Отличительные признаки власти

Организации

1.1.Понятие и типология корпоративной культуры, соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии [2.7, с.532].

Специалисты в области менеджмента организации считают, что корпорации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования корпоративной культуры интересен для корпорации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для корпорации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе. Часто организационная культура трактуется как философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, убеждения и верования, регулирующие взаимоотношения людей в организации и за ее пределами.

В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования.

Сравнительная таблица определений корпоративной культуры представлена в приложении 1.

Рассмотрим некоторые из них:

Э. Жак [1.2.4, с.27-29] даёт этому понятию следующую трактовку: «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"»

X. Шварц, С. Дэвис [2.20, с.118] считают что: «Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

Н.С. Злобин [1.2.5, с.34-36] говорит о том что: «Организационная культура - это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, которая воплощен в ценностях традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций».

В.В. Козлов [1.2.5, с.37-38] считает, что «корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития».

Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Система ценностей корпоративной культуры представлена на рисунке 1.

Рис.1. Система ценностей корпоративной культуры

Выделяют ценности благосостояния (ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей: благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение); моральные ценности (доброта, справедливость, добродетель и другие нравственные качества); корпоративные ценности (могут включать в себя предназначение организации и ее “лицо”, т.е. высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство, старшинство и власть, значение различных руководящих должностей и функций; обращение с людьми; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления; процессы принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов и социализации; пути разрешения конфликтов; оценка эффективности работы).

В целом, понятие «корпоративная культура» складывается из нескольких элементов [2.8, с.163], они представлены на рисунке 2.

Рассмотрим кратко каждый элемент [2.8, с.164]:

Традиции компании набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между работниками, выступающих регуляторами отношений.

Рис. 2. Элементы корпоративной культуры

Миссия компании это описание ценностей компании, совокупность которых обеспечивает выстраивание и прослеживание четких взаимосвязей видов деятельности компании с внутренней и внешней средой.

Цель компании это кратко и долгосрочные результаты деятельности, которые фирма надеется достигнуть. Определение четких целей помогает выработать эффективную стратегию и позволяет трансформировать миссию компании в конкретные действия.

Базовые ценности это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей [1.2.7, с.42 – 44].

Стиль общения это способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации как между собой, так и с управляющим составом.

Модель поведения это устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей работы.

Корпоративная пресса это специализированное периодическое издание, целиком посвященное вашей компании. Это действенный рекламный инструмент для продвижения и поддержки вашего бизнеса, эффективно решающий информационные, имиджевые, управленческие и коммерческие задачи компании.

История компании это последовательность реально произошедших событий. При этом сами по себе эти события не создают ценностных установок и моделей поведения для персонала компании, так как объективные факты можно интерпретировать по-разному.

Девиз компании это слоган, который определяет путь, дорогу, которую выбирает фирма для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз компании является неотъемлемой частью ее имиджа.

Итак, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Виды корпоративной культуры представлены в приложении 2.

Типология корпоративной культуры столь же разнообразна, как и её понятие. Рассмотрим более подробно типы корпоративной культуры. В данном параграфе хотелось бы привести несколько типологий корпоративной культуры.

Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч.Ханди [1.3.5, с.55-56] на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стации в процессе своего формирования.

1. Силовая культура («культура Зевса»). Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе - власть и жесткий контроль. Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно "но" - вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера. Проблема такой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе зачастую не желает делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30-60 человек более или менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации. В такой ситуации часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участв овать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. Единственный выход для такой компании - создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность.

Отличительные признаки власти представлены в таблице 1.

Таблица 1

· Доверие · Эмпатия (сопереживание) · Личная харизма · Деньги · Личный успех · Политичность · Связи · Быстрое принятие решений · Персональный отбор сотрудников · Преемственность

· Отсутствие формальных властных полномочий · Минимальное количество документации · Низкая степень бюрократии · Централизованный контроль ресурсов · Интуитивность и целостность мышления · Сила ресурсов · Поглощенность личности организацией · Люди

2.Ролевая (бюрократическая) культура («культура Апполлона»). Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки. Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается. Проблема в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям. Отличительные признаки культуры роли представлены в таблице 2

Таблица 2

Дата добавления: 2017-01-14