Персонал предприятия как объект управления. 1. Понятие и характеристика персонала организации

Лекция 1

1. Понятие и характеристика персонала организации.

2. Анализ кадрового потенциала

1. Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подрост­ки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике. Динамика численности трудовых ресурсов, в ко­нечном счете, отражает динамику численности населения.

Численность граждан трудоспособного возраста как час­ти всего населения изменяется под влиянием демографичес­кого фактора, т. е. уровня смертности и рождаемости.

Существуют различия в динамике трудовых ресурсов и численности населения. На численность населения и трудо­вых ресурсов влияние оказывает смертность лиц трудоспо­собного возраста, а также смертность работающих подрост­ков и пенсионеров. Изменение в уровне занятости подрост­ков и пенсионеров сказывается только на трудовых ресурсах, но не затрагивает численности трудоспособного населения. На численности населения отражаются колебания в рождае­мости, а на трудовых ресурсах они сказываются только через 16 лет.

Использование трудовых ресурсов включает:

- распределение трудовых ресурсов,

- эффективность применения их в народном хозяйстве.
Распределение по видам занятости трудовых ресурсов

включает их разделение на работающую в народном хозяй­стве часть (занятые) и незанятых (учащиеся, занятые веде­нием домашнего хозяйства, служащие в армии, безработные и иные незанятые).

Занятое население разделяется по отраслям, по профес­сиональным группам, по режимам труда, по характеру труда (умственный и физический).

В соответствии с международной практикой распределе­ние занятых по видам экономической деятельности представ­ляет занятость в сельском хозяйстве, добывающей промыш­ленности, обрабатывающей промышленности, электроэнерге­тике, газо-, водоснабжении, строительстве, торговле, на транспорте, в связи, в госуправлении, в обороне, в образова­нии, в здравоохранении, в соцобеспечении и т. д.

В соответствии с Международным классификатором ста­туса занятости выделяют группы: а) наемные работники, б) работодатели, в) лица, работающие за свой счет, г) члены производственных кооперативов, д) работники, не классифи­цируемые по статусу.

Существует распределение трудовых ресурсов по полу, возрасту, уровню образования и здоровья.

Под персоналом организации понимают совокупность временных, сезонных и постоянных работников, занятых в организации.

Каждый человек обладает присущей только ему индивидуальностью. При этом индивидуальность - это свойства личности, обуславливающие особенности ее поведения и деятельности. Б.Г. Ананьев[1] выделяет три группы таких свойств: психофизиологические; психологические и социально-психологические. Базовым блоком в структуре личности является инди­видуальный опыт личности, в котором реализуются в знаниях, умениях, навыках, привычках и поступках свойства личности. Управляющим блоком в этой системе является самосознание. Все выделенные уровни в структуре индивидуальности ин­тегрируются в единое целое по двум признакам. Во-первых, субординационному признаку, при котором более сложные и общие социально-психологические свойства подчиняют себе более элементарные и частные психофизиоло­гические и психологические свойства. Во-вторых, координационному признаку, при котором взаимодействие осуще­ствляется на паритетных началах, допускающих ряд степеней свободы для коррелируемых свойств, относительную авто­номию каждого из них (рис. 16.1).

В приведённой структуре личности можно выделить следующие основные блоки: индивидуально-психологические особенности человека. К ним относятся свойства и тип нервной системы, темперамент, определяющий динамическую сторону личности, и характер, оп­ределяющий устойчивую сторону личности; общие и специальные способности человека, имеющие при­

Рис. 16.1 – Структура индивидуальности

родную основу в свойствах нервной системы и задатках; структура интеллекта как целостное многоуровневое образование, складывающиеся из определенных элементов познавательной деятельности человека; направленность личности, в основе которой лежит определенная иерархия потребностей, интересов и убеждений; социальные свойства личности, включающие моральные качества и социальную активность.[2]

На основе оценки свойств личности можно составить пси­хологический портрет личности - как свой собственный, так и другого челове­ка. В психологический портрет обычно включают: темперамент; характер; способности; направленность, ее виды (дело­вая, личностная, коммуникативная); интеллектуальность - сте­пень развития и структура интеллекта; эмоциональность - уро­вень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые каче­ства - умение преодолевать трудности, настойчивость в дости­жении цели; общительность; самооценку (заниженная, адекват­ная, завышенная); уровень самоконтроля; способность к груп­повому взаимодействию.

