Тема 1.3 Продуктивність праці персоналу

План

Тема 1.1 Підприємство в сучасній системі господарювання

1 Поняття підприємства, характерні ознаки, цілі і напрямки діяльності

2 Правові засади функціонування підприємства

3 Класифікація підприємств

4 Форми організації підприємства

5 Підприємництво як форма господарювання. Комерційний розрахунок

1 Поняття підприємства, характерні ознаки, цілі і напрямки діяльності

Підприємство – це самостійно господарюючий суб’єкт, який виробляє

продукцію, виконує роботи та надає послуги з ціллю задоволення громадських потреб та отримання прибутку. Підприємство як юридична особа повинне відвовідати певним вимогам, які встановлюються законодавчо державою.

До ознак юридичної особи відносять: наявність свого майна; самостійна

майнова відповідальність; право придбати, користуватися, розпоряджатися

власністю; право бути позивачем та відповідачем від свого імені; мати само-

стійний бухгалтерський баланс, поточний та інші рахунки.

До підприємства, як господарюючого суб’єкту пред’являються певні організаційно-економічні вимоги. Воно повинно діяти на основі певних правил та процедур. До таких вимог належать: кожне підприємство повинне починатися з визначення місії підприємства, тобто причини його створення та існування; мати свою стратегію розвитку та стратегічну ціль. Стратегія – це генеральна програма діяльності підприємства.

В умовах ринкової економіки значно ускладнився процес управління підприємством, у зв”язку з наданням останньому повної господарської та фінансової самостійності.

Господарська самостійність полягає у вільному виборі організаційної форми підприємства, виду діяльності, партнерів по бізнесу, визначенні ринків збуту тощо.

Фінансова самостійність полягає в повному самофінансуванні, виробленні фінансової стратегії, політики цінгоутворення тощо.

Підприємство – це самостійний господарюючий суб’єкт, який виробляє продукцію, виконує роботи та надає послуги з ціллю задоволення громадських потреб та отримання прибутку. Воно є юридичною особою, до ознак якої відносять: наявність власного майна; самостійну майнову відповідальність; право придбати, користуватися та розпоряджатися власністю; право бути позивачем та відповідачем від свого імені; мати самостійний бухгалтерський баланс, поточний рахунок у банку.

Кожне підприємство повинне починатися з визначення місії підприємства, тобто причини його створення та існування; мати свою стратегію розвитку та стратегічну ціль.

Стратегія – це генеральна програма діяльності, яка передбачає наявність конкретних цілей (отримання прибутку, завоювання ринку) та сформульовані виробничі та господарчі задачі, вирішити які необхідно для досягнення цілей.

Функції держави для нормальної діяльності підприємств: створення правової основи, забезпечення належного порядку в державі, стабілізації економіки, забезпечення соціального захисту та соціальних гарантій, національної безпеки, захист сумлінної конкуренції.

На діяльність підприємства дуже впливає навколишнє соціально-економічне середовище (партнери, конкуренти, банки, перевіряючі органи, держава).

Функціонування підприємства в ринкових умовах пов’язане з обмеженнями: обмеження, обумовлені ресурсами (витрачені ресурси (матеріальні, трудові) повинні бути меншими або рівними існуючим у наявності; обмеження, обумовлені попитом – обсяг реалізації завжди менший або рівний обсягу купівельного попиту; фінансові обмеження – грошові витрати повинні бути меншими або рівними грошовим ресурсам; тимчасові обмеження, пов’язані з інфляцією.

2 Правові засади функціонування підприємства

Підприємство має діяти та господарювати в межах законодавства, що регулює всі напрямки його діяльності.

Необхідність державного втручання у діяльність підприємств виникає за певних умов та передумов: якщо безробіття в державі перевищує свій природний рівень (4-6%); якщо інфляція досягає небезпечного рівня

(помірною вважається – 10% на рік, галопуючою – від 20% до 200%; гіперінфляцією – темпи ще вищі); якщо в державі дефіцит бюджету.

