КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Инструменты диагностики
К инструментам диагностики корпоративной культуры относятся анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.
а) анализ документов При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям: 1. История развития организации. · Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании). · Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций). 2. Стратегические документы компании. · Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика. · Отчеты о работе. · Протоколы заседаний руководства фирмы. 3. Организационная структура. · Организационные диаграммы. · Примеры должностных инструкций. 4. Управление персоналом. · Кадровая политика. · Документы по адаптации персонала. · Программы обучения персонала. · Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести). · Общие условия занятости на предприятии. 5. Системы планирования и контроля. · Инструменты планирования. · Годовые планы и бюджеты. · Отчеты (например, квартальные). 6. Внутренние и внешние системы коммуникаций. · Внутренние средства информации, корпоративные издания. · Рекламные материалы. · Примеры объявлений о вакансиях. · Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата). · Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).
б) обход фирмы Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы.
При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы: 1. «Внешность» фирмы: 1.1. Здание: • стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.; • внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.; • географическое положение: центр города, окраина и т. д. 1.2. Окружение: • удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие организации; • чистота, порядок вокруг здания и т. д.; • парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д. Вывод: Первое впечатление. Внешний вид фирмы: • произвел на меня впечатление, • напомнил мне другую организацию, • оставил меня равнодушным. 2. «Проходная»: 2.1. Помещение для посетителей: • обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.; • атмосфера ожидания. 2.2. Ритуал приема посетителей в фирме: • первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? Почему именно он? и т. д.; • количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?); • тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки; • готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д. Вывод: Второе впечатление. «Проходная»: • произвела на меня впечатление; • оставила меня равнодушным. 3. Обход фирмы: 3.1. Сопровождение: • поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, глубина в объяснениях специфических проблем организации, корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.; • представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.; • отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д. 3.2. Порядок экскурсии: • показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д. 3.3. Наблюдения в течение обхода: • логика расположения кабинетов; • атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.;
• поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.; • оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.; • средства коммуникации; • другое. Вывод: Третье впечатление. Экскурсия: • произвела на меня впечатление, • оставила меня равнодушным.
в) анкетирование персонала организации
Следующим инструментом диагностики корпоративной культуры выступает анкетирование персонала. Главными темами в данном случае являются: • основные ориентации фирмы, • стратегия фирмы, • сильные и слабые стороны организации, • совместная работа, • информация / коммуникации, • особенности типичных сотрудников, • механизмы карьеры, • социально-психологический климат, • представление руководства, • «паспортичка». Ниже предложен отрывок из анкеты, посвященной исследованию корпоративной культуры.
1. Внимательно прочитайте следующие высказывания и отметьте, насколько каждое из них соответствует вашей организации (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует).
Мы предоставляем потребителям высококачественные продукты и услуги....... 7 6 5 4 3 2 1 В нашей организации много времени уделяется развитию работников…….. 7 6 5 4 3 2 1 Каждый знает, что он делает. Все обязанности строго распределены……..….. 7 6 5 4 3 2 1 Наша организация очень успешна на рынке………………………………...……. 7 6 5 4 3 2 1 Все работники, если потребуется, останутся сверхурочно…………………..…. 7 6 5 4 3 2 1 Мы серьезно относимся к претензиям клиентов…………………………………. 7 6 5 4 3 2 1 Для нас главное – снизить издержки…………………………………………...… 7 6 5 4 3 2 1 В нашей организации доверяют работникам…………………………………….. 7 6 5 4 3 2 1 Наша организация динамично развивается………………………………………. 7 6 5 4 3 2 1
2. Укажите три наиболее сильных преимущества вашей компании. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Укажите три наиболее слабых звена вашей компании. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Как вы оцениваете степень внутриорганизационного сотрудничества? (1 – крайне низкая, 7 – высокая)
Между коллегами………………………………………………………….............. 7 6 5 4 3 2 1 Между начальником и подчиненным…………………………………………….. 7 6 5 4 3 2 1 Между сотрудниками из разных подразделений…………………………...……. 7 6 5 4 3 2 1 Между подразделениями………………………………………………………...… 7 6 5 4 3 2 1
5. Каким образом вы узнаете о важных переменах (решениях) в организации (возможно несколько ответов)? 1) из личной беседы с руководителем; 2) из служебной записки от руководителя; 3) в процессе личного общения с коллегами; 4) на организационных собраниях; 5) через корпоративные издания; 6) из слухов; 7) из газет; 8) из других источников; 9) я вообще ничего не знаю.
