Парадигма друга. Менеджмент людських відносин

ПАРАДИГМА ПЕРША. НАУКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Індустріальна соціологія на Заході

Соціологія праці на Заході (у розвинутих капіталістичних країнах вона найчастіше іменується «індустріальна соціологія») бере початок у 20-30 р.р. ХХст. Ми зупинимося лише на одному, але, мабуть, найбільш важливому предметі досліджень індустріальної соціології на Заході. Мова йде про специфіку соціально-трудових відносин. Як вважає один з найбільш відомих сучасних американських соціологів, що працюють у даній області, Фредерік Херцберг, західна соціологія «пройшла» у XXст. три найбільш важливі підходи, парадигми до вивчення і регулювання виробничого поводження працівників.

Науковий менеджмент заснований на теорії Ф. Тейлора, розробленої на початку сторіччя. Відповідно до неї ефективність праці людини може бути максимізована зведенням виробничого завдання до найпростіших операцій, що не вимагають складних трудових навичок. Тейлору вдавалося змусити підвищувати виробництво навіть старих і ледачих робітників за допомогою поштучної відрядної прогресивно-преміальної системи оплати праці. Хронометрування робочих операцій з метою економії рухів і спрощення трудових функцій, докладний опис кожної операції, ретельний інструктаж, погодинна оплата і система бонусів (бонус- велика премія з прибутку підприємств, одержуваних звичайно, один-два рази в рік за успіхи в роботі), нарешті, складальні конвеєри — усе це народилося в період панування описуваного підходу і широко використовується в промисловості і донині.

Початком другого підходу західної соціології до регулювання виробничого поводження працівників послужив так званий Хотторнський експеримент, проведений у 20—30-і роки американським ученим Е лтоном Мейо на підприємствах електротехнічної фірми «Уестері електрик».

Суть експерименту була в наступному. Уже широко використовувана в промисловості Заходу в той час система твердої раціоналізації трудової діяльності Ф.Тейлора в силу ряду причин, у тому числі — і в першу чергу — уже здійсненої досить серйозної раціоналізації виробництва, почала давати збої. Потрібні були інші форми підвищення ефективності виробництва через активне залучення людського фактора.

Е.Мейо і група його співробітників з Гарвардської школи вищої ділової адміністрації провели серію дослідів, суть яких полягала в тому, щоб визначити, який вплив на підвищення ефективності виробництва зробить удосконалення соціально-психологічних відносин між працівниками в трудовому колективі. Ретельні спостереження за виділеною ними (на основі спеціальних тестів по ознаках сумісності) і переведеної в окреме приміщення групою робітниць (шість складальниць реле) показали, що після двох з половиною років подібних дослідів продуктивність праці кожної робітниці зросла в середньому на 40% у порівнянні з вихідним рівнем. І після завершення експерименту і повернення дівчат складальниць реле в загальний цех їхнє продуктивність як і раніше залишалася високою і значно перевищувала вироблення інших робітниць.

На основі цього і ряду інших експериментів Е.Мейо зробив висновок про те, що головною причиною, що визначила настільки високий рівень продуктивності праці, тут з'явилися особливі відносини, що виникли між робітницями в групі. Вони, як вважали вчені, перетворилися у своєрідний колектив зі стійкими неформальними зв'язками, у рамках якого встановилися відносини співробітництва, взаємодопомоги і т.п. Це, до речі говорячи, зовсім не означало, що результат завжди був позитивним. Були випадки, коли робітники, згуртувавшись, спільно обмежували вироблення, перешкоджали підвищенню продуктивності праці. Однак у будь-якому випадку працівники орієнтувалися на колектив, своїх колег, керівників, бажаючи «заслужити їхнє схвалення».

Цей другий підхід одержав назву «менеджмент людських відносин». Саме з нього почався швидкий і широкий розвиток американської індустріальної соціології, та й у цілому бурхливий розвиток соціології на Заході. Якщо говорити про відмінності першого і другого з описаних підходів, то керівник, що орієнтується на перший, змушує людей працювати під погрозою покарання. Керівник же, що орієнтується на другий підхід, навпроти, активізує працівників своєю довірою до них, консультаціями з персоналом і залученням виконавців у процес прийняття рішень.

Дата добавления: 2014-01-04