Функції, які виконує держава для нормальної діяльності підприємств: створення правової основи діяльності підприємства; забезпечення належного порядку в державі, стабілізації економіки; забезпечення соціального захисту та соціальних гарантій, національної безпеки; захист сумлінної конкуренції.

З великої вількості юридичних актів визначальним є Господарський ко-

декс України, статут підприємства та колективний договір, що регулює відно-

сини трудового колективу з адміністрацією підприємства (фірми).

Будь-яке підприємство може бути створене:

1) відповідно до рішення власника (власників) майна чи уповноваженого

органу;

2) унаслідок примусового поділу іншого підприємства згідно з чинним

антимонопольним законодавством;

3) через виокремлювання зі складу діючого підприємства одного або

кількох структурних підрозділів з рішення їх трудових колективів та згодою власника майна.

Кожне створене підприємство підлягає державній реєстрації за місцем перебування у відповідному виконавчому комітеті Ради народних депутатів за певну плату. Підприємство може бути ліквідоване (реорганізоване) у випадках: прийняття відповідного рішення власником майна, визнання його банкрутом, заборони діяльності за невиконання встановлених законодавством умов.

Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту. Власник здійснює свої права з управління підприємством безпосередньо або через уповноважений ним орган. Підприємство самостійно визначає структуру управління, встановлює штати функціональних, виробничих та інших підрозділів. Власник безпосередньо наймає (призначає, обирає) керівника, з яким укладається контракт. Трудовий колектив діє за принципами самоврядування, тобто має конкретні повноваження щодо вирішення широкого кола питань з господарської та соціальної діяльності підприємства. Джерелами формування майна служать грошові і матеріальні внески засновників; доходи від реалізації продукції, інших видів господарської діяльності, від цінних паперів; кредити банків та інших кредиторів; капітальні вкладення, дотації з бюджетів; безплатні або доброчинні внески підприємств, організацій та окремих громадян.

Кожне підприємство самостійно планує свою діяльність. На всіх підприємствах основним узагальнюючим показником фінансових результатів є прибуток (дохід), порядок використання якого визначає власник (власники) підприємства або вповноважений ним (ними) орган.

Держава забезпечує будь-якому підприємству однакові економічні й правові умови господарювання.

3 Класифікація підприємств (типи підприємств)

Ознаки:

1) мета й характер діяльності: комерційні (одержання прибутку) та некомерційні (доброчинні, освітнянські, медичні, наукові та інші організації невиробничої сфери народного господарства);

2) форма власності – приватні, колективні, комунальні та державні (у т.ч. казенні).Приватні належать окремим громадянам на правах приватної власності та з правом найму робочої сили. Колективні грунтуються на власності трудового колективу. Комунальне засноване на засадах власності відповідної територіальної громади. Державні – на державній власності. Казенні – не підлягають приватизації;

3) національна належність капіталу – національні, закордонні та спільні (капітал належить підприємцям 2-х або більше країн;

4) правовий статус і форма господарювання – одноосібні (власність однієї особи або родини), кооперативні (добровільні об’єднання громадян з метою спільного ведення господарської або іншої діяльності), орендні (оренда полягає в тимчасовому володінні і користуванні майном, необхідним орендатору для здійснення підприємницької діяльності), господарські товариства (це об’єднання підприємців – повне товариство, командитне, товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ), акціонерне;

5) галузево-функціональний вид діяльності – промислові, сільськогосподарські, будівельні, транспортні, торгові, виробничо-торгові, торгово-посередницькі, інноваційно-впроваджувальні, лізингові, банківські, страхову, туристичні тощо;

6) технологічна (територіальна) цілісність і ступінь підпорядкування – головні (материнські)- контролюють інші фірми, дочірні – материнська фірма контролює їх діяльність, володіє контрольним пакетом їхніх акцій, асоційовані – формально самостійні, але з різних причин залежать від головного підприємства і мусять підпорядковуватися його стратегічним цілям та філії – на відмінність від дочірніх та асоційованих не користуються юридичною і господарською самостійністю, не мають власного статуту і балансу, діють від імені і за дорученням головного підприємства, мають однакову з ним назву;

7) розмір за кількістю працівників – великі, середні та малі підприємства;

