КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Система управления развитием персонала
Профессиональное развитие персонала – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, к решению более сложных задач. Развитие человеческих ресурсов — это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации. Финансовые расходы на развитие персонала занимают по размерам 2 место после фонда оплаты труда. В советский период в стране функционировала обширная система проф. обучения и повышения квалификации, но в значительной мере она носила формальный характер. За рубежом технология проф. развития включает следующие этапы: 1) Входной контроль знаний и умений служащих; 2) Обучение по определенным программам и текущий контроль в виде зачётов, экзаменов; 3) Рубежный контроль – сдача выпускных экзаменов и работ; 4) Итоговый контроль, который осуществляется через полгода-год в организации, где даётся оценка применениям полученных знаний и умений на практике и рабочих местах. В нашей стране технология проф. развития состоит из: 1) Определение потребности в конкретных видах проф. обучения на основе анализа заявок руководителей подразделений, планов карьеры сотрудников, тестирования их профессиональных и иных качеств, касающихся способности к обучению. 2) Формирование бюджета проф. развития; 3) Определение цели проф. обучения и критериев оценки его эффективности;
4) Разработка и реализация оптимальных программ и методов обучения; 5) Оценка эффективности обучения. Для развития человеческих ресурсов используют следующие методы: 1. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; Адаптация — процесс приспособления работника к условиям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения. 2. Оценка производственной деятельности; 3. Система вознаграждения; 4. Проф. подготовка, обучение, стажировка, повышение квалификации и переквалификация. Обучение — важный фактор, обеспечивающий развитие принятых на работу людей, их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Повышение квалификации и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения персонала через передачу им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала ее конкурентности, выживаемости, развитию. Повышение квалификации и переквалификация — это многоступенчатый процесс, включающий оценку потребностей организации в персонале и составление программ обучения, проведение собственно квалификации и переквалификации, оценку результатов проведения квалификации и переквалификации. Формы профессионального обучения: I. Обучение на рабочем месте – овладение знаниями и навыками выполнения обычной работы на конкретном рабочем месте. Методы: 1) Метод близнецов – работника прикрепляют к опытному коллеге и он копирует его действия; 2) Учебное руководство – работник осваивает технические или другие действия путём изучения сборников, инструкций, руководств;
3) Метод наставничества – опытный работник проводит в процессе ежедневной работы занятия со своим подчиненным (стажёром); 4) Делегирование полномочий – менеджер передаёт часть своей работы и ответственность за её выполнение рабочим, тем самым обучая их; 5) Ротация – работника временно перемещают на новую работу для расширения проф. знаний и получения навыков; 6) Опытное обучение – персонал приобретает опыт по спец. программе самообучения. II. Обучение вне рабочего места – проводится за пределами самой работы и организуется внешними структурами (напр., институт повышения квалификации).
5. Управление карьерой. Под деловой карьерой на практике понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера, таким образом, имеет как объективную, так и субъективную сторону. Управление профессиональной карьерой — целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах сотрудника, так и в интересах организации. План карьерного роста — это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. Вопрос 2. Этика государственной и муниципальной службы Понятия профессиональной этики, профессиональной субкультуры Профессиональная этика (отрасль науки о морали)–направление этики, котороеисследует нравы членов определённого профессионального сообщества, их моральные ориентиры и стоящие перед ними этические проблемы. Профессиональная деонтология - это часть профессиональной этики, изучающая моральные нормы, регламентирующие должностное поведение личности в определённой профессиональной сфере. Эти нормы закрепляются в служебных документах (тексты присяг, клятв, уставов) и обеспечиваются административными санкциями. Субъектами служебной этики выступают лица, профессионально занимающиеся управленческой деятельностью в органах государственной службы. Предметом профэтики госслужбы является отношение госслужащих к моральным ценностям общества, института государства и своей профессии. Субкультура — это культура определённой социальной общности. Госслужащие как носители профессиональной субкультуры Профессиональная этика госслужащих — система норм, регулирующая поведение чиновников в условиях госслужбы. Чертами субкультуры являются: организационная структура, вызванная профессиональными традициями, профилем деятельности, корпоративное сознание (самоидентификация, самосознание, менталитет), регуляторы поведения (профессиональные нормы, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка); стиль поведения, манеры поведения (этикет, протокол, принятые в корпорации); жаргон, язык; соотношение