Психофизиологические качества человека обуславливают: тип телосложения и особенности строения и функционирования головного мозга и желез внутренней секреции. Они, в основном, формируют естественные потребности и влечения личности, обуславливая оперативность, содержание и качество принимаемых управленческих решений.

Выделяют три основных типа телосложения: пищеварительный (висциротонический эндоморф); мускульный (сомототонический мезоморф); интеллектуальный (церебротонический эктоморф).[3]

Висциротонический эндоморф выглядит округлым и мягким, с большой грудной клеткой, но с еще большим животом. У людей, с данным типом телосложения, широкое лицо, короткая, толстая шея, объемистые бедра и руки, но сравнительно маленькие ладони и ступни. Как правило, это веселые, коммуникабельные люди с легким нравом, добрые. Руководители используют преимущественно демократический стиль руководства.

Сомототонический мезоморф выглядит грубоватым и мускулистым. У него большие руки и ноги, широкая грудь и плечи, квадратный подбородок. Работники с данным типом телосложения стремятся во всем одерживать верх, они смелы, бесцеремонны, склонны к авантюрам и авторитарному стилю управления.

Церебротонический эктоморф выглядит длинным. У него тонкие кости, вялые мускулы. Он сутул, с тонкой шеей и длинными пальцами. Выглядящие так люди, как правило, нерешительны, порывисты, но предпочитают сдерживаться и не раскрывать своего отношения. Они ведут себя спокойно, избегают любых осложнений и демонстрируют либеральный стиль руководства.

Железы внутренней секреции в значительной степени определяют с какой скоростью расходуется физическая энергия и отвечают за возникновение разнообразных по силе и содержанию эмоций. Так, щитовидная железа регулирует активность и подвижность человека. При этом, одни люди могут быть очень активными, а другие вялыми. Она также регулирует объем деятельности (выносливость). Надпочечные железы позволяют человеку получить дополнительную энергию, когда он вынужден «сражаться» или «спасаться бегством». Гипофиз является связующим звеном между железами внутренней секреции и мозгом, управляет всеми другими железами.

Научение, память, мышление, сознание – являются функциями мозга. При этом наш мозг не представляет собой единый орган. Наше поведение регулируется спинным мозгом, промежуточным мозгом, полушариями головного мозга. Все они постоянно взаимодействуют, но остаются относительно самостоятельными органами, которые в силу своей самостоятельности могут даже противопоставляться. Индивидуальное развитие этих участков мозга в значительной степени предопределяет нашу личностную структуру.

Определяющее значение для поведения человека имеет головной мозг. Головной мозг дифференцирует окружающую среду, анализирует обстановку, изобретает новые программы и конструкции. При этом правое полушарие головного мозга отвечает за творчество, эвристические приемы решения задач, и импровизации и т.п., левое – за логику, рассудительность, стремление к порядку, систематизации, категоризации. Распознание доминирования того, либо иного участка мозга осуществляется на основе тестов. Правое полушарие головного мозга регулирует левую половину тела и наоборот.

Причиной многих различий в поведении является темперамент. Под темпераментом понимается индивидуально своеобразная, природно- обусловленная совокупность динамических проявлений психики. Выделяют четыре основных типа темперамента: холерический; сангвинический; флегматический; меланхолический.