8) організація технологічного засобу виробництва продукції: одиночне (широка номенклатура, малий обсяг виробництва, відсутність ритму, універсальне обладнання, робітники-універсали, багато ручних робіт) –найбільш коштовне внаслідок своєї унікальності; серійне (виготовлення продукції серіями з невеликою номенклатурою, невеликими партіями, ритм випуску великий, обладнання універсальне і спеціалізоване, велика автоматизація) – найбільш гнучке, економічне, автоматизоване; масове виробництво (мала номенклатура, великий обсяг продукції, обладнання – спеціалізоване, робітники – вузькі спеціалісти, велика автоматизація) – найбільш продуктивне, економічне.

4 Форми організації підприємства

Форма організації – ступінь розподілення праці між підприємствами, їх кооперативні зв’язки і обсяги виробництва. Установлені чотири форми: спеціалізація, кооперування, концентрація, комбінування.

Спеціалізація – зосередження виробництва на однорідній продукції в окремих галузях, підприємствах, цехах, які виробляють вироб одного виду чи зайняті однорідною технологією. Види спеціалізації: предметна, подетальна, технологічна. Спеціалізація дозволяє використовувати спеціальне обладнання, досягнути стабільності кадрів робітників, високу якість, ефективність роботи.

Кооперування – це встановлення постійного зв“язку між спеціалізованими підприємствами, які постачають продукцію головному підприємству. Види кооперації: предметна, подетальна, технологічна. Кооперування дозволяє економити кошти на використанні виробничих площ і обладнання.

Концентрація виробництва – це зосередження у великих підприємствах випуску великих обсягів продукції. Підприємства розташовані на великих площах з великою кількістю обладнання, транспорта, робітників. Характерна висока ефективність виробництва, повне використання обладнання, зниження собівартості продукції.

Комбінування – це з’єднання в одному підприємстві підприємств різних галузей. Види комбінування: послідовна переробка сировини, комплексна переробка сировини, використання всіх відходів виробництва.

5 Підприємництво як форма господарювання. Комерційний розрахунок

Підприємець – самостійний суб’єкт ринку, який діє на свій страх і ризик.

Підприємництво - самостійна, ініціативна господарчо-фінансова діяльність, спрямована на отримання доходів (прибутків), здійснюється на свій власний ризик та під особисту майнову відповідальність. Характеризується свободою вибору напрямків діяльності, наявністю постійного ризику, орієнтацією на досягнення комерційних успіхів.

Функції підприємницької діяльності:

1) ресурсна – формування та ефективне використання трудових, матеріальних та інших ресурсів;

2) організаційна – організація маркетингу, збуту, реклами;

3) творча – новаторські ідеї, ініціатива.

Об’єкти підприємницької діяльності: товар, продукт, послуга.

Види підприємництва за використанням праці: безнаймання праці, із використанням праці, без утворювання юридичної особи, з утворюванням юридичної особи.

Принципи підприємництва: вільний вибір діяльності; добровільність притягнення майна та коштів юридичним особам та громадянам; самостійність формування програм у виборі постачальників, цін, робітників; право використання природних, фінансових, матеріальних, трудових ресурсів з урахуванням законодавства; вільне використання прибутку; самостійна зовнішня економічна діяльність (ЗЕД).

Форми підприємництва: індивідуальна, колективна.

Типи підприємництва: малий бізнес, спільне підприємство, корпоративне на акціонерній формі власності.

Як економічна категоря комерційний розрахунок – це система економічних відносин, які виникають між підприємством та державою, підприємствами, між підприємством та його робітниками, із приводу формування прибутків та витрат.

Як метод господарювання, комерційний розрахунок – це такий метод господарювання, який грунтується на порівнянні витрат та результатів діяльності.

Принципи комерційного розрахунку:

1) економічна самостійність підприємства;

2) самооплатність, рентабельність та самофінансування;

3) матеріальна зацікавленість у результатах діяльності;

4) повна економічна відповідальність;

5) контроль за діяльністю підприємства з боку держави та фінансово-кредитної системи.