традиций и инноваций, представление о мисси, временная ритмизация жизнедеятельности, организация пространственного ландшафта, соц-психологический климат, соотношение традиций и инноваций, отношения с др. организациями. Относительно госслужащих раскрывается далее. Служебная этика госслужбы в исторической ретроспективе Служилое сословие на Руси до XVII в: в Киевской Руси, в сущности, не было служебной повинности. Княжеская дружина состояла из лиц, добровольно поступивших на службу и остававшихся на ней, пока им это было выгодно. «Муж», явившийся к князю, обладал относительно независимым статусом, он не подчинялся правилам служебной дисциплины, дружинник смотрел на службу как на средство удовлетворить честолюбие. Великий князь стремился гарантировать привилегированное положение при распределении государственных должностей и их прямым потомкам» (дружинники становятся боярами в 12 веке). При этом в новой модели служебных отношений предполагалось безусловное подчинение московскому князю
Российская госслужба в XVII-XVШ вв: переходом от службы государю к государственной службе, которая уже включала в себя мотивы служения не только лично государю, но и государству. В начале XVIII в. завершается превращение отдельных поручений — приказов верховной власти — в постоянные должности. 1722 г. – Табель о рангах (узаконивание служебных отношений), в результате государственная служба выделяется в самостоятельную сферу деятельности, происходит корпоративизация государственных служащих в особую профессионально-социальную группу, так столкнулись старый и новый способы комплектования управленческой элиты: родовая, клановая преемственность традиционного общества (институт потомственного дворянства) и профессиональная специализация новоевропейского общества. На практике старый и новый принципы комплектования госслужбы в XVIII в. сочетались, хотя родовое происхождение все же сильно преобладало над профессионализмом. Именно иерархическая система чинов Табели о рангах породила феномен российского чиновничества. Если ранее служилый человек являлся исполнителем нерегулярных обязанностей, то чиновник как обладатель «чина» занимал определенное, стабильное место в иерархии государственной власти. Важной вехой во взаимоотношениях государства и чиновничества было введение в середине 60-х гг. XVIII в. постоянного денежного жалования госслужащим всех категорий, т.к. «... неимущих судей угнетающая бедность к лихоимству побуждала...». 1763 г. был опубликован манифест «О наполнении судебных мест достойными и честными людьми, о мерах к прекращению лихоимства и взяток...». Государственная служба в XIX в: При Александре 1 – попытка модернизации Российского государства, переход от чиновничества к бюрократии (переход от эпизодического исполнения множества функций к систематизированному и специализированному труду, увеличение разрешающих полномочий, объема административной работы, свободы принятия решений и их значения для других граждан). При Николае происходит военизация госаппарата. В 70-е гг. в умонастроениях чиновничества происходит некоторая либерализация, это выражалось в критике действий министров и завуапиро-ианном недовольстве российским самодержавием. Условием принятия на госслужбу было обладание гражданской честью. Лица, запятнавшие себя преступлениями или порочным поведением, на государственную службу не принимались. С 1874 г. условием поступления на госслужбу стало отбывание воинской повинности. Устав о службе определял необходимые для чиновника этические качества: «1) здравый рассудок, 2) добрая воля в отправлении порученного, 3) человеколюбие, 4) верность в службе Его Императорскому Величеству, 5) усердие к общему добру, 6) честность, бескорыстие и воздержание от взяток. Атрибутами своеобразной чиновничьей корпоративной культуры в XIX - начале XX вв. были ношение формы и наград, титулы, система чинопочитания. Военизация чиновничества проявлялась также в том, что абсолютное большинство дворян мужского пола предпочитали получить военное образование и хотя бы несколько лет прослужить в гвардейских частях, в армии или на флоте. Затем можно было перейти на гражданскую службу. закон «регулировал и такой вопрос, как отношение к сомнительным приказам. Если военнослужащий считал полученный приказ незаконным или противоречащим интересам императора, то был обязан «с кротостью и пристойностью донести» своему же начальнику или вышестоящему над ним генералу. Если это донесение «не будет уважено», то приказ должен исполняться в точности и беспрекословно, за исключением случаев, когда военнослужащий «не может не видеть, что приказанием этим ему предписывается нарушить присягу. Всем состоящим на военной службе запрещалось принимать участие и, тем более, входить в состав каких бы то ни было союзов, групп, товариществ, партий и прочих организаций, создаваемых с политической целью, присутствовать на различных собраниях. В армейской среде культивировались высокие представления об офицерской чести. Исторические реконструкции показывают, что «в каждой воинской части были суды чести, избиравшиеся офицерами данной части из наиболее достойных лиц Госслужба в советский период: планировали разрушить до основания буржуазный государственный аппарат, в новый аппарат привлечь сначала большинство, а затем и «поголовно» всех трудящихся. Ленин считал, что чиновничество постепенно можно будет свести на нет, так как в государстве нового типа все смогут побывать в роли бюрократа, но никто не сможет стать бюрократом, «все будут управлять по очереди и быстро привыкнут к тому, чтобы никто не управлял», но незадолго до революции Ленин уже писал о том, что участие в управлении государством всех трудящихся невозможно. Согласно исследованиям Т. Г. Архиповой, не было четкой формальной идентификации статуса государственных служащих. Под ними понимали «всех, кто непосредственно или в качестве вспомогательных работников выполняют государственные функции. Советская власть первыми своими декретами разрушила дореволюционную правовую базу государственной службы. Слова «чиновник», «бюрократ» приобрели негативную смысловую окраску. 