Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Инструменты диагностики

 

К инструментам диагностики корпоративной культуры относятся анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

 

а) анализ документов

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям:

1. История развития организации.

· Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании).

· Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций).

2. Стратегические документы компании.

· Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.

· Отчеты о работе.

· Протоколы заседаний руководства фирмы.

3. Организационная структура.

· Организационные диаграммы.

· Примеры должностных инструкций.

4. Управление персоналом.

· Кадровая политика.

· Документы по адаптации персонала.

· Программы обучения персонала.

· Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести).

· Общие условия занятости на предприятии.

5. Системы планирования и контроля.

· Инструменты планирования.

· Годовые планы и бюджеты.

· Отчеты (например, квартальные).

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций.

· Внутренние средства информации, корпоративные издания.

· Рекламные материалы.

· Примеры объявлений о вакансиях.

· Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата).

· Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).

 

б) обход фирмы

Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы.

При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы:

1. «Внешность» фирмы:

1.1. Здание:

• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;

• внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.;

• географическое положение: центр города, окраина и т. д.

1.2. Окружение:

• удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие организации;

• чистота, порядок вокруг здания и т. д.;

• парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д.

Вывод: Первое впечатление. Внешний вид фирмы:

• произвел на меня впечатление,

• напомнил мне другую организацию,

• оставил меня равнодушным.

2. «Проходная»:

2.1. Помещение для посетителей:

• обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.;

• атмосфера ожидания.

2.2. Ритуал приема посетителей в фирме:

• первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? Почему именно он? и т. д.;

• количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?);

• тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;

• готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.

Вывод: Второе впечатление. «Проходная»:

• произвела на меня впечатление;

• оставила меня равнодушным.

3. Обход фирмы:

3.1. Сопровождение:

• поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, глубина в объяснениях специфических проблем организации, корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.;

• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;

• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.

3.2. Порядок экскурсии:

• показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.

3.3. Наблюдения в течение обхода:

• логика расположения кабинетов;

• атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.;

• поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.;

• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;

• средства коммуникации;

• другое.

Вывод: Третье впечатление. Экскурсия:

• произвела на меня впечатление,

• оставила меня равнодушным.

 

в) анкетирование персонала организации

 

Следующим инструментом диагностики корпоративной культуры выступает анкетирование персонала.

Главными темами в данном случае являются:

• основные ориентации фирмы,

• стратегия фирмы,

• сильные и слабые стороны организации,

• совместная работа,

• информация / коммуникации,

• особенности типичных сотрудников,

• механизмы карьеры,

• социально-психологический климат,

• представление руководства,

• «паспортичка».

Ниже предложен отрывок из анкеты, посвященной исследованию корпоративной культуры.

 

1. Внимательно прочитайте следующие высказывания и отметьте, насколько каждое из них соответствует вашей организации (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует).

 

Мы предоставляем потребителям высококачественные продукты и услуги....... 7 6 5 4 3 2 1

В нашей организации много времени уделяется развитию работников…….. 7 6 5 4 3 2 1

Каждый знает, что он делает. Все обязанности строго распределены……..….. 7 6 5 4 3 2 1

Наша организация очень успешна на рынке………………………………...……. 7 6 5 4 3 2 1

Все работники, если потребуется, останутся сверхурочно…………………..…. 7 6 5 4 3 2 1

Мы серьезно относимся к претензиям клиентов…………………………………. 7 6 5 4 3 2 1

Для нас главное – снизить издержки…………………………………………...… 7 6 5 4 3 2 1

В нашей организации доверяют работникам…………………………………….. 7 6 5 4 3 2 1

Наша организация динамично развивается………………………………………. 7 6 5 4 3 2 1

 

2. Укажите три наиболее сильных преимущества вашей компании.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

3. Укажите три наиболее слабых звена вашей компании.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

4. Как вы оцениваете степень внутриорганизационного сотрудничества? (1 – крайне низкая, 7 – высокая)

Между коллегами………………………………………………………….............. 7 6 5 4 3 2 1

Между начальником и подчиненным…………………………………………….. 7 6 5 4 3 2 1

Между сотрудниками из разных подразделений…………………………...……. 7 6 5 4 3 2 1

Между подразделениями………………………………………………………...… 7 6 5 4 3 2 1

 

5. Каким образом вы узнаете о важных переменах (решениях) в организации (возможно несколько ответов)?