Підприємство самостійно планує діяльність, визначає кількість та структуру робітників, обирає форму та системи оплати праці, визначає розміри фонду оплати праці; здійснює реалізацію своєї продукції.

В умовах ринкових відносин суттєво трансформується поняття матеріальної відповідальності підприємства. Підприємство, маючи право самостійного вибору напрямквів своєї господарської діяльності, одночасно несе всю повноту відповідальності за прийняті рішення, ризикує з випадку неправильного прийнятого рішення всім своїм майном аж до банкрутства.

Державний вплив здійснюється за допомогою податків, кредитів, держзамовлень.

Як метод господарювання, комерційний розрахунок набуває різних організаційних форм: повний, внутріній розрахунок. Підприємства, які діють на повному комерційному розрахунку мають основні та оборотні кошти, самостійний бухгалтерський баланс, рахунки в банках, вносять платежі до бюджету держави, регіону.

На внутрішньому розрахунку знаходяться структурні одиниці та підрозділи, які входять до складу підприємства. Вони не мають самостійного балансу та рахунків в банках, тобто юридично вони обмежені.

Контрольні питання

1 Характеристика підприємства (фірми) як первинної ланки виробничої сфери та юридичної особи.

2 Правові основи діяльності підприємств за умов ринкової економіки.

3 У чому полягає основне завдання підприємств?

4 Які документи регулюють діяльність підприємств?

5 Суть комерційного розрахунку як еконмоічної категорії та як методу господарювання.

Тема 1.2 Трудові ресурси підприємства

План

1 Поняття кадри, трудові ресурси, потенціал, класифікація та структура персоналу

2 Визначення чисельності окремих категорій працівників

3 Кадрова політика і система управління персоналом

1 Поняття кадри, трудові ресурси, потенціал, класифікація та структура персоналу

Для характеристики працюючих на підприємстві в літературі та нормативних актах зустрічаються різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив.

Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін «персонал» – сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, у роботі підприємства можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.

До спискової чисельності включаються всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені з роботи у зв’язку з непрацездатністю та ін.

Середньоспискову чисельність працівників за місяць визначають сумуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці. Середньоспискова чисельність за квартал (рік) визначається як середньоарифметична величина середньоспискової чисельності за відповідні місяці.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з’явилися на роботу.

Різниця між явочною чисельністю і фактично працюючими показує чисельність працівників, що перебували в цілоденному простої.

Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства, в заводських лабораторіях, працівники охорони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства. В залежності від виконуваних функцій весь персонал поділяється на чотири категорії:

1) робітники, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини:

- основні робітники – безпосередньо беруть участь у виготовленні продукції

- допоміжні – виконують функції обслуговування основного виробництва.

Цей поділ перш за все обумовлюється галуззю. До робітників також належать листоноші, телефоністи, оператори зв’язку, прибиральники, кур’єри, чергові, сторожі, гардеробники та ін.

2) cлужбовці - працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль(діловоди, архіваріуси, касири, коректори технічної документації, стенографісти, табельники, обліковці);

3) спеціалісти (фахівці) – працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.(інженери, бухгалтери, механіки, економісти, редактори, ревізори, психологи, товарознавці, соціологи, енергетики, юристи та ін.);

4) керівники – працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів (директори, начальники, управляючі, головні спеціалісти, майстри, а також заступники вищеназваних керівників).

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності,яка потребує спеціальних знань і практичних навичок; спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт; кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи (висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані та некваліфіковані), а конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду роботи.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу, яка буває: соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.

На підприємстві постійно відбувається рух персоналу, процес оновлення колективу в результаті руху називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється як об’єктивними так і суб’єктивними причинами. Економічний ефект від зниження плинності кадрів визначається через економію робочого часу та додатковий випуск продукції.

