Управление конфликтами. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Адаптивное руководство

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. Эти стили представляют континуум, начиная с автократических стилей (AI и AII), и заканчивая стилем с полным участием подчиненных (GII). В середине континуума расположены консультативные стили (CI и CII). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы. Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация, а также модель дерева решений, позволяющего подобрать стиль руководства.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы адаптивный стиль или стиль, ориентированный на реальность.

Конфликт – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Существуют 4 вида конфликтов:

¨ Внутриличностный конфликт;

¨ Межличностный конфликт;

¨ Конфликт между личностью и группой;

¨ Межгрупповой конфликт.

Причинами конфликта могут быть:

¨ Распределение ресурсов;

¨ Взаимозависимость задач;

¨ Различия в целях;

¨ Различия в представлениях и ценностях;

¨ Различия в манере поведения и жизненном опыте;

¨ Неудовлетворительные коммуникации.

Как процесс, конфликт состоит из следующих этапов:

Управленческая ситуация => Источники конфликта => Возможность разрастания конфликта => Реакция на ситуацию: конфликт не происходит (к «Управленческая ситуация»), конфликт происходит (далее) => Управление конфликтом => Последствия конфликта => Управленческая ситуация.

Последствия конфликта могут быть функциональными и вести к повышению эффективности организации, а могут быть дисфункциональными и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на 2 категории: структурные и межличностные.

4 структурных способа:

1. Разъяснение требований к работе;

2. Создание координационных (например, цепи команд) и интеграционных (например, служб, осуществляющих связь между различными функциями в организации) механизмов;

3. Выработка общеорганизационных комплексных целей;

4. Разработка эффективной структуры системы вознаграждений.

5 межличностных способов:

1. Уклонение;

2. Сглаживание;

3. Принуждение;

4. Компромисс;

5. Решение проблемы.

Дата добавления: 2014-01-04