Методические рекомендации по выполнению выпускной квалификационной работы

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Потребность в кадрах – необходимое количество работников с разной профессионально- квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности организации. Общая потребность – состав кадров по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или перспективном периоде. Дополнительная потребность – состав кадров по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или предстоящем периоде, дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.

Главный бухгалтер Товпенец Р.М.

Руководитель Народицкий А.Л.

" 28 " февраля 2015 г.

32. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Виды 1.Профессиональная информация, т.е. ознакомление с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями в квалифицированных кадрах, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку.

2.Профессиональная консультация, т.е. оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе конкретной профессии с учетом его возможностей и потребностей рынка труда.

3.Профессиональный подбор, т.е. предоставление человеку рекомендаций о возможностях, направлениях профессиональной деятельности, наиболеесоответствующих егопсихологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики.

4.Профессиональный отбор, т.е. определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями

5.Психологическая поддержка, т.е. система социально – психологических способов и методов, способствующих социально – профессиональному самоопределению, повышению конкурентоспособности и адаптивности.

33. Подходы определения потребности в кадрах должны обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).

Охарактеризуем названные методы.

Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2 общей площади жилых домов и т. д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др..

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.

Штатный метод определения потребности в кадрах предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток — в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т. д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его труда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).

Перечисленные методы определения потребности в кадрах целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.

34. Технология отбора и найма персонала подразумевает использование набора того или иного набора методов для каждого конкретного случая. Технологизация должна быть проведена в несколько этапов: Постановка целей; Определение принципов критериев селекции; Выбор методов отбора и разработка алгоритмов для каждого случая; Разработка регламентирующих документов; Создание системы хранения информации по отбору; Разработка методики определения эффективности той или иной технологии отбора. Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем. Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций. Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании.

1. 35. Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба интересам бизнеса, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.

2. Изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.

3. Определение лояльности персонала, выявление «групп риска» и разработка мер по нейтрализации их влияния.

4. Сбор и анализ сведений из открытых источников о кандидатах для принятия руководством решений о приеме (отказе) на работу.

5. Сбор и анализ сведений из открытых источников о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или к участию в важных проектах.

6. Проведение психо-физиологических тестирований на полиграфе при приеме на работу, при определении лояльности персонала, при проведении служебных проверок и других случаях.

7. Консультирование и подготовка персонала по вопросам обеспечения кадровой безопасности и правилам обращения с конфиденциальной информацией.

8. Обеспечение безопасности сотрудников при выполнении ими трудовых обязанностей при наличии угрозы.

Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

36. "Социальные технологии" – один из новейших терминов в социологической науке. Данное понятие применимо к управлению как обществом, так и конкретными организациями, любыми социальными объектами. Что касается общества, то возможен анализ этого феномена на примере поиска рациональных форм организации управления экономикой, социальной средой, культурой. Социальные технологии на других уровнях организации общества – в управлении республиками, краями (областями), городами, районами – связаны с решением проблем жизни людей как жителей определенной административной единицы. Если речь идет о конкретной

организации, то имеется в виду последовательность (алгоритм) решения тех или иных социальных задач: повышение эффективности труда или квалификации работников, совершенствование стимулирования труда, рационализация взаимоотношений, корпоративная культура, т.е. то, что актуально для работников, чьим трудом создаются материальные и духовные ценности.

Однако реализация этого важного методологического и методического требования еще должным образом не отработана на научной основе, в результате чего всем уровням управления социальными процессами присущи серьезные просчеты, произвольные решения или просто отсутствие намерений продумывать и последовательно осуществлять организационные меры. До сих пор не создан механизм защиты и гарантий от ошибок и произвольных решений из-за неясности исходных принципов осуществления властных полномочий. В целом можно сделать вывод о том, что управление социальной сферой современной России не имеет добротной научной базы, что выражается, например, в отсутствии алгоритмов организации социально-экономических и политических процессов, которые должны воплощаться в социальных технологиях.

37. Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате. Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются: личных качеств соискателя; профессионализма; интересов; хобби. Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет. Собеседования делятся на: Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ». Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику. Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником. Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты. Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах. Анкетирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу. Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека. Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи. Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся: Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области. Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата. Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный. Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации. Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом. Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ. Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

38. Трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности работника и работодателя. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель обязан с ним заключить, заполнить и составить трудовой договор. Как и для любого другого договора существуют определенные правила заключения и заполнения трудового договора.

Во-первых, необходимо соблюдать форму трудового договора: трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (подробнее о форме трудового договора см. в разделе "Форма трудового договора")

Во-вторых, при составлении трудового договора необходимо указать все существенные условия (см. раздел "Условия трудового договора"), а именно место работы, трудовую функцию, дату начала работы (и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты. Без указания хотя бы одного из перечисленных условий, трудовой договор считается незаключенным.

В-третьем, необходимо отметить, что единого образца трудового договора не существует. Независимо от того, как будет выглядеть трудовой контракт в окончательном варианте, существует определенный перечень пунктов, которые необходимо указать при составлении трудового договора в обязательном порядке (данный перечень установлен в ст.57 ТК РФ). К ним относятся:

§ Преамбула трудового договора, в которой необходимо указать ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

§ Предмет трудового договора, в котором необходимо указать выполняемую работником трудовую функцию или занимаемую должность, а также является ли данная работа основным местом работы или работой по совместительству.

§ Содержание трудового договора с указанием места работы, даты начала работы, продолжительности испытательного срока (если он есть), характеристики условий труда, прав и обязанностей работника.

§ Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

§ Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

§ Гарантии и компенсации, в этом разделе указываются виды и условия социального страхования, компенсации и льготы работникам;

§ Права и обязанности работодателя;

§ Права и обязанности работника.

В-четвертых, необходимо определиться с таким важным условием как срок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается на:

§ неопределенный срок;

§ определенный срок не более пяти лет(срочный трудовой договор).

Причем следует отметить, что заключение срочного трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В остальных случаях заключается договор с неопределенным сроком действия. Срочный трудовой договор предусматривается законодательством РФ в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом выполнения предстоящей работы или её характера.

Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.

Как показывает практика, во многих организациях работники работают вообще без заключения письменного трудового договора. Конечно, это является нарушением трудового законодательства, поэтому работодателю следует оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст.57 ТК РФ существенные условия.

Учитывая всю важность заключения трудового договора, необходимо соблюдать всю последовательность действий, правильность оформления всех документов, предусмотреть возможные последствия по изменению или расторжению трудового договора. Это требует глубоких профессиональных знаний в области юриспруденции и кадрового управления.

Любой трудовой договор имеет свою специфику, и при заключении трудового договора с принятыми сотрудниками не стоит пользоваться шаблонами, которые содержат лишь общие условия и слабо защищают как права работодателя, так и права работника. Вы можете заполнить специальную форму, указав свои условия трудового договора и скачать образец любого трудового договора, отвечающего всем требованиям ТК РФ, а также Вашим собственным требованиям.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

39. Профессиональная адаптация — это прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций [265] и к новым для него условиям труда. Разновидностью профессиональной адаптации является производственная адаптация — приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе.
Профессиональная адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы. Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, ре-зультатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и профессию приспосабливает под себя. Поэтому целесообразно изучать многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии. К адаптации не сводится профессиональное развитие человека, вслед за адаптацией могут следовать этапы обогащения человеком профессии, творческое преобразование ее опыта [174].
Социальная составляющая социально-профессиональной адаптации связана с адаптацией работника к условиям организации труда, системе управления, методам руководства, всему сложному комплексу социальных взаимосвязей на предприятии или организации. Социально-психологическая составляющая социально-профессиональной адаптации заключается в процессе включения индивида в трудовой коллектив, освоения им отношений и норм поведения в коллективе [348, с. 380]. Как мы видим, процессы профессиональной и социально-психологической адаптации, обладая относительной самостоятельностью, протекают в условиях постоянного взаимодействия и взаимовлияния.
Социально-профессиональная адаптация (адаптированность как результат процесса успешной социальной и профессиональной адаптации) характеризуется:

· высоким уровнем мотивации субъекта к овладению профессиональными компетенциями;

· сформированным устойчивым позитивным отношением к задачам, положительным традициям и перспективам предприятия; продуктивным осуществлением своей ведущей профессиональной деятельности;

· активной включенностью в систему межличностных коммуникаций в коллективе;

· заинтересованностью в саморазвитии и повышении квалификации, активным потреблением информации, стремлением к духовному росту;

· состоянием устойчивого психологического комфорта, хорошим самочувствием.

40. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в слажившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.   [1]

Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, проблемами в общении.   [2]

Процесс социально-психологической адаптации протекает по всем четырем направлениям человеческой деятельности: познавательному, преобразовательному, ценностно-ориентационному и коммуникативному. В норме все эти направления адаптации образуют целостную динамичную систему, в которой каждое из них гармонично сочетается с остальными. С динамической и энергетической сторон процесс адаптации характеризуется пластичностью и интенсивностью. При этом значительная часть адаптационных возможностей не используется, образуя резервный фонд, который мобилизуется для адаптации в экстремальных ситуациях. Однако в экстремальных условиях не все личности одинаково перестраивают свою приспособительную тактику. Одни, наиболее устойчивые, за счет пластичности и резервов сохраняют прежний общий (нормальный) уровень адаптации, другие - снижают этот уровень, но без его существенной деформации по всем четырем направлениям деятельности. Объективно социально-психологическая дезадаптация проявляется в поведении, субъективно - в широкой гамме психоэмоциональных сдвигов. Социально-психологическая дезадаптация в динамике проходит две фазы: предиспозиционную и суицидальную. Первая не служит единственной детерминантой суицидального поведения. Решающее значение для перехода этой фазы в суицидальную имеет конфликт, который занимает центральное положение в структуре суицидального акта.   [3]

Управлением социально-психологической адаптацией в равной мере заняты и руководитель первичного коллектива, и сам первичный коллектив, причем именно первичный коллектив оказывает наиболее сильное социально-психологическое влияние на адаптанта.   [4]

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом. С одной стороны, наставник доводит до сведения адап-танта требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой - он включает адаптанта в отношения с коллективом.   [5]

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.   [6]

Современное состояние социально-психологической адаптации школьников обусловливает значительную потребность в осуществлении первичной и вторичной профилактики нервно-психических расстройств среди учащихся средних общеобразовательных учреждений. Профилактическая и коррекционная работа должна осуществляться на основе данных о состоянии психического здоровья школьников, структуре нарушений социально-психологической адаптации. Для этого необходимо на протяжении школьного обучения систематически отслеживать состояние психической адаптации учащихся, выявлять на ранних стадиях субдепрессивные и депрессивные расстройства, что позволит своевременно диагностировать нервно-психические отклонения, различные формы нарушений адаптации и проводить соответствующие коррекци-онные мероприятия, направленные на предотвращение или преодоление школьной и социальной дезадаптации.   [7]

На основании изложенного рекомендуется период социально-психологической адаптации разделить на четыре этапа.   [8]

Связано это с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности, следовательно, сугубо личные привычки и умения строить свое поведение. Трудность социально-психологической адаптации связана и с другими фактами. Как уже отмечалось, первичный коллектив - это среда, непосредственно окружающая человека: среда труда, общения, быта.   [9]

Следует также отметить важность получения информированного согласия для социально-психологической адаптации к новым условиям жизни, которые могут возникнуть как следствие медицинского вмешательства. Обсуждение с врачом вариантов лечения, целей и вероятных последствий той или иной лечебной процедуры создает у пациента психологическую готовность к необходимым коррективам в образе жизни и, как следствие, способствует более эффективной адаптации.   [10]

Это в еще большей мере повышает значимость управления социально-психологической адаптацией.   [11]

Может возникнуть и другая ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе. В первое время адаптант может специально обострить отношения с коллективом, пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются в общем-то мелкие нарушения традиций или неформального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в то же время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.   [12]

.

.

Для студентов специальностей 210414 «Методика технического обслуживания и устранения неисправностей в радиоэлектронном устройстве» (по отраслям)

Выполнил: студент группы (наим.)

Штукин А.М. /Ф.И.О.

Руководитель работы:

к.э.н., преподаватель

/Ф.И.О.

Дата добавления: 2017-01-13