Теория ожиданий Врума.

Вопрос 9

Иерархия потребностей по А.Маслову.

43.Процессуальные теории мотивации.

К процессуальной теории мотивации персонала относятся:

1. Теория ожидания В.Врума, основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:

- затраты труда – результаты;

- результаты – вознаграждение;

- вознаграждение – валентность (удовлетворенность).

Применяя данную теорию руководители должны учитывать:

- люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному;

- для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

- необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.

2. Теория справедливости С.Эдамса, акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.

3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции:

- затраченные усилия;

- восприятия;

- полученные результаты;

- вознаграждения;

- степень удовлетворенности.

Ее основные положения:

- достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда;

- уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности;

- достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.);

- удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости.

Теория ожидания Врума

В своей основе эта теория исходит из допущения, что мотивация человека для проявления его усилий является зависимостью от того, насколько он ожидает, что добьется успеха. Варум основал свою теорию на трех концепциях: ожидания, инструментальность и валентности.

1. Ожидание. Эта концепция относится к тому, как человек воспринимает зависимость между усилием и результатом, то есть в какой степени человек считает, что более высокие усилия приведут к более высоким результатам.

2. Инструментальность. Эта концепция отражает то, как человек воспринимает зависимость между результатами его работы и вознаграждением; например, это отражает степень веры человека в то, что более высокие результаты, показываемые им, приведут к продвижению по службе.

3. Валентность. Это отражает ценность, приписываемую человеком конкретному вознаграждению. Так, для отдельных людей продвижение по службе может быть очень важным, в то время как для других это имеет достаточно низкую ценность.

Таким образом, согласно этой теории, если торговый представитель считает, что, работая более усердно, он добьется более высокого объема продаж (высокие ожидания) и что эти более высокие объемы продаж приведут к более высоким комиссионным (высокая инструментальность), а более высокие комиссионные являются очень важным аспектом (высокая валентность), то есть конечным результатом этой цепочки становится высокий уровень мотивации.

45.Причини возникновение конфликтов.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:

объективных

организационно-управленческих

социально-психологических

личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Дата добавления: 2017-02-01