1922 г. были приняты Временные правила о службе в госучреждениях и предприятиях. Правила запрещали поступать на госслужбу лицам, лишенным такого права по приговору суда; состоящим в родстве - в случае подчиненности одного родственника другому; выступать в качестве третьих лиц по делам предприятий и учреждений, в которых они состояли на службе… 1967 г. Совмин принял «Единую номенклатуру должностей служащих». Служащие делились на три группы: руководителей с распорядительными и контрольными функциями - они возглавляли органы и их структурные подразделения; специалистов, занятых подгото-иительной работой для лиц первой группы и технических исполнителей. В Советском Союзе был выстроен своеобразный механизм инкорпорирования в чиновничье сообщество новых членов. Главным центром политической силы была компартия, именно она контролировала кадровую политику и конкретные кадровые назначения в наиболее значимые госструктуры. Сложившийся подход к контролю за распределением должностей получил название номенклатурного. Номенклатура - перечень, совокупность понятий, предметов, явлений. Была закреплена практика рекомендаций подобранных заранее конкретных лиц на выборные должности.. При выборе кандидата на должность часто в шкале приоритетов стояли политические качества: крестьянско- пролетарское происхождение, членство в партии, преданность партии революционный энтузиазм, верность идее, затем организаторский опыт и лишь потом — компетентность. Полное государственное обеспечение ставило советских и партийных служащих в полную зависимость от господствующего и стране режима, от руководства партии Госслужба в новой России: В законе была произведена идентификация этой профессиональной группы, прописаны ее структура, задачи и ограничения. Закон также определил понятие «государственный служащий». Госслужащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности госслужбы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта федерации. Закон относит к государственным служащим только лиц, занимающих государственные должности в госу дарственных органах, а не в любых государственных организациях. Государственная служба определяется как работа, выполняемая в государственных органах и отличающаяся по содержанию и форме труда рабочих. Госслужащим запрещалось заниматься какой-либо другой деятельностью, кроме научной, преподавательской, иной творческой, а также принимать подарки, участвовать в забастовках. Среди условий отказа в принятии на государственную службу называлось, в частности, наличие в данном органе госслужбы служащего, состоящего с претендентом в родстве или даже свойстве. Поступающий на службу обязан представить сведения о своем имущественном положении, а работая, ежегодно отчитываться о доходах и изменении имущественного положения. Непредставление и искажение сведений должно повлечь отказ в приеме на работу или дисциплинарное взыскание. Изменились показатели, характеризующие чиновников: по сравнению с брежневским периодом они помолодели, лучше образованы, среди них в 2 раза больше имеющих ученую степень, в 1,5 раза меньше технократов, больше чем в 3 раза экономистов и юристов. Профессионально-этические представления субкультуры российских госслужащих В целом общая «система координаг» мировосприятия соцгруппы передается понятие «духовная культура » - это искусственно выработанная людьми совокупность форм мировоззрения, характерных для данного общества. Ее Эл-ты: менталитет –мыслительные стереотипы, коллективное сознание социальной группы, которое строится на ее традициях, исторической памяти и производстве новых идей; интеллект - индивидуальные мыслительные способности членов субкультуры, их творческий потенциал; политическая культура - взгляды людей на цели и задачи развития общества и государства; правовая культура (правосознание) — представления людей о старее, правах человека и социальных групп и их собственности в системе общественных, государственных отношений; религиозные представления — верования людей в высшие, сверхчувственные начала человеческой культуры; эстетические представления - взгляды людей на проявление смысловых установок культуры во внешних, воспринимаемых чувствами пространственных формах, человеческие представления о прекрасном и безобразном в окружающем мире; мораль или нравственная культура - этические регуляторы поведения людей, их представления об индивидуальном и общественном благе и способах его достижения. материальная культура - это овеществленные и материально воплощенные результаты человеческой жизнедеятельности, связ. с дух. культурой. Сообщество госслужащих неоднородно – приведем их условную типологию Моралистский тип: люди «миссионерского» склада, пришедшие на госслужбу чаще