Мобільність – це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень, тобто готовність робітника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову професію. Підприємство зацікавлене в стабільному колективі, тому що плинність кадрів спричинює чимало економічних втрат: неукомплектованість робочих місць виконавцями, невисока продуктивність праці робітників, що мають намір покинути підприємство; знижується ефективність витрат на навчання. Але, зміна роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більше відповідає інтересам і здібностям робітника. Висновок - не існує необхідність абсолютного обмеження руху персоналу, а необхідне його регулювання.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками

Абсолютні: оборот із прийняття – прийняті на роботу за певний період; оборот зі звільнення – звільнені за певний період; розрізняють необхідний оборот зі звільнення (з об’єктивних причин) та надлишковий або плинність кадрів (звільнення за власним бажанням, за порушення дисципліни);

Відносні: рівень плинності кадрів – нормальним вважається 5% за рік, інтенсивність обороту із прийняття, інтенсивність обороту зі звільнення – відношення певної чисельності до середньооблікової чисельності; стабільність персоналу – відношення загальної суми років на даному підприємстві всіх працівників до чисельності персоналу.

2 Визначення чисельності окремих категорій працівників

Планова чисельність основних робітників, Ч_осн.р., осіб, визначається трьома методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми

де Т_вип – сумарна трудомісткість виробничої програми, год.;

F_еф.р. – дійсний ефективний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год.;

К_в.н. - коефіцієнт виконання норм.

де - трудомісткість виконання окремих видів робіт на 1 виріб, год.;

N – обсяг виробництва за рік, шт.

Дійсний ефективний фонд часу одного робітника, , год.:

де - кількість днів календарних, вихідних та святкових у році;

- тривалість зміни, год.;

- кількість передсвяткових годин, на які скорочується зміна перед святковими днями, год.;

- коефіцієнт невиходів робітників протягом року з поважних причин (відпустка,хвороба).

2) за нормами обслуговування:

де n – загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується,

одиниць;

К_зм – кількість змін роботи устаткування;

К_сс – коефіцієнт спиского складу, який обчислюється як відношення явочної чисельності робітників до спискової їх чисельності;

Н_о – норма обслуговування на одного робітника, осіб.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити ще так:

Ч_осн.р. = n * К_зм * К_сс * Н_а

де Н_а – кількість основних робітників, які одночасно обслуговують родин складний агрегат, чол.

3) за нормами виробітку:

де N – планова кількість виробів, натур.один.;

Н_вир – годинна норма виробітку одного робітника, натур.один.

Планова чисельність допоміжних робітників визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, чисельність допоміжних робітників обчислюється:

Ч_доп.р.= n_д * К_зм * К_сс * Н_а

де n_д – кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність допоміжних робітників,, осіб, якщо відома норма обслуговування:

де n- загальна кількість одиниць обладнання, яке обслуговується;

- кількість змін роботи обладнання;

- норма обслуговування на 1 робітника, одиниць.

Також кількість допоміжних робітників може бути розрахована у відсотках від основних робітників(за даними конкретного підприємства):

_доп.р.= Ч_осн.р. * К_доп.р.

де К_доп.р. – коефіцієнт допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності. При розв’язанні задач та при виконанні дипломної роботи можуть бути використані наступні формули для розрахунку:

Чисельність фахівців, , осіб:

де - коефіцієнт фахівців.

Чисельність керівників, , осіб:

де - коефіцієнт керівників.

3 Кадрова політика і система управління персоналом

На сьогодняшній день в Україні таке приблизне співвідношення між категоріями персоналу: 18% - керівники, спеціалісти, службовці; 82% - робітники.

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємств впливають таки чинники: зростання попиту на кваліфіковану робочу силу; перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування, торгівлі; досить висока питома вага зайнятих ручною працею; включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку; невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Врахування цих чинників є обов’язковим при формуванні кадрової політики підприємства, головна мета якої забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і кваліфікації.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом’якшення різних соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти).

На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний договір між власником і трудовим колективом, який не повинен суперечити діючому законодавству України. Ним регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку та ін.

Прикладом індивідуальної угоди є контракт, що укладається між керівником підприємства і найманим працівником. В цьому документі визначаються права, строки найму, обов’язки та відповідальність керівника перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення.

