Оценка эффективности деятельности отдела персонала

Организация отдела персонала (отдела кадров)

Менеджер по персоналу должен непременно обладать навыками обобщения, поскольку круг вопросов, с которыми ему приходится сталкиваться, настолько велик, что практически невозможно стать специалистом во всех аспектах кадровой работы. Поэтому от менед­жера по персоналу требуется практическое, а не детальное знание:

• самой компании, ее продукции и отрасли, в которой она ве­дет хозяйственную деятельность;

• методов производства и организационную структуру компа­нии;

• программы пенсионного обеспечения, принятой в компании системы вознаграждения (оплаты труда) и премирования;

• трудового законодательства;

• основ теории менеджмента и управленческой практики.

Структура отдела персонала определяется сравнительной важно­стью выполняемых им функций, что, в свою очередь, зависит от организационной структуры компании — ее размера и сложности, применяемых производственных технологий, степени бюрократиза­ции компании и ее исторических традиций.

Статус отдела персонала (отдела кадров)

Современный широкомасштаб­ный интерес бизнес-организаций к обеспечению качества и управле­нию качеством приводит к тому, что некоторые компании проводят у себя так называемый маркетинг функций кадровой службы. Это осуществляется следующим образом:

(а) проведением опросов для выявления ожиданий структурных подразделений компании относительно роли и деятельности ме­неджера по персоналу;

(б) информированием линейных менеджеров о границах полномо­чий кадровой службы, о том, что она уполномочена делать, а на что не имеет права;

(в) привлечением других подразделений компании к формированию кадровой политики организации;

(г) обучением персонала кадровой службы пониманию человече­ских потребностей сотрудников;

(д) обеспечением коммуникаций кадровой службы с коллективами подразделений компании на постоянной основе;

(е) отнесением функции управления персоналом к общей корпора­тивной стратегии компании;

(ж) обеспечение большей дружественности и открытости между ра­ботниками кадровой службы и прочими сотрудниками компании.

Эффективное управление персоналом должно способствовать улуч­шению эффективности деятельности организации, повышению про­изводительности труда работников, улучшению обслуживания кли­ентов и тем самым способствовать долгосрочному повышению объ­ема продаж. Однако оценка эффективности работы отдела персона­ла в краткосрочной перспективе сопряжена с некоторыми трудно­стями. Конкретные трудности, связанные с этим, можно обобщить следующим образом.

(а) В связи с тем, что различные компании действуют в подчас со­вершенно несопоставимой среде бизнеса, следует ожидать сущест­венных различий в текучести кадров, уровне прогулов и прочих кадровых показателях среди компаний, занимающихся аналогич­ными видами хозяйственной деятельности.

(б) Управление персоналом представляет собой настолько разнооб­разный по составу и сложности вид деятельности, что было бы не­правильным ограничиться небольшим набором показателей для оцен­ки его эффективности.

При оценке работы отдела персонала количественные коэффи­циенты применимы для оценки таких параметров, как:

• затраты на рабочую силу на единицу продукции в сопоставле­нии с аналогичным показателем по компаниям-конкурентам;

• уровень текучести кадров;

• коэффициент прогулов;

• частота возбуждения судебных дел по жалобам работников;

• доля сотрудников отдела персонала, имеющих профессио­нальную квалификацию;

• число рабочих дней, потерянных в результате забастовок;

• период времени, необходимый для рекрутирования нового ра­ботника;

• успехи, достигнутые при применении политики равных возмож­ностей.

Дата добавления: 2014-01-04