Людського капіталу

Сутнісна характеристика та класифікація

Економічні аспекти розвитку персоналу слід розглядати через призму інвестиційної діяльності в підвищення професійно-кваліфікаційного складу, зацікавленості в кінцевих результатах праці, соціального розвитку. Цей процес в науковій літературі вивчається з позиції теорії людського капіталу.

Людський капітал на відміну від фізичного треба розглядати як такий, що постійно оновлюється, еволюціонує, удосконалюється. Він виступає вирішальним фактором економічного та соціального процвітання країни, регіону, підприємства. Загалом людський капітал як результат інвестицій та нагромаджень у вигляді знань, навичок, здібностей, здоров’я, психологічних якостей людини використовується для отримання корисного результату за допомогою інтелектуальної праці. Вона на відміну від фізичної праці виключає здійснення постійних, заздалегідь визначених дій. Розумова праця передбачає креативний, інноваційний, нестандартний підхід до вирішення поставленого завдання з багатьма невідомими, а іноді й у обмежений термін. Отже, швидкість реакції, високий рівень теоретичної та практичної підготовки, застосування підприємницьких здібностей є основою отримання й реалізації конкурентних переваг у мінливому постіндустріальному суспільстві.

Якщо у ХІХ ст. у загальній сумі капіталу питома вага людського капіталу не перевищувала 23%, то через півстоліття цей показник досяг 50 %. Але й ці пропорції різко змінилися у кінці другої половини ХХ ст.: частка накопичених інвестицій в людський капітал у загальній їх сумі дорівнювала 67 – 69 % (у США – до 74 – 76 %). Отже, з переходом до постіндустріального суспільства зменшується частка фізичної компоненти капіталу (матеріальних активів: землі, устаткування, машин) з одночасним підвищенням значення людського капіталу у суспільних відносинах.

Завдяки теорії людського капіталу вдалося подолати помилку, що інвестиції в людину є споживчими витратами, і довести їх продуктивну силу. Як й інші капіталовкладення, вони розраховані на тривалу перспективу, але віддачу від них отримують не відразу.

На думку Щетиніна В. П., в людському капіталі ключовою ознакою виступає слово “капітал”, тому що це “сучасний аналог змінного капіталу, відкритого та наукового обґрунтованого родоначальником марксист-ського напряму політичної економії” [85, с. 46]. Людина складається з двох елементів: праці та власне людського капіталу, застосування яких виражається через отримання заробітної плати. Причому одна її частина виступає як звичайна праця, а інша – як людський капітал. Тому заробітна плата сучасного працівника розглядається як поєднання ринкової ціни простої праці та рентного доходу від вкладання у людський капітал.

Людський капітал – накопичені за рахунок інвестицій знання, уміння, навички, здоров’я, мотиваційний потенціал, соціальний статус, який дозволяє підвищити власний рівень добробуту та направлені на підвищення продуктивності праці в організаційному контексті. Складові особистісного людського капіталу наведено на рис. 4.1.

Людський капітал може розглядатися на рівні держави, регіону, підприємства, особистісному рівні. При цьому складові та специфіка оцінки є різною залежно від рівня вивчення людського капіталу.

Рис. 4.1. Складові особистісного людського капіталу

Важливим аспектом вивчення особливостей формування люд-ського капіталу є побудова класифікації за різними ознаками. Так, відокремлюють такі класифікаційні ознаки людського капіталу: за рівнем управління, напрямами формування, за типами й джерелами інвесту-вання (рис. 4.2).

За рівнем управління людський капітал можна поділити на людський капітал країни, регіону, окремого господарчого суб’єкта, людини. Звичайно, точно оцінити людський капітал неможливо навіть на індивідуальному рівні, а тим більш на мікро- чи макроекономічному рівні. Будь-які оцінки певною мірою узагальнені, приблизні, неповні. Однак і такі неповні кількісні оцінки можуть дати конкретну характеристику тенденцій зміни кількісних і якісних параметрів людського капіталу, що має велике значення для формування соціально-економічної політики управління на відповідному рівні, особливо корпоративному.

Рис. 4.2. Класифікація людського капіталу

(побудовано на основі [54])

За напрямами формування людський капітал буває постійний й змінний. Постійний – це накопичений рівень загальних знань, здоров’я, мотивацій протягом всього періоду життя людини, а змінний – варіюється залежно від роду діяльності, кваліфікації, місця проживання особистості. Постійний людський капітал започатковується з дитинства окремої особистості та включає всі ті моральні й ціннісні настанови, правила поведінки, що орієнтують людину протягом всього її життя, а також на відміну від змінного є сталим компонентом. Людське життя характеризується тим, що з віком змінюються основні норми та правила життя, що обумовлюється набуттям досвіду, професіоналізму і т. ін., тобто людині притаманно періодично переглядати своє місце у суспільстві. З огляду на це дещо трансформуються й моделі поведінки, що характеризується змінним людським капіталом.

