых отношений в теневой и полутеневой экономике, когда лишь часть трудовых отношений легально оформлена. Существование безработицы предопределяет приоритетное положение работодателя, который может диктовать свои условия труда наемных работникам.

Так, интересы работодателя и наемного работника или работников не всегда совпадают, и, естественно, возможное столкновение этих интересов на любой стадии трудовых правоотношений, что в свою очередь приводит к возникновению расхождений.

Следовательно, основной причиной возникновения трудовых споров является несовпадение интересов основных субъектов трудовых правоотношений: работодателя и наемных работников. Причины такого несовпадению интересов могут носить как объективный, так и субъективный характер.

Причинами, которые носят объективный характер являются те, которые не зависят от воли сторон трудового спора и делают расхождения между сторонами неотвратимыми и не зависят от их поведения. К ним следует отнести причины социального, экономического, правового характера, недостатки в организации производства и труде.

К причинам организационного характера относят: низкий уровень организации труда, низкий уровень обеспечения защиты трудовых прав и законных интересов работников, отдельные просчеты по вводе государственной регуляции цен, тарифов или особенных условий порядка предоставления услуг и выполнения работ, неконкурентноспособность продукции и отсутствие заказов, нарушения требований законодательства об охране труда и тому подобное.

К причинам социально-экономического характера принадлежат, в частности, финансовые трудности предприятий, которые препятствуют своевременной выплате заработной платы, предоставлению работникам предвиденных законодательством или коллективным договором гарантий и льгот, отсутствие средств на социально-бытовое обслуживание работников, значительные объемы кредиторской и дебиторской задолженности, недостаточность финансирования соответствующих расходов бюджетных учреждений и организаций.

К причинам юридического характера можно отнести недостаточность и слабость юридических гарантий защиты трудовых прав и законных интересов работников. Это, в частности, недоверие граждан как к работодателю, так и к государственным органам, которые могли бы нарушенные права защитить, а также недостаточность законодательной базы, необходимой для защиты трудовых прав работника. Кроме того, имеется недостаточная доступность законодательства о труде для работодателя и работников, не высокий уровень правовой культуры сторон трудовых правоотношений. Это частично предопределено частым изменением законодательства и нарушением порядка публикования их в доступных изданиях; к тому же подписка официальных изданий также не всегда доступная для работодателя и наемного работника.

Причины субъективного характера зависят от волеизъявления сторон трудового спора. Они предопределяют обострение социально-экономических отношений в результате действий или бездеятельности субъектов. Решение трудового спора в значительной степени зависит от мероприятий, которые употребляются субъектами этих отношений.

Причинами субъективного характера является:

- нарушение законодательства о труде работодателем, который в свою очередь приводит к нарушению субъективных трудовых прав работников; оно предопределенно или незнанием законодательства, или же сознательным нарушением законодательства из-за экономических или других факторов;

- невыполнение или неподобающее выполнение работником своих трудовых обязанностей; в случае нарушения трудовой дисциплины работник привлекается к дисциплинарной ответственности (на практике такие споры чаще всего возникают по поводу дисциплинарных освобождений);

- разное понимание норм трудового права работодателем и работником; это может быть предопределено как противоречиями в самом законодательстве, так и низким правовым образованием населения;

- ошибки одной из сторон спора относительно наличия или отсутствия фактических обстоятельств, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение определенных трудовых правоотношений; сюда можно отнести также добросовестную ошибку относительно содержания и объекта трудовых прав работника, необоснованные требования работника;

- нереагирование или несвоевременное реагирование работодателя на запросы или проблемы наемных работников;

- сознательные нарушения работодателем законодательства о труде.

Заключение

Каждый человек в любой момент может столкнуться на работе с несправедливостью по отношению к себе. Возможно, это будет незаконное увольнение, отказ в выплате положенной компенсации или ущемление других прав. Чтобы добиться от работодателя справедливости, необходимо знать правовые нормы, регулирующие трудовые споры и порядок их разрешения. В данной статье будут рассмотрены основные способы разрешения таких конфликтов.