Управління персоналом – це частина кадрової політики, основні функції якого: планування потреби в певних категоріях персоналу; набір та відбір кадрів; визначення заробітної плати і пільг; професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов праці; забезпечення процесу навчання персоналу; оцінка результатів трудової діяльності; підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль належить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.

Здійснюючи набір підприємство використовує зовнішні (біржі праці, комерційні агентства з працевлаштування, система контрактів з навчальними закладами, оголошення) та внутрішні джерела (просування по службі, перепідготовка ). Відбір кадрів складається з певних етапів: попередній відбір, анкетування, співбесіда, тестування, перевірка інформації про кваліфікацію, рішення про прийняття на роботу, рішення про розмір оплати праці.

Форми підготовки та перепідготовки: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння другою спеціальністю; перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Контрольні питання

1 Що таке персонал підприємства?

2 Хто належить до промислово-виробничого персоналу підприємства?

3 На які категорії поділяється весь персонал підприємства?

4 Що характеризує професія, кваліфікація?

5 Які існують методи визначення чисельності основних робітників?

6 В чому полягає основна мета кадрової політики на підприємстві?

7 Що таке управління персоналом?

8 Що відноситься до внутрішніх та зовнішніх джерел при наборі необхідних підприємству категорій працівників?

9 Етапи процесу відбору персоналу.

10 Форми підготовки та перепідготовки робітників.

План

1 Сутність продуктивності праці, методи її визначення та чинники зростання

2 Мотивація трудової діяльності

1 Сутність продуктивності праці, методи її визначення,чинники зростання

Продуктивність праці (ПП) – показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Методи визначення виробітку: натуральний – ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу у нормо-годинах, різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні, вони використовуються коли підприємство виготовляє різний асортимент продукції в межах встановленої номенклатури; вартісний – ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-годин, людино-днів; трудовий – ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників.

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.

Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або натуральних одиницях на планову чисельність промислово-виробничого персоналу.

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці під впливом різних факторів:

1) техніко-економічні фактори – підвищення технічного рівня виробництва (механізація, автоматизація, прогресивні технології, модернізація обладнання, використання економічних видів сировини і матеріалів;

2) структурні зрушення у виробництві – зміна питомої ваги окремих видів продукції у виробничій програмі;

3) вдосконалення управління, організації виробництва і праці – удосконалення структури організації, впровадження нових методів організації праці, підвищення трудової дисципліни, зміна режиму роботи підприємства;

4) зміна обсягу виробництва

5) галузеві фактори – збільшення робочого періоду у сезонних виробництвах тощо;

6) введення в дію та освоєння нових об’єктів.

Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:

- скорочення витрат праці на одиницю, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів;

- ріст маси споживацьких вартостей, що виробляється в одиницю часу.

Вимоги, які стосуються обліку продуктивності праці:

1) одиниця виміру не повинна перекручувати показники продуктивності праці і при цьому повинна відповідати задачам обліку;

2) змістовність обліку і відповідність облікового обсягу виробництва фізичному обсягу робіт;

3) єдність методів виміру продуктивності праці;

4) показник продуктивності праці повинен бути наскрізним, зведеним, порівняним і мати високий ступень узагальнення, гнучкості, універсальності;

Вимірювання ПП здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників). В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники ПП.

Виробіток – кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або прихожої на одного середньооблікового робітника або робочого на місяць, квартал, рік. Чим він вище, тим вище ПП, тому він називається прямим показником ПП.

Рівень та динаміку ПП можна висловити і за допомогою зворотної величини – трудомісткості. Тобто – витрати робочого часу на одиницю продукції.

Резерви росту ПП можуть розрізнятися за двома ознаками – за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які використовуються:

1) резерви екстенсивного росту – покращення використання фонду робочого часу, залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії, покращення використання обладнання у часі, залучення фінансових коштів (кредити);

2) резерви інтенсивного росту – зниження витрат на одиницю продукції, зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції, покращення використання техніки за паспортною потужністю, економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів;

3) резерви покращення використання ресурсів (за групами) – трудові ресурси, матеріальні ресурси, технологічні, природні, фінансові.