Холерик – человек быстрый, порывистый, глубоко вникающий в дело, способный увлекать за собой людей, зажечь их своей эмоциональностью. Для него характерна большая работоспособность, одновременно он может делать несколько дел. Часто получается так, что сама смена одноного дела другим является для него отдыхом. При монотонной и другой работе он быстро утомляется, а оперативная, разнообразная работа более соответствует его характеру. С другой стороны для него характерны эмоциональные вспышки, резкие смены настроения, невыдержанность в отношениях с людьми, т.е. он позволяет себе срываться, быть не сдержанным в силу большой возбудимости. Руководитель такого типа темперамента должен научится более спокойно реагировать на рабочие ситуации, спокойно выслушивать подчиненных, не перебивая их и не раздражаясь на те их качества, которые не мешают им быть хорошими работниками; давать возможность высказываться своим сотрудникам, не подавляя их своей монологичностью.

Сангвиник – человек энергичный, эмоциональный, работает быстро, живо отзывается на окружающие события. Способен к живой работе, требующей активности и смекалки, менее способен к выполнению однообразной, монотонной работы, требующей большой усидчивости, сосредоточенности. Руководитель с сангвиническим типом темперамента способен разобраться в людях, эмоционально их зажечь. Однако, при этом он склонен выпячивать свою значимость, скоропалительно принимать решения, может быть, недостаточно собран и организован.

Флегматик – человек по натуре спокойный, уравновешенный, чаще всего невозмутимый, эмоциональное состояние у него обычно слабо проявляется внешне. Он работает упорно, с большой настойчивостью, четко и организованно, но любит ту работу, к которой привык. Всякие неожиданности, необходимость внезапно перестраиваться, что-то менять в работе раздражает его, выбивает из ритма. Руководитель флегматического типа должен стараться быть более оперативным, не ждать внешних стимулов, меньше углубляться в себя, развивать в себе свободную, нескованную общительность, больше интересоваться подчиненными.

Меланхолик – эмоционален, легко раним, склонен сильно переживать, не любит выступать публично, не сразу сходится с людьми, в работе, по-видимому, ответственен, исполнителен, однако в условиях заметных моральных и физических напряжений ему работать трудно – сильно переутомляется, плохо переносит стрессовые ситуации. Руководитель с меланхолическим темпераментом должен развивать большую уверенность в себе, базирующуюся на опыте, знании дела. Он должен стараться опираться на актив коллектива, на лидеров коллектива, проявлять во всех вопросах больше личной активности. При общении с руководством должен использовать свои сильные качества: аккуратность, четкость в оформлении документов, логическое обоснование своих мыслей, ответственную подготовку к вопросу, знание и понимание пружин поступков и качеств отдельных подчиненных.

Способности – это совокупность природных данных человека, являющихся необходимым условием успешной деятельности. Умелое использование своих способностей позволяет человеку организовать свою работу и вовлекать людей в активную трудовую деятельность. Различают общие и специальные способности. К первым относятся такие психические свойства как внимание, наблюдательность, запоминание, творческое воображение, рассудительность и т.п. Ко вторым - способности, которые имеют значение для определенных видов деятельности (например, организаторские способности). Общие и специальные способности взаимосвязаны. Специальные способности легче и быстрее развиваются при развитости общих. Например, человек с более развитыми общими способностями имеет больше шансов стать хорошим менеджером, чем человек с менее развитыми.

Под характером понимают совокупность индивидуально-своеобразных психических свойств, которые проявляются у личности в типичных условиях и выражаются в присущих ей способах поведения. Характер формируется в процессе активной общественно полезной деятельности человека, в процессе влияния семьи, школы, коллектива. В структуре характера выделяют четыре группы черт, выражающие отношение человека к определенной стороне жизнедеятельности: к труду (трудолюбие, добросовестность, ответственность, инициативность, лень, пассивность и т.д.); к другим людям (общительность, чуткость, коллективизм, уважение, грубость и т.п.); к самому себе (чувство собственного достоинства, самокритичность, заносчивость, тщеславие, обидчивость и т.п.); к вещам (аккуратность, бережливость, щедрость, скупость и т.п.).

Стержнем характера являются морально-волевые качества личности.

Воля – это одна из сторон человеческой психики, обеспечивающая возможность сознательно регулировать свои действия и поступки в соответствии с поставленной целью при учете конкретно складывающихся обстоятельств. В основе деятельности менеджера лежит сознательное целенаправленное поведение. Такое поведение является волевым. Осуществляя волевое поведение, менеджер должен обладать соответствующими волевыми качествами. Важнейшие из них: целеустремленность, инициативность, настойчивость, выдержка, решительность.

