Управленческая мысль периода 1940-1980 гг. (Дж.Бернхэм, Дж.Гэлбрайт, Г.Браверманн)

Бернхэм, исследуя общество, пришел к выводу что В обществе протекает процесс передачи власти от собственников к менеджерам. Происходит отчуждение собственности от контроля. В 50-60 годы теория менеджерской революции стала особенно популярна. Дж. Гэлбрайт исследовал проблемы укрупнения бизнеса и формирования крупных корпораций не только в промышленности, но и в сфере услуг, развлечений. В качестве основы эффективности деятельности мегакорпораций он видел в использовании самой современной техники и в приходе к управлению техспециалистов. Власть перешла к определенной группе, а не к отдельным личностям. В современных эк условиях все важные решения принимаются на основе информации, которой владеет не один человек, а несколько. Браверман рассматривает проблемы трудового процесса, разделения труда, рабочих функций, квалифицированного труда. Центральным местом исследования были проблемы снижения использования квалифицированного труда как результата стратегии менеджеров и сопротивления работников таким организационным изменениям.В сов. Орг., построеннофй по принципу жесткой вертикальной иерархии, происходит обособление труда от реальных трудовых навыков, а процесс принятия решений отделен от исполнения этих решений. Большинство рабочих теряет квалификацию, становясь все более зависимыми от монополистического капитала.Социальная структура, по мнению Бравермани, определяется спецификой разделения труда индустриального и постиндустриального общества.

30.Рестрикционизм. Программа обучения рабочих. Рестрикционизм — сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей. Может выступать формой пассивного сопротивления нововведениям илисаботажасо стороны сотрудников. Ухудшение условий труда, неэффективность системы стимулирования труда, авторитарный стиль руководства, Впервые такая форма выражения недовольства рабочих как искусственное сдерживание производительности труда (результат неформального сговора рабочих) была описана Ф. Тейлором в США в конце XIX века. Он называл ее «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать.Совместная и однородная работа значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие постепенно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинтересованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как слабейший обременялся непосильной работой, а энергичный работал вполсилы. Тейлор полагал, что управленцы не имеют права требовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать кадры. Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функционирования производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда — установление соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением. Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату». На рынок труда, как и на любой рынок, надо выходить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен требовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эквиваленты и уравнять шансы на рынке? Только через правовую систему и точное измерение нормы выработки.

31. Теория лидерства Д.Макгрегора («теория Х» и «теория Y») Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Учитывая эти переменные, Мак-Грегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория Х) и принципиально положительного (теории Y). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, Мак-Грегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным. Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах: 1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее. 2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием. 3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве. 4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов. Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория Y) базируется на совсем иных основаниях: 1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра. 2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности. 3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы. 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров. Теория Х — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению Мак-Грегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров. Сам же Мак-Грегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории Мак-Грегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

Дата добавления: 2017-02-01