За одиницю робочого часу при розрахунку продуктивності праці (П) приймається година, день, місяць, квартал, рік відповідно завданню.

Рівень продуктивності праці розраховується як кількість продукції, виготовленої у середньому за одну людино-годину (середньогодинний виробіток), за один людино-день (середньоденний виробіток), за людино-місяць (середньомісячний виробіток) тощо.

Всі ці показники продуктивності праці розраховуються на одного середньоспискового робітника або на одного робітника промислово-виробничого персоналу за формулами:

де - продуктивність праці одного робітника відповідно за

годину, день, рік, грн.;

ТП – обсяг товарної продукції, яка виготовлена всіма робітниками за рік, грн.;

Ч – середньоспискова чисельність робітників за певний період, осіб.

Зміна продуктивності праці в залежності від змінення обсягу виробництва та чисельності робітників визначається за формулами, грн./ос.:

де - заплановане збільшення обсягів виробництва, %;

- заплановане зменшення чисельності робітників, %;

- продуктивність праці планова та фактична, грн.

Збільшення продуктивності праці в залежності від зменшення трудомісткості продукції визначається за формулою:

де а – зменшення трудомісткості виготовлення продукції,%.

де - норма часу на виготовлення виробу по першому та другому (зменшеному) варіанті, год., хв.

2 Мотивація трудової діяльності

Мотивація – сукупність взаємопов’язаних заходів, що стимулюють працівника або колектив працівників до досягнення індивідуальних та спільних цілей діяльності підприємства.

Моделі мотивації можуть бути такими: грунтуватися на теорії потреб;

на теорії очікування; на теорії справедливості.

Методи мотивації:

1)прямі економічні – відрядна та погодинна оплата праці, оплата навчання, премії за раціоналізацію, участь у прибутках;

2)непрямі економічні – пільгове харчування, пільгове користування житлом, транспортом, доплати за стаж роботи;

3) негрошові – гнучкі робочі графіки, охорона праці, просування по службі, участі у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Контрольні питання

1 Сутність показника «продуктивність праці».

2 Якими показниками характеризується рівень продуктивності праці?

3 В яких вимірниках вимірюється продуктивність праці?

4 За якою формулою обчислюється продуктивність методом прямого рахунку?

5 Фактори, що впливають на зміну продуктивності праці.

6 Які існують теорії мотивації

Тема 1.4 Сучасна політика оплати праці

План

1 Поняття та функції оплати праці

2 Основи організації оплати праці

3 Тарифна система оплати праці

4 Безтарифна система оплати парці

1 Поняття та функції оплати праці

Оплата праці – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану ним роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Зарплата визначається особистим трудовим вкладом працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розміри, порядок нарахування і виплати зарплати регулюється чинним законодавством, відповідними указами, постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи оплати праці. Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів.

Зарплата служить для задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво.

Основні види зарплати – номінальна і реальна. Номінальна – сума грошей, яку отримують працівники за свою роботу, реальна – кількість товарів і послуг, які працівник може придбати на зароблену суму грошей. Реальна зарплата перебуває у певному співвідношенні з номінальною, вона коригується на процент інфляції в певному періоді.

Зарплата – це винагорода за працю. Згідно Закону «Про оплату праці» зарплата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яке за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу.

Оплата праці складається з основної зарплати й додаткової.

Основна зарплата робітника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками та доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова зарплата включає в себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника: доплати за несприятливі та шкідливі умови праці; надбавки за сумісництво професій; за класність водіїв; за вчені ступені та звання; персональні надбавки керівникам; доплати за ненормований робочий час; оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні; доплата за час виконання держобов’язків; інші індивідуальні стимулюючі виплати.

Номінальна зарплата – це нарахована та отримана робітником зарплата за його працю за визначений період.

Функції оплати праці:

1) відтворювальна – встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;

2) стимулююча – можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

3) регулююча – диференціація рівня зарплати за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань;

1) соціальна – забезпечення однакової оплати за однакову роботу.

2 Основи організації оплати праці

Дата добавления: 2014-01-04