Целеустремленность – способность человека подчинить свое поведение поставленным целям.

Инициативность – это особенность человека, который стремится во все этапы своей деятельности включать элементы творчества. Инициативность во многом тождественна предприимчивости, побуждает руководителя идти на известный риск, нести последствия действий, преодолевать умственное, физическое и психологическое напряжение.

Настойчивость – показатель высокой волевой активности. Настойчивые люди способны к длительному напряжению воли. Волевой натиск по мере преодоления препятствий и движения к цели у таких людей не ослабевает, а возрастает.

Выдержка (самообладание) – способность сдерживать психическую напряженность, мешающую достижению поставленной цели. Это умение владеть собой, гасить свои внутренние побуждения и не поддаваться влиянию внешних воздействий (соблазнов и неприятностей). Руководитель обязан развивать у себя выдержку, всегда удерживаться от действий, связанных с проявлением раздражения, досады, злости.

Решительность – это волевое качество, благодаря которому руководитель оказывается способным принимать решения без излишних колебаний и проволочек. В условиях становления рыночных отношений решительность приобретает все большее значение. Решительность проявляется вместе с такими качествами, как быстрота, гибкость и прогностичность.

Мыслительная деятельность – это сложный психологический познавательный процесс, включающий постоянное осмысление задач и поиск эффективных способов их решения. Важное место здесь принадлежит мышлению, памяти и воображению. Важнейшие формы мышления – это анализ, синтез, способность к обобщению.

Социально-психологические качества в отличие от психофизиологических и индивидуально-психологических являются социально приобретенными, хотя и формируются на базе первых. К ним относятся: социальные чувства; ценностные ориентации; социальные установки; притязания; стереотипы; мировоззрение.

В психологии выделяют три основных группы социальных чувств: моральных, интеллектуальных, эстетических. В основе моральных чувств лежит нравственная оценка человека своих поступков (долг, честь, гордость, стыд). Интеллектуальные чувства связанны с удовлетворением творческо-познавательных потребностей (радость новатора, разочарование ученого). Интеллектуальные чувства аккумулируют умственную энергию человека, усиливают проявление способностей. Эстетические чувства выражают осознание человеком прекрасного в деятельности и в искусстве. Социальные чувства оказывают огромное воздействие на морально-психологическое состояние людей: объединяют их (или противопоставляют), способствуют совместной деятельности (или индивидуальному творчеству).

Ценностные ориентации – это относительно устойчивое, социально избирательное отношение человека к материальным и духовным благам, которые выступают для него как цель или средство удовлетворения потребностей. В формировании ценностных ориентаций социальное окружение играет решающую роль (мнение сотрудников по работе, родных, традиций в организации).

Социальная установка выражает состояние психики, которое выступает как готовность человека реагировать определенным образом в определенной ситуации. Она выступает как фактор, во многом определяющий возможность восприятия и логической обработки информации.

Стереотип – это устойчивого сохраняющиеся в сознании образы или представления, которые являются эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой оценкой. Укоренившись в сознании стереотипы нередко препятствуют процессу восприятия нового. Устаревшие стереотипы мышления особенно опасны в бизнесе и менеджменте, они как-бы «блокируют» мышление руководителей, препятствуют развитию.

Мировоззрение – это система обобщенных взглядов на объективный мир и место человека в нем, на отношение моделей к окружающей их действительности и самим себе, а также обусловленными этими взглядами их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности.

В основе профессионального и гражданского мировоззрения лежат личные убеждения руководителя. Оно имеет следующие основные компоненты.[4]

1. Признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение к каждой личности или к суверену.

2. Бережливое обращение с природой, активная экологическая деятельность.

3. Неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм, незыблемость демократических норм и свобод.

4. Законопочитание и законопослушание, охранительное отношение к правопорядку.