всего из интеллигентской среды, научных и творческих профессий. Для них характерна совестливость, императивный уклад их психологии Аристократический тип: это также выходцы из интеллигенции, для которых характерны романтизм, сентиментальность, они прекрасно образованы, нередко обладают знанием иностранных языков. Они -грамотные специалисты, тонкоорганизованные натуры, нередко конфликтны и неуживчивы Героический тип: это харизматики, сильные, закаленные натуры, среди них немало выходцев из военных, силовых структур, спецслужб Прагматический тип: это умные, трезвые, взвешенные натуры, они утилитаристы по духу, среди них немало людей технократического склада с техническим, инженерным или экономическим мышлением Конформистский тип: это, пожалуй, самая значительная часть чиновничества, представленная хорошими, аккуратными исполнителями, функционерами. Они составляют ядро чиновничества - бюрократию, осуществляющую проведение решений в жизнь и чутко реагирующую на импульсы, исходящие от высшего управленческого звена Потребительский тип: это, к сожалению, весомая часть чиновничества, представленная лицами, пришедшими на госслужбу решать собственные проблемы. К ним относятся карьеристы, потребители Имидж российской госслужбы в общественном восприятии Имидж означает образ микро- или макросообщества, «групповой портрет» в общественном сознании Данные социс РАГС 1997: лишь 14 % опрошенных принадлежат к «типу демократической ориентации»! Для этих чиновников приоритетными принципами являются: необходимость демократического контроля законодательными и гражданскими институтами, защита интересов населения как главный критерий эффективности управления. Остальные 86 % госслужащих были отнесены к типологической группе административной ориентации, эффективность деятельности связывают с решением внутриаппарат ных вопросов — координации, отчетности, планирования. Согласно проведенным исследованиям, лишь для 50 % госслужащих важное значение имеет честность, для 40 % - принципиальность,! для 25 % - неподкупность, для 14 % - уважение прав и свобод граждан. К типу «служащих самим себе» чаще относятся молодые, и также работники со стажем деятельности на госслужбе до пяти лет Граждане: главным критерием нравственной оценки чиновничества является способность государственных структур обеспечить безопасность людей (экономическую, социальную, личную). Наиболее распространенные претенз! граждан, предъявляемые к госслужащим: 1) оторванность чиновника от народа; 2) закрытость государственных органов; 3) расхождение между словом и делом (демагогия); 4) содействие нечестным предпринимателям; 5) отсутствие патриотизма. Конкретными причинами духовного кризиса госслужащих население считает: 1) недостаточную разработанность и слабую действенность правовой базы; 2) общее падение нравственности в обществе, низкие моральные стандарты, культивируемые в СМИ; 3) неудовлетворительные материальные условия; 4) недостаточную воспитанность служащих; 5) практику, когда при назначении на должность и продвижении по службе не принимаются во внимание нравственные качества претендентов. Духовная фрустрация чиновничества была предопределена в значительной степени состоянием общества, для которого характерны: «переход социума в состояние «морального вакуума», когда ранее действовавшие духовные ценности и нравственные нормы утрачивают свое былое значение, а новые еще не сформировались»; «серьезные изменения в шкале жизненных ценностей населения страны, в том числе государственных служащих, в сторону прагматизма, другой фактор – правовой нигилизм, что привело к коммерциализации отношений в сфере госслужбы. Диагностика профессионально-нравственных проблем деятельности госслужащих Все эти факторы способствуют профессионально-нравственной деформации - ослабление нравственных и профессиональных ориентиров в профессиональном сообществе Среди первичных симптомов ухудшения морально-психологического климата в коллективе специалисты отмечают следующие признаки1: 1) скрытая, кулуарная критика условий труда и указаний руководства; 2) неточное выполнение приказаний начальства; 3) пустая трата рабочего времени; 4) опоздание и длительное отсутствие во время работы; 5) уход с работы ранее положенного времени; 6) распространение слухов; 7) небрежное обращение с оборудованием и техникой; 8) равнодушное отношение к эстетическому оформлению условий труда. Показатели уже развившейся профессионально-нравственной деформации: 1) чрезмерно бюрократизированные методы руководства (высокомерие, грубость); 2) злоупотребление властью; 3) терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения служебного долга; 4) двойные стандарты в отношениях к подчиненным; 5) двойная мораль для «своих» и «чужих»; 6) конфликтная атмосфера в коллективе (ситуация конфликта как норма служебных отношений); 7) неразборчивость в средствах; 8) атмосфера круговой поруки; 9) бытовое разложение, пьянство Внутренние причины профессиональной деградации: негативный пример руководства;перегруженность работой;наличие «потолка»;низкая правовая культура, «правовой нигилизм»;«кастовость», закрытость, отсутствие общественного контроля; неудовлетворенность материальной оплатой, формами стимулирования труда; неудовлетворенность условиями труда; несоответствие занимаемой должности. Внешние причины профессионально-нравственной деформации: социальная нестабильность;пробелы в действии правовой