Поняте, методы управления персоналом

Введение

Сертификат ППЛ о прохождении обучения по программе «Стратегическая полимодальная психотерапия зависимых от психо - активных веществ».

Рамка учебного дня

- оценка состояния участников

- презентация целей дня

- разминка

- теоретический семинар

- проведение экспериментальной сессии с зависимыми от ПАВ;

- психотехнический анализ проведенных экспериментальных сессий

- обратная связь по итогам дня.

В результате участники семинара получают:

· Необходимый объем знаний, умений и навыков в области СПП зависимых от ПАВ

· Возможность существенно повысить эффективность терапевтических и реабилитационных программ, реализуемых в отношении лиц с химической зависимостью

Стоимость участия:7 тыс. рублей.

Для того чтобы процветать в условиях рыночной экономики, орга­низации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. В настоящее время особое внимание уделяется процессу набора и отбора персонала, поскольку от того, кто будет работать в компании, зависят результаты деятельности организации в целом.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работ по набору и отбору персонала в компании, являются: четкое формулирование целей, стоящих перед организацией (подразделением); разработка эффективной организационной структуры управления, которая позволила бы обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующий достижению этих целей; заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования.

Сейчас многие организации находятся на переходном этапе от "ин­туитивного управления" - к системе регулярного менеджмента, т.е. при­менению единых внутрифирменных стандартов. Так как именно четкое описание технологии выполнения сотрудниками организации своих за­дач является одним из условий прозрачности и управляемости бизнеса.

Построить эффективную систему набора и отбора кадров возможно лишь, определив ее место в общей системе управления персоналом ор­ганизации. Для этого необходимо сформировать у сотрудников компании ясное понимание процесса подбора персонала. Важнейшим инструментом в реализации данной цели является полное нормативно-методическое обеспечение данного процесса.

Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Тема «Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом» изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин.

Объектом исследования система управления персоналом.

Предметом исследования совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Целью контрольной работы является изучение нормативно-методического и правового обеспечение системы управления персоналом и возможности ее совершенствования.

Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:

1.Рассмотреть понятие, методы управления персоналом.

2.Изучить систему и методы управления персоналом.

3.Охрактеризовать нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом.

4. Проанализировать нормативно-методического обеспечения процесса набора и отбора кадров в организацию как инструмент повышения качества работы системы управления персонала

Для решения сформированных выше задач дипломного проекта использовались методы: анализа литературы, опрос, включенное наблюдение.

При написании работы использовались труды следующих авторов: Абчук В.А., Акимова Т.А., Албастова Л.Н., Анискин Ю.П., Андреев П.Л., Арсеньев Ю.Н., Башмарин И.В.

Басовский Л. Е., Беляков Д.А., Веснин В. Р..

Глава 1.:Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Главной составляющей успеха любого предприятия являются его сотрудники. А грамотное управление персоналом - это ключевая позиция предприятия на рынке, которая определяет его значимость и финансовый рост.

Для правильной организации работников одних только индивидуальных качеств руководителя очень мало. Здесь необходимо знать менеджмент, методы эффективного управления и реальные примеры опыта успешных руководителей. Персонал и его роль на предприятии Сотрудники – это физические лица, состоящие с предприятием (как с юридическим лицом) в отношениях, которые регулируются посредством договора найма или трудового договора.

В данных отношениях могут участвовать и совладельцы и собственники предприятия (как физические лица), если они, помимо своей части доходов, получают еще и оплату за то, что лично участвуют в его деятельности. Личный состав предприятия – это персонал, который обладает рядом признаков: квалификацией, компетентностью, способностями. Все работники предприятия квалифицируются по следующим категориям: рабочие, технические служащие, специалисты, профессионалы и руководители. В зависимости от рода деятельности персонал можно разделить на следующие группы: оперативный, ремонтный, эксплуатационный, обслуживающий, технический и административный [17, с. 234].

Управление персоналом – это деятельность руководителей предприятия, которая направлена на разработку целенаправленных стратегий, концепций в области кадровой политики и эффективных методов управления на производстве. Данный процесс состоит из системы взаимосвязанных организационных, социальных и экономических мероприятий по созданию нормальных условий для функционирования, формирования и максимального использования рабочего потенциала. Управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на достижение поставленных задач путем мотивации и изменения целей работников.

Мотивация труда и удовлетворенность результатами работы зависят не только от самого сотрудника. Важную роль в данном процессе занимает непосредственный руководитель.

