Тема № 4: Работа юридической службы по обеспечению законности в области трудовых правоотношений

ВЕДЕНИЕ БОЛЬНЫХ С МЕТАБОЛИЧЕСКИМ СИНДРОМОМ

Учебное издание

Отметки об усвоении практических навыков

Anamnesis morbi

Протокол клинического разбора больного

Ф.И.О пациента _____________________________________________________________________________

Возраст ________________ профессия ____________________________________________________________

Жалобы пациента ____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

Считает себя больным с ________________, когда впервые появились ________________________________

____________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Последнее обострение с________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

Anamnesis vitae_______________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

Результаты физикального обследования больного:

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Предварительный диагноз:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

План обследования:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Результаты дополнительных методов исследования:

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Обоснование клинического диагноза:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Клинический диагноз:________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

Основное заболевание_______________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________

Сопутствующие заболевання __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Осложнение __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Лечение:

1. Режим__________

2. Диета__________

3.________________

4.________________

5.________________

№ з/п	Навыки и манипуляции	Подпись студента/руководителя
1.	Практические навыки
1.1.	Уметь проводить опрос, физикальное обследование больного с МС.
1.2.	Уметь анализировать данные лабораторного обследования больного с МС
1.3.	Уметь назначить гипотензивную терапию больному с МС
2.	Уметь диагностировать и оказать помощь при гипертоническом кризе на фоне МС

ЛИТЕРАТУРА:

1. Александров О.В., Алехина Р.М., Григорьев С.П., Ежова И.С., Золкина И.В. Метаболический синдром // Росс. Мед. Журнал, 2006, № 6, с.50-55.

2. Балкаров И. Ожирение и артериальная гипертензия // Врач, 2008, № 9, с.22-26.

3. Братусь В.В., Шумаков В.А, Талаева Т.В. Ме­таболический синдром: природа и механизми разви­тия // Журн. АМН Украини, 2004, т. 10, № 4, с.646-670.

4. Бубнова М. Ожирение в практике врача // Врач, 2005, № 3, с.39-43.

5. Мамедов Н.М. Артериальная гипертония в рамках метаболического синдрома: особенности течения и принципы медикаментозной коррекиии/ / Кар­диология, 2004, М 4, с.95-100.

6. Метаболический синдром с точки зрения эндокринолога и кардиолога. Пресс-релиз. // Росс. Мед. Журнал, 2006, Т.4 (60), с.91-94.

7. Перова Н.Е., Метельская ВА., Оганов Р.Г.Метаболический синдром: патогенетические взаимо­связи и направления коррекиии // Кардиология, 2001, М 3, с.4-9.

8. Сюрин А А., Кузнецов Н.С., Слуглов Е.П Метаболический синдром: проблеми немедикаментозного лечения // Таврич. медико-биологич. вестник, 2007, т.10,

Метоические. рекомендации

для студентов VI курса медицинских факультетов и врачей-интернов

Составители: Л.М.Пасиешвили

Л.Н.Бобро

Ответственный за выпуск: Л.М. Пасиешвили

1. Понятие, стороны и основания возникновения трудовых правоотношений.

2. Трудовой договор порядок его заключения, изменения и расторжения. Роль юридической службы при подготовке трудового договора.

3. Контракт порядок его заключения, изменения и расторжения. Роль юридической службы при подготовке контракта.

4. Контроль за подготовкой проектов приказов: о наложении дисциплинарного взыскания, о приеме на работу, о переводе, об увольнении.

1. Трудовое правоотношение – юридическая связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнять работу по определенному или нескольким профилям, специальностям и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными актами, соглашением сторон.

Трудовые правоотношения – двусторонние правоотношения, субъектами которых являются работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора; наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником;

Обязательной предпосылкой возникновения трудовых правоотношений является наличие у субъектов правосубъектности, т.е. правоспособности и дееспособности. Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности.

Трудовое правоотношение – волевое общественное отношение, возникающее на основе общих и частных предпосылок.

К числу общих предпосылок относятся нормы трудового права, закрепляющие право граждан на труд и право на выбор профессии, должность, квалификации.

К числу частных предпосылок относятся юридические факты, совокупность которых составляет юридический состав. Юридические факты – действия или события, нормы трудового права которым придают юридическое значение, при этом событие не зависит от воли и сознания людей. А действия, как юридические факты, зависят от воли и сознания человека. К числу таких юридических фактов как рождение человека, смерть, достижение 16-летнего возраста (в исключительных случаях 15 лет), с которыми возможно заключение трудового договора.

К числу действий как юридических фактов относятся:

 Подача заявления гражданина на имя нанимателя с просьбой принять на работу на должность по определенной профессии.

 Приказ нанимателя о приеме на работу

 Заключение трудового договора или контракта

Роль юридической службы обеспечить соблюдение законодательства при возникновении, изменении или прекращении трудовых правоотношений, а также работники юридической службы обязаны контролировать строгое соблюдение прав работников.

2. Трудовой договор рассматривают в 3-х аспектах: как соглашение о труде в качестве работника; как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора).

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии, с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит персонально-определенный характер. Этим трудовой договор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально - неопределенный круг работников.

Черты ТД: добровольность, двусторонность, возмездность, целенаправленность, многоплановость.

Стороны: работник и наниматель.

