Природа конфлікту та управління конфліктною ситуацією в організації

Тема 1 0 УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ, ПЕРЕМІНАМИ ТА СТРЕСАМИ

Природа конфлікту та управління конфліктною ситуацією в організації

Природа організаційних перемін та управління ними

Організаційний розвиток

Природа стресів та управління ними

У процесі здійснення управлінського впливу менеджер постійно має справу з неординарними ситуаціями, зумовленими особливостями людських стосунків, взаємодії груп працівників, характерів конкретних людей, колективної та індивідуальної психології. Тому важливе значення набуває вміння управляти конфліктами, перемінами, організаційним розвитком, стресами.

Конфлікт— це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає, перешкоджає іншому суб'єктові чинити так само.

Серед багатьох людей, і дуже часто в середовищі менеджерів, панує думка про те, що конфлікти не бажані. Така позиція навіть оформилася в доктрину під назвою “школа Вебера”. Представники цієї школи пов'язують конфлікти з різними драматичними епізодами, погрозами, агресією, суперечками, ворожістю, війнами тощо.

Однак сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Розглянемо класифікацію конфліктів за такими ознаками.

за ознакою результатів:

— функціональні — підвищують ефективність діяльності організації;

— дисфункціональні — знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації;

за змістом:

— внутрішньоособистий.

Найчастіше виникає тому, що певному працівникові різні керівники ставлять суперечні та навіть протилежні вимоги. Виникає внаслідок недоліків делегування повноважень, структури управління, застосування стилів керівництва тощо;

— міжособистий. Виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо, а також через різні риси характеру, знань, кваліфікаційних параметрів, рівнів інтелекту, сумісності тощо;

— конфлікт між особою і групою. Породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних “правил гри”, етики поведінки, культури взаємовідносин тощо;

— міжгруповий. Виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Основною причиною є зіткнення інтересів різних груп.

Мескон, Альберт та Хедоурі вважають, що причинами конфлікту є:

— розподіл ресурсів;

— взаємозалежність задач;

— несхожість цілей;

— відмінності в уявленнях про якусь конкретну ситуацію та про цінності;

— різне розуміння та сприйняття цінностей;

— відмінності у манері поведінки;

— неправильна інформація;

— незадовільні комунікації;

— відмінності у життєвому досвіді;

—різка зміна подій, тощо.

Висновки американських фахівців свідчать, що процес конфлікту та управління конфліктною ситуацією здійснюється за моделлю, яка показана на рисунок 10.1.

Центральним елементом моделі є управління конфліктом, способи здійснення якого можна поділити на:

— структурні;

— міжособисті.

Доцільно виділити чотири структурні методи розв'язання конфлікту:

— роз'яснення вимог до роботи;

— використання координаційних інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо);

— визначення загальноорганізаційних комплексних цілей з метою спрямування зусиль усіх працівників на досягнення загальної єдиної мети;

— використання системи винагород (премій, матеріальних заохочень, підвищення по службі тощо).

Можна говорити про п'ять основних міжособистих способів розв'язання конфлікту:

— ухилення (людина ухиляється від конфлікту);

— згладжування (гасіння бажань до конфлікту);

— примус (конфлікт ліквідується силою влади чи іншим примусовим способом);

— компроміс (поєднання поглядів);

— розв'язання проблеми, яка призвела до конфлікту.

База конфлікту

Інцидент

Можливість розростання конфлікту

Реакція на конфліктну ситуацію

Наявність конфлікту

Відсутність конфлікту

Управління конфліктом

Функціональні та дисфункціональні наслідки

Конфлікт не відбувся

Рисунок 10.1 - Модель виникнення конфлікту та управління ним

Залежно від ефективності управління конфліктною ситуацією бувають такі наслідки:

функціональні (позитивні)

— виробка прийнятних рішень;

— схильність до співпраці;

— поліпшення взаємин між працівниками, підлеглими та керівниками;

— поява додаткових ідей;

— виникнення додаткових альтернатив тощо;

дисфункціональні (негативні, які заважають досягненню мети)

— погіршення взаємин між працівниками;

— незадовільний моральний клімат, падіння продуктивності праці, плинність кадрів;

— послаблене співробітництво в майбутньому;

— непродуктивна конкуренція з іншими групами чи працівниками;

— пошук “ворогів”;

— зменшення взаємодії сторін конфлікту;

— збільшення ворожості між суб'єктами конфлікту;

— перебільшення значення “перемоги”;

— тривале святкування “перемоги” тощо.

Дата добавления: 2014-01-04