Частные агентства по трудоустройству

Государственные агентства по трудоустройству

Колледжи и агентства

Эти источники обычно обеспечивают воз­можность набора кандидатов на освобождающиеся рабочие места всего один раз в год, но эту специфическую трудность легко пре­одолеть, если компании приурочивают начало курсов внутрифир­менного обучения к осени или по возможности заполняют вакан­сии за счет временных работников в ожидании, когда можно будет приступить к рекрутингу выпускников школ и университетов.

Государственная служба занятости и службы занятости различных министерств Великобритании обеспечивают возможности набора работников, которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих госу­дарственных учреждениях

Организации, на коммерческой основе занимающиеся платным обеспечением работодателей кандидатами на заполнение вакантных рабочих мест, могут быть двух основных типов:

(а) Кадровые агентства по подбору офисного персонала, которые в основном располагают информацией о вакансиях канцелярской, офисной работы, машинописи и компьютерного набора и т.д.

(б) Кадровые агентства по подбору руководящего персонала выс­шего звена, которые, как правило, берут на себя весь процесс рекрутирования и первый этап отбора персонала на управленческие и профессиональные вакансии.

Кадровые агентства обладают двумя недостатками.

• Зачастую кадровое агентство, за короткий срок просто не сможет понять, какой именно тип работника более подходит компании-клиенту,

• Кадровому агентству очень трудно довести до конца работу по подбору подходящей кандидатуры и обосновать работода­телю свои рекомендации.

5. «Охота за мозгами»

Сторонники этого метода подбора персо­нала считают, что наилучшими кандидатами на вакансию являются вовсе не те, кто читает объявления о предложении работы или занимается поисками работы иными методами, а те, кто достиг успе­ха в своей нынешней должности и не помышляет о смене работы.

Пре­имуществами «охоты за мозгами» являются следующие моменты.

(а) «Охотники за мозгами», как правило, весьма хорошо осведомле­ны об уровне оплаты и дополнительных льготах, которые необхо­димо предложить для того, чтобы привлечь кандидата высокого уровня.

(б) Вполне вероятно, что представители высшего руководства ком­паний не дают себе труда просматривать объявления о вакансиях, соответствующие разделы газет и прочие традиционные источники сведений о вакансиях, поэтому их невозможно привлечь при по­мощи этих средств.

(в) Высшие руководители, готовые рассматривать предложения о смене места работы, иногда добиваются того, чтобы о их намерении узнали ведущие специалисты по «охоте за мозгами», хотя при этом не предпринимают открытых поисков новой работы в конкури­рующих компаниях.

(г) Если выбранный в качестве цели кандидат не проявляет стрем­ления поменять компанию, он может предложить какого-либо дру­гого работника аналогичного уровня, который мог бы заинтересо­ваться предложением «охотника за мозгами».

(д) Компании, занимающиеся трудоустройством, уверены, что представляемые ими кандидаты практически полностью подходят для занятия вакантной должности.

(е) анонимность деятельности организации сохраняется вплоть до финального этапа ее работы.

Дата добавления: 2014-01-04