системы: война законов, расхождения в толковании законов, неисполнение законов; недоверие, негативное отношение со стороны общества, отсутствие позитивных общественных ожиданий; отсутствие высокого социального престижа профессии поэтому поведение коллектива нужно вовремя диагностировать, иначе это приведет к нежелательным последствиям: коррупция к примеру. Ее причины: снисходительное отношение к ней многих членов общества, невысокая з/п чиновников, правовой вакуум(деление отношений на форм. и неформ., и доминирование последних) способы и формы этической регламентации деятельности чиновников 27 июля 2004 г №79-ФЗ «О гос. гражд. службе в РФ» Согласно положениям закона, госслужащий не имеет права подчинять общественный интерес частным интересам индивидов или групп, а тем более корпоративным интересам аппарата, заведомо, систематически действовать только в интересах одной из социальных групп, неважно какой, преуспевающей или социально незащищенной, если это наносит вред обществу и государству. Чиновник обязан действовать в общенациональных интересах, во имя благосостояния всего народа России и национальной безопасности страны. Прописаны обязанности, ограничения Запреты, связанные с гражданской службой: заниматься предпринимательством, быть поверенным третьих лиц в гос органе, получать вознаграждения от Фл и Юл в связи с исполнением полномочий, использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, разглашать сведения, использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, создавать в государственных органах структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов и проч.) Требования к служебному поведению гражданского служащего 1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком проф. уровне; 2) права и свободы человека и гражданина определяют смысл его деятельности; 3) осуществлять служебную деятельность в рамках закона 4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, 5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей; 8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство; 9) проявлять корректность в обращении с гражданами; 10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов РФ; 11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп 12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию; 13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа; 14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации. Меры по борьбе с коррупцией: эффективность законодательства, эффективная работа правоохранительных органов, обеспечение гос служащим достаточного уровня матер и фин благ, высокая реальная политическая конкуренция, общественный контроль, разработка Кодексов, Уставов. Зарубежный опыт этического регулирования поведения госслужащих Образцы служебной этики американского чиновничества были сформулированы в Моральном Кодексе членов Американского Общества! Государственного Управления. Для административного обеспечения этих нравственных стандартов в органах государственной власти и управления созданы своеобразные внутренние дисциплинарные структурные ко-митеты по этике, состоящие из наиболее авторитетных членов коллектива, представителей администрации и профсоюзов. Моральный кодекс: члены общества обязуются следовать принципам: /. Служить общественному интересу: осуществлять правомочие по содействию общественному интересу, привлекать граждан к принятию директивных решений, проявлять сочувствие, доброжелательность, справедливость и оптимизм, отвечать народу так, чтобы ответ был полным, четким и легкопонятным, поддерживать граждан в их делах с правительством, быть готовым принять, возможно, непопулярные решения //. Соблюдать Конституцию и закон: добиваться усовершенствования и изменения тех законов и политических курсов, которые приводят к обратным результатам и устарели, предотвращать все формы злоупотребления в управлении государственными средствами, поощрять и содействовать законным формам проявления несогласия в правительстве и защищать право государственных служащих на доносительство, пропагандировать законные принципы равноправия, справедливости, представительства, ответственности и надлежащей правовой процедуры при защите прав граждан. ///. Проявлять личную честность и неподкупность, чтобы завоевать доверие граждан: утверждать правдивость и честность и не компрометировать их ради повышения, награды или личной выгоды, добиваться того, чтобы и другим воздавалось должное за труд и вносимый вклад, активно выступать против использования должностного положения в личных интересах, уважать вышестоящих должностных лиц, признавать вину за свои ошибки IV. Создавать нравственные организации: Поддерживать организации в использовании ими этики, достижении высокого организационно-технического уровня и действенности на благо народа, общественное благо ставить выше интересов своего учреж- V. Стремиться к отличному качеству выполнения работы: Развивать потенциальные возможности каждого человека и поощрять его к повышению квалификации, побуждать других к тому, чтобы они в течение срока службы участвовали в мероприятиях представителей своей профессии, выделять время для встреч с учащимися, сближая аудиторные занятия и реалии государственной службы, брать на себя моральное обязательство быть в курсе новых вопросов и потенциальных проблем
Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 57; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |