Мотивация персонала в инновационной организации

Особенности структурной организации деятельности персонала в инновационной организации.

В последние 15-20 лет в инновационной организации, помимо традиционно иерархической организации отношений, используют новшества, характерные для инновационных предприятий:

- децентрализация в отношениях – участие персонала (квалифицированных специалистов) в принятии решений;

- консультирование с персоналом, т.е. принятых решений в коллективе, группе, а не путем издания приказов;

- партнерские отношения, доверие, а не распорядительство;

- изменение роли менеджера группы – это не контролер, а помощник работников, человек, который создает условия работы.

В инновационной организации следует учитывать, что взаимодействие между участниками группы основано на следующем:

- возможная непредсказуемость, не планомерность действий работников из-за риска, нового, творчества;

- приоритет перспективных вопросов над текущими, над мелочами, деталями (поэтому нужно контролировать рутинные, мелкие работы);

- быстрый переход от одного вида работ, исследований к другим; свободное общение в коллективе, с внешней средой; изменения методов, сроков действий – т.е. нет точных стандартизированных действий и четко соблюдаемых сроков работ, все может меняться;

- оптимальное окончательное решение принимается гораздо медленнее, чем в обычных организациях; постоянные сомнения среди специалистов, критичность по отношению к авторитетам и руководителям; жесткая защита своего мнения, - это все нарушает привычные деловые иерархические отношения, которые присущи, например, организации бюрократического типа (линейно-функциональная).

Она имеет особое значение. Исследования показывают, что основные потребности персонала инновационной организации следующие: высокое вознаграждение, хорошие условия труда, предоставление возможности для самореализации и свободных действий, удовлетворенности работой, ответственность за результат.

Считается, что потребности работников инновационной организации не должны удовлетворяться в полном объеме, иначе нет стимулов для дальнейшей преобразовательной деятельности. Кроме того, считается, что специалисты инновационного плана действуют лучше, если удовлетворяют личные потребности, а не поставленные перед ними цели организации.

Выделены следующие факторы, влияющие на усиление мотивации персонала в инновационной организации (по теории Ф. Герцберга).

1. Основные факторы, усиливающие желание работать: высокая заработная плата, удобная система отпусков, служебный рост, повышение квалификации, престижные задания, отличные условия труда (кабинет, оборудование, лаборатория),эффективная четкая организация труда руководителями, нет никаких нагрузок, которые не касаются основной деятельности

2. Второстепенные факторы: надбавки к заработной плате, статус, свобода деятельности, неформальные отношения, четкое планирование работ.

Менеджеры инновационной организации должны руководить путем постановки перед работниками сложных проблем долгосрочного характера; а также создавать самые хорошие условия работы.

Дата добавления: 2014-01-04