Трудовые споры представляют собой разногласия, которые могут возникнуть между субъектами правоотношений, регулируемых трудовым правом. Их разделяют на индивидуальные и коллективные.

Возникновение и рассмотрение трудовых споров проходит в несколько стадий: 1. Нарушение права одного или группы работников. 2. Возникновение разногласий сторон при оценке обстоятельств произошедшего. 3. Разрешение ситуации в досудебном порядке. 4. Защита нарушенного права в юрисдикционном органе.

Субъектами индивидуальных трудовых споров выступают отдельный работник и наниматель. Спор может возникнуть при нарушении трудового законодательства, пунктов трудового договора, соглашений, коллективного договора, а также при наличии разногласий по вопросам применения определенной нормы права. Индивидуальный спор будет рассмотрен: - если работник является или являлся ранее сотрудником предприятия нанимателя; - если лицо изъявляло желание оформить трудовой договор, но работодателем было отказано по неуважительным причинам.

Такие споры будут рассмотрены следующим образом:

1. Общий порядок. В данном случае принятие решения будет возложено на комиссию по трудовым спорам, которая создается на один год. Она состоит из представителей нанимателя и профсоюза. Решение должно быть единогласным. Если работник не будет с ним согласен, он может обратиться в суд. При этом стоит учитывать сроки обращения.

2. Некоторые трудовые споры подлежат рассмотрению только в судебном порядке. Подавая исковое заявление, не стоит забывать о подсудности. Решение суда исполняется согласно общему правилу, только при вступлении его в законную силу. Но в случае восстановления на прежнем месте или выплате заработной платы - немедленно.

3. В особом порядке рассматриваются споры определенных категорий работников вышестоящими органами, которым они подчиняются.

Принимая решения, они руководствуются законодательством и уставом предприятия.

Субъектами коллективных трудовых споров являются группа работников и наниматели (или его представители). Такие споры имеют место при возникновении разногласий по поводу условий труда (установление или изменение), выполнения или изменения коллективных договоров, и при игнорировании мнения профсоюзов работодателем во время принятия внутренних нормативных актов.

Законодательство, регулирующее такие трудовые споры и порядок их разрешения, предусматривает несколько стадий рассмотрения:

1. Принятие решения примирительной комиссией. Она состоит из двух сторон трудового спора в равном количестве. Решение оформляется протоколом. Он является обязательным для исполнения в указанные сроки для всех участников.

2. Если согласие не было достигнуто в примирительной комиссии, то для разрешения дела приглашают посредника. Его кандидатура утверждается по соглашению двух сторон. Данная стадия не является обязательной.

3. Если участники коллективного спора не смогли урегулировать свой конфликт при помощи примирительной комиссии или посредника, то принимать решение в этой ситуации будет трудовой арбитраж. Формировать и готовить списки арбитров из участников сторон коллективного договора будет государственный орган, который занимается урегулированием коллективных трудовых споров. Также могут привлекаться специалисты (юристы или экономисты). Принятое решение является обязательным для исполнения. Таким образом, законодательство, регулирующее трудовые споры и порядок их разрешения, защищает права не только работников, но работодателей.

[4] Гейхман В.А., Дмитриева И.Л. Трудовое право. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. С.548.

[5] Потапова А.Г. Трудовое право. Конспект лекций. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2014. 160с.

[6] Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России. 2007. № 4.

[7] Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики. Отв. ред. Ю.П. Орловский Юстицинформ. 2012. С.240.

[8] Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации. Учебно-методический комплекс. М.: ЕАОИ, 2008 С.291.

[9] Куренной A.M., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах.- М., 1997. С.448.

[10] Правовое регулирование порядка рассмотрения трудовых споров в НРБ [Текст]: автореф. дис.... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Димитрова Поляна Ивановна; Высш. шк. профдвижения ВЦСПС. - М., 2008. С.22.

[11] Трудовое право: учебник / под ред. Семенова В. И. – М,. 2008. С.51

[12] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

[13] Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты//Журнал российского права. - 2009. - N 7.

Дата добавления: 2015-08-31