1) из личной беседы с руководителем;

2) из служебной записки от руководителя;

3) в процессе личного общения с коллегами;

4) на организационных собраниях;

5) через корпоративные издания;

6) из слухов;

7) из газет;

8) из других источников;

9) я вообще ничего не знаю.

 

6. Как своевременно вы получаете данную информацию?

1) своевременно;

2) слишком поздно.

 

7. Укажите 5 наиболее отличительных черт типичного работника вашей организации.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

8. Как обычно выглядит ваш непосредственный начальник? (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует)

Он отмечает мое усердие………………………………….………………………. 7 6 5 4 3 2 1

Он дает четкие указания…………………………………………………………... 7 6 5 4 3 2 1

Он объективно оценивает меня…………………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Он заботится о наших личных контактах…………………………………………. 7 6 5 4 3 2 1

 

9. Что вы ожидаете от вашей организации в будущем? (1 – совершенно неважно, 7 – очень важно)

Хорошую социальную поддержку………………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Гарантию сохранения рабочего места………………………………………….… 7 6 5 4 3 2 1

Хорошие отношения с коллегами……………………………………………….... 7 6 5 4 3 2 1

Хорошую работу в команде………………………………………………...……... 7 6 5 4 3 2 1

 

10. Что вам больше всего нравится в вашей фирме?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

11. Что вам больше всего не нравится в вашей фирме?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

г) Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью

 

Следующим важным инструментом диагностики корпоративной культуры является включенное наблюдение, в частности наблюдение заседаний. При этом желательно сконцентрироваться на следующих трех основных моментах: содержание разговора, ритуалы и символический менеджмент, действия участников.

В рамках действий участников необходимо обратить внимание на то, кто регистрирует участников, кто с кем разговаривает, кто кого перебивает, кто молчит, кто ехидничает и т. д.

При анализе ритуалов и символических действий обычно отмечают: положение участников (кто и где сидит по отношению к руководителю), порядок ведения совещания (введение, объявление регламента и содержания встречи), мимика участников, атмосфера совещания, наличие конфликтного поведения, критика, доверие / недоверие между участниками, ролевое поведение.

Интересным инструментом диагностики корпоративной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблюдение заседаний. Причем активность заключается в том, что во время обсуждения какой-либо проблемы наблюдатель может задавать вопросы и предлагать варианты решения – «вмешиваться». При этом интересна сама реакция организации на эти вмешательства.

 

д) другие инструменты диагностики

 

Интервью

Существенный вклад в познание корпоративной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью.

При определении круга лиц, с которыми вы будете беседовать, следует обратить внимание на следующие категории работников:

• лица, которые занимают ключевые посты в организации;

• типичные «выразители» общественного мнения;

• президент спортклуба;

• лица, ответственные за прием рекламаций;

• секретари;

• самые «старые» / «молодые» сотрудники организации;

• секретарь директора;

• комендант;

• внутренний контролер;

• лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации.

Число работников, которых следует опросить, равно примерно 25 человекам из 500 работников.

Вопросы в интервью могут касаться различных тем. Например, вопросы о самом работнике (кем он работает? как долго? и т. д.), вопросы о корпоративной культуре (какая она?), провокационные вопросы (почему вы здесь работаете? и т. д.).

Кроме перечисленных основных методов диагностики корпоративной культуры можно отметить и некоторые дополнительные возможности получения такого рода информации:

• опрос клиентов и поставщиков;

• фотография рабочего дня руководителей;

• участие в собрании трудового коллектива;

• групповое интервью;

• эксперимент (например, симуляция рекламации).

Все приведенные методы должны дать наиболее полную картину существующей в организации культуры.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Этапы диагностики | Методы диагностики
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 874; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.055 сек.