Висновок. Отже, проаналізувавши викладений вище матеріал я дійшла висновку, що індивідуальні трудові спори – це розбіжності

Отже, проаналізувавши викладений вище матеріал я дійшла висновку, що індивідуальні трудові спори – це розбіжності, неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілкового органу переговорів, між роботодавцем і окремим працівником з пи­тань застосування законодавства про працю, колективного дого­вору (угод) чи трудового договору.

До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, трудові спори про переведення на іншу роботу; припинення трудового договору; оплату праці та виплату заробітної плати, виплату винагороди за вислугу років, винагороди за результатами роботи підприємства за рік, гарантійних сум, компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення; видачу та використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видачу лікувально-профілактичного харчування, молока та інших рівноцінних продуктів; встановлення та застосування норм праці; відрахування із заробітної плати тощо.

До категорії індивідуальних трудових спорів слід віднести також спори, які виникають при укладенні трудових договорів, зокрема, спори пов’язані з відмовою в укладанні трудового договору, якщо працівник вважає, що відмовою порушено його право на працю.

Трудове законодавство детально не визначає способів захисту трудових прав. Але це не перешкоджає пред’явленню працівниками позовів про визнання власника (підприємства) зобов’язаним, про покладання на нього обов’язку, про припинення дій, які порушують право тощо.[16]

Індивідуальні трудові спори між працівником і власником незалежно від форм трудового договору розглядаються комісією по трудових спорах (КТС), місцевими судами та спеціальними органами, які передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників.

Процедура розгляду трудового спору в КТС законодавством детально не врегульована, встановленні лише її основні повноваження, що допомагають прийняти рішення (наприклад, виклик свідків).

На мою думку, існують неточності у законодавстві щодо врегулювання інших окремих положень про вирішення трудових спорів.

Також викликає питання необмеженість періоду, за який була нарахована заробітна плата та за який може бути стягнена заробітна плата.

Усунення саме таких, здається невеликих, а насправді важливих для правильного вирішення справи про індивідуальний спір, недоліків поліпшить рівень ефективного забезпечення трудових прав працівників.

У ринкових відносинах проблеми правового врегулювання взаємин між роботодавцями й найманими працівниками є досить актуальними.

Поступальний розвиток економіки, зростання національного багатства й підвищення добробуту суспільства можливі лише за умов високої продуктивності праці й соціального спокою. А для цього необхідно не просто закріпити певні права за суб’єктами трудових відносин, але й створити правові механізми, які забезпечуватимуть ефективний захист і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.

У Конституції України, Кодексі законів про працю та інших законодавчих актах останнім часом закріплено ряд прогресивних норм щодо розгляду індивідуальних трудових спорів, скажімо, таких, як гарантованість звернення з будь-якими трудовими спорами безпосередньо до суду, тоді як раніше передбачався обов'язковий попередній розгляд ряду трудових спорів комісією по трудових спорах.

Прогресивною та спрямованою на захист працівника нормою стала новоприйнята стаття 237-1 Кодексу законів про працю, яка. встановила можливість відшкодування моральної шкоди, завданої працівникові порушенням його законних прав з боку власника або уповноваженого ним органу. Обов'язок власника або уповноваженого органу здійснити систему дій, направлених на недопущення порушень прав працівника, а особливо, при звільненні, теж перекликається з основним гаслом Конституції України – “держава для особи”.

Таким чином, можна сказати, що органи з вирішення трудових спорів, які покликані якнайшвидше відновлювати порушене право працівника і вживати заходів по усуненню причин, що породжують порушення законодавства про працю, не завжди справляються з поставленим перед ними завданням. Також проблемою є те, що деякі досить типові конфліктні ситуації дотепер залишаються юридично неурегульованими, а іноді спостерігається повна відсутність відповідальності, у тому числі і юридичної. Безвідповідальність - один з найбільш могутніх двигунів розростання конфлікту.

Тема трудових спорів у даній роботі піднята не випадково. Будучи регулятором суспільних відносин, право активно проявляє себе саме тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, у тому числі і трудового характеру. Саме під час конфлікту перевіряються й ефективність правових норм, і здатність держави і суспільства на ділі гарантувати людині реалізацію її прав, у тому числі й у сфері застосування здатності до праці. Сьогодні наше суспільство поступове приходить до розуміння права як засобу досягнення згоди і компромісу. Ми стаємо свідками того, що учасники трудових відносин починають поступово повертатися убік переговорного процесу. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін - учасників трудових відносин. Проте не можна переоцінювати роль права, що саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому украй важлива наявність у правовій системі норм, що гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.

Дата добавления: 2015-08-31