Трудовые договоры могут заключаться на:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

время выполнения определенной работы;

время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

время выполнения сезонных работ.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением обязательных требований:

· данные о работнике и нанимателе;

· место работы с указанием структурного подразделения;

· трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

· основные права и обязанности работника и нанимателя;

· срок трудового договора;

· режим труда и отдыха;

· условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия: об установлении испытательного срока, обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю: документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов); декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

На основании статьи 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан: 1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; 2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; 3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; 4) провести вводный инструктаж по охране труда; 5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; 6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. А в статье 54 Трудового кодекса сказано, что при организации труда работников наниматель обязан: 1) рационально использовать труд работников; 2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину и т.д.

Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (статья 37); истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42); перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

3. Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контракт может заключаться:

- при приеме работника на работу;

- с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок;

- с работником, контракт с которым подлежит перезаключению в связи с истечением максимального срока контракта (пять лет), по соглашению сторон и в иных случаях, предусмотренных законодательством.

В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами.

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза. Такое согласование осуществляется путем визирования контракта (его проекта) председателем профкома.

Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет, если иное не предусмотрено законодательными актами. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока и прекращается в день истечения срока действия контракта.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Отдел кадров отслеживает истечение сроков действия контрактов и не позднее 40 дней до их истечения письменно сообщает руководителям служб предприятия об этом с указанием списка работников. В течение 10 дней с момента получения информации из отдела кадров руководители служб предприятия представляют в отдел кадров служебные записки, в которых выражают свое мнение о необходимости продления, перезаключения или прекращения контракта в связи с истечением срока его действия. Если вносится предложение о продлении или перезаключении контракта, необходимо указать рекомендуемый срок его продления (заключения).

На основании представленных служебных записок отдел кадров готовит тексты письменных предупреждений работников о решении продолжить или прекратить с ними трудовые отношения. Данные предупреждения вручаются работникам под роспись в срок не позднее двух недель до даты истечения срока действия контракта, а в случае болезни работника или нахождения его в отпуске направляются в его адрес по почте заказной корреспонденцией.

До дня истечения срока действия контракта работнику предлагается выразить свое отношение к вопросу о продлении или прекращении трудовых отношений в форме соответствующей записи на предупреждении или отдельного заявления. При отказе работника письменно выразить свое волеизъявление должностным лицом нанимателя в присутствии свидетелей составляется акт, в котором отражается устное волеизъявление работника и факт отказа от его фиксации в письменной форме. На основании решения нанимателя либо заявления работника о непродлении контракта и прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока его действия издается приказ об увольнении работника.

4. В организации для возникновения, прекращения и изменения трудовых правоотношений подготавливаются различные приказы. В каждом конкретном приказе юрист должен не забыть проверить вопросы, относящиеся к такому приказу:

Так проверяя приказы о приеме на работу, юридическая служба выясняет, не противоречат ли действующему законодательству основные и дополнительные условия трудового договора, обосновано ли установленное испытание при приеме на работу, правильно ли определена продолжительность рабочего времени и времени отдыха, имеет ли данное лицо право заниматься тем или иным видом деятельности, точное наименование работы (должности). Приказ должен быть объявлен под расписку.

При экспертизе проектов приказов о переводе работников юрисконсульт должен проверить:

1.при переводе на др. работу – есть ли согласие работника на такой перевод, ознакомлен ли он со всеми условиями труда на новой работе;

2.при переводе на временную работу по производственной необходимости – действительно ли имеется в этом производственная необходимость и соответствует ли она примерному перечню таких случаев, соблюдены ли сроки перевода и порядок оплаты труда;

3.соблюдены ли условия наложения дисциплинарного взыскания, если временный перевод применяется как мера дисциплинарного взыскания, причем время выполнения работ, на которые работник переведен за нарушение трудовой дисциплины, в срок предупреждения об увольнении не засчитывается.

При проведении экспертизы проектов приказов о наложении дисциплинарных взысканий необходимо проверить было ли истребовано объяснение у нарушителя: в случае если работник отказался дать объяснение, оговорено ли это в проекте. Следует проверить также, соблюдены ли сроки для внесения взыскания, оговоренные в законе, и соответствует ли избранный вид взыскания предусмотренные законодательством видам дисциплинарного взыскания.

Особенно ответственна работа юрисконсульта при проверке проектов приказов об увольнении, тем более по инициативе администрации. В таком случае необходимо обращать внимание на законность и обоснованность увольнения, т.е. на соблюдение предусмотренного законодательством порядка увольнения работника. Кроме того, следует проверить:

1. при увольнении по сокращению штата – предлагалась ли в порядке трудоустройства др. работа и его отказ от нее, приняты ли во внимания дополнительные гарантии, предусмотренные законом для определенных категорий работников, наличие документов подтверждающих сокращение штата и документа о предупреждении работника за два месяца;

2. при увольнении за прогул – отсутствие уважительных причин, фактическая дата прогула, наличие документов, подтверждающих факт прогула, объяснительная записка или отказ от дачи объяснения;

3. во всех случаях – фактические основание увольнения, а также соответствует ли формулировка основания увольнения, изложенная в приказе, формулировке действующего законодательства, содержится ли при этом ссылка на соответствующую статью, пункт закона.

Дата добавления: 2017-02-01