За типами розмежують загальний й специфічний людський капітал. Загальний поділяється на формальний (загальна й шкільна освіта) і неформальний (соціалізація людини у суспільстві). Шкільна освіта закладає підвалини для розвитку особистості. На цьому етапі стає очевидним схильність дитини до сприйняття нових знань та вмінь, проявляються її основні здібності. У віці, коли людина отримує середню освіту, проходить її становлення як особистості, формуються певні якості, які в подальшому визначають її життєвий якір [45]. Соціалізація людини є постійним процесом життєдіяльності особистості. Це обумовлюється тим, що незважаючи на більш-менш постійну приналежність до певної соціальної групи, людина адаптується до умов нових груп, в середовищі яких проходить її діяльність. Так, за теорією А. Маслоу, причетність до будь-якої спільноти є мотивуючим стимулом для людини, тому сам процес адаптації є важливим з точки зору розвитку людського капіталу та інвестування у нього.

Специфічний людський капітал також включає формальний (фахова вища освіта, підвищення кваліфікації) й неформальний (досвід, що отриманий у процесі соціалізації й професійної діяльності) людський капітал. Отримання професійно-технічної та вищої освіти сприяє підготовці висококваліфікованих працівників, підвищенню продуктивності праці, наповненню її змістовності. Здебільшого персонал з високим рівнем підготовки здатен до інтелектуальної праці, яка потребує нестандартного підходу до вирішення поставлених завдань та прийняття рішень [45].

Особливості, які необхідно враховувати при формуванні й використанні людського капіталу:

1) це передусім актив, який повинен приносити його власнику дохід (або його зростання) й використовуватися з метою підвищення продуктивності;

2) людський капітал здатний створювати нову вартість й зберігати (переносити) стару, що втілена в матеріальних елементах капіталу;

3) підвищення доходів стимулює людину до більш ефективної діяльності шляхом здійснення інвестицій в освіту, охорону здоров’я;

4) тільки постійний процес інвестування в людський капітал й застосування відповідної системи мотивації спроможні підвищувати рівень людського капіталу.

Досліджуючи питання капіталу по відношенню до людини та групи працівників, слід визначитися зі структурою активів підприємства (рис. 4.3), визначити спільності та відмінності людського та фізичного капіталу.

Рис. 4.3. Структура активів підприємства

Загальні риси людського та фізичного капіталу полягають у такому [20]:

обидва види капіталу є невід’ємними факторами економічного зростання;

створюють та накопичуються завдяки капітальним вкладенням з боку власника;

приносять доходи власникам у вигляді ренти або прибутку;

прийняття рішення відносно економічної або соціальної ефективності здійснюється на однакових принципах.

Проте існують і суттєві відмінності між даними видами капіталу, до яких можна віднести такі:

обов’язкова присутність власника людського капіталу при інвестуванні, тобто людина має мати вільний час для навчання, підвищення рівня добробуту або здоров’я;

інвестування передбачає здійснення постійного контролю з боку людини за формуванням додаткової вартості;

права власності на людський капітал не можуть бути передані, інакше необхідно говорити про рабовласницький устрій у суспільстві.

Рівень техніко-економічного розвитку підприємства визначає напрями розвитку як самого підприємства, так і його персоналу. Так, при наявності грошових коштів співробітники можуть бути направлені на професійне навчання, підвищення кваліфікації, поліпшення фізично-психологічного самопочуття у закладах охорони здоров’я, що, як зазначалося вище, має значний вплив на розвиток людського капіталу. Але навіть можливість підвищення рівня освіченості, здоров’я, добробуту співробітників не завжди сприймається керівництвом позитивно, адже витрати на такі цілі вони вважають непродуктивними і такими, що не приносять доходу. З іншого боку, керівництво може усвідомлювати необхідність розвитку людського капіталу свого підприємства та приймати рішення про його нарощування. Проте не завжди високий рівень техніко-економічного розвитку підприємства зумовлює розвиток людського капіталу. Як показує практика, підприємства, що недостатньо уваги приділяють розвитку персоналу, незабаром стають аутсайдерами або зовсім залишають ринок.

Економічний зміст розвитку персоналу полягає у тому, що саме інтелектуальні, творчі, знання, уміння, навички є тим активом, на основі якого соціально орієнтовані підприємства формують прибутки, а розвиток підприємства необхідний для виявлення та реалізації конкурентних переваг на ринку, підвищення вартості господарюючого суб’єкта, вдосконалення системи менеджменту тощо. Значення розвитку для окремої особистості полягає в тому, що людина може отримувати винагороду вищу тільки тоді, коли рівень її досвіду, освіченості, професіоналізму дозволяє винаходити нестандартні, креативні рішення, реалізація яких приносить відчутний соціально-економічний ефект як для всього підприємства, так і для окремого його підрозділу.

Дата добавления: 2017-01-13