5. Постоянное стремление к овладению научными знаниями, укрепление своих умений в их различном практическом применении.

6. Неуемность в своем личностном самоутверждении, вера в себе и в людей, неиссякаемость жизненного оптимизма.

Различные профессии и должности в определённых условиях предъявляют различные требования к психологическим качествам людей. Перечень требуемых качеств определяется в профессиограмме.

Профессиограмма может быть общей и развернутой. Общая профессиограмма включает следующие общие требования личности кандидата: пол; возраст; образование; развитость процессов восприятия, внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоциональных состояний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии); психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.); характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях; деловые качества характера; профессиональные и специальные знания, умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям. При составлении профессиограммы менеджера учитывают качества, значимые для данной профессии, основными из которых являются следующие: коммуникативные способности; готовность к разумному риску; решительность; обязательность; терпеливость; компетентность; способность к самооценке собственной деятельности; изобретательность и способность к инновациям; профессиональная интуиция.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предпри­ятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняю­щих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В даль­нейшем мы будем пользоваться термином "персонал" (personnel), как наиболее при­нятым в отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персо­нала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, ка­тегории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятель­ность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготови­тельных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в веще­ственной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятель­ность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержа­ния или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководите­лем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения реше­ний. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юри­дическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отве­чающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, разли­чают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разде­лить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности кото­рых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и техно­логии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектиров­щики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

2. Категория «кадровый (трудовой, человеческий) потенциал» отражает эффективность применения трудовых ресурсов с точки зрения их качествен­ного измерения.Под кадровым потенциалом понимается вся совокуп­ность функциональных качеств, присущих человеку как но­сителю рабочей силы и определяющих возможности его са­мореализации в той или иной сфере деятельности. Развитие кадрового потенциала представляет собой процесс рас­ширения возможностей человека в различных сферах профессиональной деятельности.

Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие: квалифицированное развитие персонала; привлечение квалифицированных специалистов; создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом.

4. Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.

В анализе кадрового потенциала используются следующие алгоритмы и методы:

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

При этом, к валификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1)

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

3.коэффициент текучести кадров (Km):

(3)

Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т.

2. Анализ использования рабочего времени:

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

3. Анализ трудоемкости продукции:

Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции.

4. Анализ производительности труда:

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

5. Анализ фонда заработной платы.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

На первом этапе анализируется анализ состава и динамики фонда заработной платы. На втором - проводится анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции. И, третьих - анализ использования фонда заработной платы.

Категория кадрового потенциала тесно чвязана с категорией человеческого капитала. Суть теории человеческого капитала состоит в том, что одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду. Под человеческимкапиталом понимается имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Следует отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1. приобретенный запас знаний, умений, навыков;

2. что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;

3. что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;

4. что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;

5. что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;

6. мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

При определении понятия «человеческий капитал» учитываются следующие особенности:

1. человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста;

2. формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом;

3. человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить свое здоровье;

4. человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется;

5. инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект;

6. инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени;

7. человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – человеческой личности;

8. прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций;

9. от решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

К настоящему времени при поддержке ООН сформировалась методология измерения человеческого капитала, основанная на расчете широко известного индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). При этом используются статистические данные и методики расчета показателей дохода, здоровья и образования по трем показателям:

1. валовой национальный доход на душу населения (ВНД), выраженный в долларах США по паритету покупательной способности (ППС), что позволяет учитывать доход от денежных переводов и международной помощи в целях развития.

2. показатель ожидаемой продолжительности обучения детей школьного возраста и средняя продолжительность обучения взрослого населения, что дает более полную картину уровней образования.

3. остается ожидаемая продолжительность жизни при рождении.

[1] Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л.: ЛГУ, 1968. – 343 с.

[2] Практическая психология для менеджеров. – М. Филинъ, 1996. – с. 30.

[3] Практическая психология для менеджеров. – М. Филинъ, 1996. – с. 32.

[4] Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 1992. - с. 36.

Дата добавления: 2017-01-13