Управление персоналом - это воздействие на людей таким образом, чтобы у них появилось желание работать, показать себя с наилучшей стороны. Мотивация – это совокупность внешних (правовые нормы, административные воздействия, коллективные стимулы и нормы поведения) и внутренних (личные потребности, индивидуальные ценности, личные интересы, идеалы и мотивы) побудительных сил. Управление персоналом - это точное определение целей и осознание конечных результатов работы. Руководитель должен организовать производственный процесс таким образом, чтобы подчиненные видели важность работы на начальных этапах и имели возможность участвовать в принятии окончательных решений. Работа, организованная на данных принципах, обеспечивает удовлетворение всех участников рабочего процесса. Служба управления Служба управления персоналом – это ряд структурных подразделений (в области управления) в совокупности с должностными лицами, которые управляют работниками в рамках выбранной политики. В службу управления персоналом входят: отдел по найму и увольнению работников, отдел кадров, служба по отбору, адаптации, обучению, планированию, прогнозированию, отдел организации быта и отдыха и нормирования условий труда. Данная служба является конструктивным подразделением, которое не принимает непосредственного участия в производственной деятельности, при этом помогает обеспечить нормальное функционирование предприятия. Работа служб управления имеет 2 направления: стратегическое и тактическое. Стратегическое направление работы службы ориентировано на развитие кадровой политики предприятия. Это разработка теоретических взглядов, требований, идей, методов и практических действий работы с персоналом. В рамках тактического направления реализуется текущая кадровая деятельность по созданию трудовых ресурсов предприятия. Суть работы в данном направлении состоит в четком разграничении функций сотрудников и их реализации на практике. Концепции, задачи и цели управления персоналом В заключение хотелось бы отметить, что главными задачами и целями управления является обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами, их эффективное использование, а также организация профессионального развития подчиненных. На сегодняшний день основную концепцию управления на предприятии составляют: роль личности сотрудника, знание мотивационных факторов, умение их разрабатывать и направлять на реализацию задач, которые поставлены перед предприятием.

Конкурентная способность рынка труда определяется наличием молодых ресурсов, профессионально подготовленных и имеющих своё видение перспективы деятельности в конкретной профессии. Управление персоналом в любой организации базируется на принципах корпоративной культуры, профессиональных навыках персонала и пр. Реализовать потенциал сотрудников, улучшить профессиональные качества персонала – в этом заключается основная деятельность сотрудников службы управления [9, с. 145].

Служба управления персоналом решает следующие организационные задачи: оптимизация внутренних отношений в коллективе, согласование поставленных задач и общей стратегии развития организации, создание условий для социальной защищённости персонала, подготовка и переподготовка профессиональных кадров, повышение эффективности управления персоналом, выявление и пресечение конфликтов. Принципы организации труда на предприятии не должны идти вразрез с тем, какие принципы и методы управления персоналом используются службой по управлению персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом делятся на две большие группы: принципы, имеющие непосредственное отношение к формированию службы и общие принципы функционирования службы. Рассмотрим подробнее принципы и методы управления персоналом в организации. Если служба управления персоналом эффективна, тогда затраты на её деятельность не будут слишком высоки и будет реализовываться принцип экономичности. Если идёт речь о принципе первичности функции управления персоналом, значит, имеет место определённая система и подсистемы в управлении персоналом. Оптимальное соотношение численности персонала организации и технологических возможностей производства реализует принцип оптимизации. Принцип иерархического подчинения подразумевает наличие нескольких уровней подчинения. Принцип прогрессивности обязывает менеджера по персоналу активно применять в своей работе прогрессивные принципы и методы управления персоналом. Принцип автономности наделяет эту службу полномочиями в принятии решений в рамках своей непосредственной деятельности, не прибегая каждый раз к вышестоящему начальству. Принцип перспективности позволяет руководству отдела по управлению персоналом планировать свою деятельность с учётом перспективы развития организации в целом. Принцип оперативности – решения должны приниматься в строго установленные сроки. Есть также принцип адаптивности, концентрации, прямоточности, специализации, согласованности, преемственности и пр. Разные авторы выделяют разные принципы и методы управления персоналом. Например, можно выделить такие методы, как метод системного анализа, метод экспертных оценок, метод совещаний и дискуссий, метод контрольных вопросов, морфологический метод. Но гораздо чаще встречается классификация, когда выделяются три основных вида методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы – это строгая дисциплина и чёткая система вознаграждения-взыскания. Любой нормативный документ или распоряжение руководства должно неукоснительно соблюдаться. Эти методы базируются на двух методах воздействия: организационном и распорядительном, то есть организация процесса производства и всевозможные приказы и распоряжения руководства. Экономические методы напрямую связаны с технико-экономическим планированием [24, с. 114]. После утверждения планов экономического развития, их доводят линейным руководителям, а те –далее по цепочке. Для выполнения поставленных планов руководители могут пользоваться различными инструкциями и применять любые формы работы. Эти методы очень востребованы в современном мире, поскольку позволяют прогнозировать деятельность организации. Социально-психологические методы основаны на применении законов социологии и психологии. На первое место ставится личность сотрудника, его эмоции и характер, способы взаимодействия внутри коллектива.

Дата добавления: 2017-01-13