6. Как своевременно вы получаете данную информацию? 1) своевременно; 2) слишком поздно.
7. Укажите 5 наиболее отличительных черт типичного работника вашей организации. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
8. Как обычно выглядит ваш непосредственный начальник? (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует) Он отмечает мое усердие………………………………….………………………. 7 6 5 4 3 2 1 Он дает четкие указания…………………………………………………………... 7 6 5 4 3 2 1 Он объективно оценивает меня…………………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1 Он заботится о наших личных контактах…………………………………………. 7 6 5 4 3 2 1
9. Что вы ожидаете от вашей организации в будущем? (1 – совершенно неважно, 7 – очень важно) Хорошую социальную поддержку………………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1 Гарантию сохранения рабочего места………………………………………….… 7 6 5 4 3 2 1 Хорошие отношения с коллегами……………………………………………….... 7 6 5 4 3 2 1 Хорошую работу в команде………………………………………………...……... 7 6 5 4 3 2 1
10. Что вам больше всего нравится в вашей фирме? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
11. Что вам больше всего не нравится в вашей фирме? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
г) Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью
Следующим важным инструментом диагностики корпоративной культуры является включенное наблюдение, в частности наблюдение заседаний. При этом желательно сконцентрироваться на следующих трех основных моментах: содержание разговора, ритуалы и символический менеджмент, действия участников. В рамках действий участников необходимо обратить внимание на то, кто регистрирует участников, кто с кем разговаривает, кто кого перебивает, кто молчит, кто ехидничает и т. д. При анализе ритуалов и символических действий обычно отмечают: положение участников (кто и где сидит по отношению к руководителю), порядок ведения совещания (введение, объявление регламента и содержания встречи), мимика участников, атмосфера совещания, наличие конфликтного поведения, критика, доверие / недоверие между участниками, ролевое поведение. Интересным инструментом диагностики корпоративной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблюдение заседаний. Причем активность заключается в том, что во время обсуждения какой-либо проблемы наблюдатель может задавать вопросы и предлагать варианты решения – «вмешиваться». При этом интересна сама реакция организации на эти вмешательства.
д) другие инструменты диагностики
Интервью Существенный вклад в познание корпоративной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью. При определении круга лиц, с которыми вы будете беседовать, следует обратить внимание на следующие категории работников: • лица, которые занимают ключевые посты в организации; • типичные «выразители» общественного мнения; • президент спортклуба; • лица, ответственные за прием рекламаций; • секретари; • самые «старые» / «молодые» сотрудники организации; • секретарь директора; • комендант; • внутренний контролер; • лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации. Число работников, которых следует опросить, равно примерно 25 человекам из 500 работников. Вопросы в интервью могут касаться различных тем. Например, вопросы о самом работнике (кем он работает? как долго? и т. д.), вопросы о корпоративной культуре (какая она?), провокационные вопросы (почему вы здесь работаете? и т. д.). Кроме перечисленных основных методов диагностики корпоративной культуры можно отметить и некоторые дополнительные возможности получения такого рода информации: • опрос клиентов и поставщиков; • фотография рабочего дня руководителей; • участие в собрании трудового коллектива; • групповое интервью; • эксперимент (например, симуляция рекламации). Все приведенные методы должны дать наиболее полную картину существующей в организации культуры.
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 881; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |