Понятие и сущность социальной организации

Социальные организации являются одним из самых интересных и загадочных феноменов жизни. Попытки создания достаточно универсальной теории организаций (organization theory) пока не увенчались успехом как у нас в стране, так и за рубежом. Так, по мнению известного американского ученого Р. Холла, «организационная теория не может в настоящем состоянии обеспечить условия для мира, благоденствия и социальной справедливости».

Понятие «неформальная организация» (или неформальная группа) появившиеся в 30-40-х годах по инициативе одного из классиков менеджмента Честера Барнарда, привлекло внимание исследователей всего мира к мало изученным до этого организационным образованиям, имеющим стихийный, непреднамеренный, случайный характер появления.

Одним из первых исследователей, кто увидел в неформальных организациях особый класс социальных систем, имеющий самостоятельное значение, был Алвин Гоулднер, который первый стал отличать рациональные модели от естественных моделей организаций. Вслед за А. Гоулднером, появились исследователи, которые стали подразделять социальные организации на рациональные (или искусственные) и естественные. К естественным социальным организациям относятся все социальные институты, возникновение которых носит непреднамеренный характер, а к искусственным – все то, что создается физическим и умственным трудом человека. Возникло направление, которое получило название общая теория социальных организаций (ОТСО).

Объектом исследования общей теории социальных организаций (ОТСО), в отличие от традиционной теории, являются социальные организации искусственного, естественного и естественно-искусственного происхождения, включая общество.

Предметом исследования ОТСО являются происхождение и общие закономерности функционирования и развития социальных организаций, независимо от их происхождения, а также вопросы их построения и совершенствования.

Феномен социальной организации заинтересовал ученых лишь в конце XIX века в связи с практической необходимостью повышения конкурентоспособности создаваемых им организаций. Поэтому легко понять, почему и менеджмент и традиционная теория организаций касаются, главным образом, деловых организаций.

Социальные организации появились на Земле в результате длительного эволюционного процесса. Однако, с появлением первых сознательно построенных социальных организаций человек стал вторгаться в естественный ход эволюционного процесса, изменяя характер его развития. По мере расширения сферы социального проектирования влияние человека на процесс социальной эволюции становится все более заметным. Человек не ограничился проектированием небольших предприятий. Его проекты становятся все более значительными, охватывающими большие социальные группы. Объектами проектирования постепенно стали крупные фирмы, города, социумы, общество, мировые сообщества и даже человечество в целом. Чем грандиозней социальный проект, тем значительнее он влияет на общий ход социальной эволюции. Поэтому одной из важных задач ОТСО является изучение характера эволюционного процесса, его движущих сил и возможностей управления этим процессом. Это поможет социальным инженерам избежать ошибок в своих проектах, способных оказать отрицательное влияние на ход социальной эволюции.

Существующие организации, в которых человек живет и работает, далеки от

совершенства. Многие промышленные предприятия сих пор нередко рассматриваются и проектируются как социотехнические системы по производству той или иной продукции, в которых человеку отводится лишь роль орудия труда. Но человек путем создания новых и совершенствования существующих социальных организаций, может повысить качество своей жизни. Преобразуя социальные организации, можно повысить качество нашей жизни, уровень благосостояния людей, живущих и работающих в них. В этом видится основная задача ОТСО. Более того, у человека почти нет другого способа (за исключением ограниченной возможности перемещения из одной социальной группы в другую, т.е. социальной мобильности) улучшить свою жизнь как путем создания новых и совершенствования действующих организаций.

Общая теория социальных организаций позволяет:

а) получить новые знания о социальных организациях различной природы, их

структуре, особенностях, механизмах функционирования и управления, законах развития и эволюции;

б) разработать новые инновационные методы создания новых и совершенствования действующих организаций, в том числе и методы совершенствования управления в организациях. Эти методы должны учитывать социологию организаций, т.е. процессы социализации, неизбежно происходящие как в больших, так и малых группах в процессе общения людей;

ОТСО должна подсказать пути выхода нашего общества из кризиса, восполнив при этом существующий разрыв между социальной теорией и практикой.

Известны сотни определений понятия «социальная организация», отражающих сложность этого феномена. Среди множества различных трактовок этого понятия в экономике и социологии (в меньшей степени) доминирует рационалистическая (целевая), заключающаяся в том, что организация рассматривается как рационально построенная система, действующая для достижения общей цели (или целей).

Ряд авторов отмечают недостаточную адекватность представления об организации как специально сконструированной целенаправленной социальной системе и ставят вопрос о необходимости поиска других представлений. Так, некоторые авторы полагают, что главное в организации – ее целостность (а не целенаправленность), а сама организация – это объект, состоящий из людей и технических средств, взаимодействующих ради успеха целого. Примерами организаций являются не только компании, занимающиеся бизнесом, но также правительственные образования, группы по интересам и даже семьи.

Т. Питерс и Р. Уотерман определяют организацию как не имеющую лишних элементов разумную систему сознательно скоординированных видов деятельности.

Общими особенностями социальных организаций являются: целостность и устойчивость, наличие организационной культуры, регламентированное поведение и деятельность членов организации, способность выявлять и удовлетворять свои потребности, способность к самообучению и саморазвитию.

Наиболее адекватным, по нашему мнению, является следующее определение: социальная организация – это относительно устойчивая социальная целостность (социальная общность), проявляющая разумное поведение подобно живому организму. При этом устойчивость организации проявляется в

способности сохранять свои жизненные культурные ценности, несмотря на вызовы.

Как можно убедиться в разумном поведении социальных организаций и, в частности, общества? Разумность общества проявляется в его способности адекватно отвечать на вызовы, или способности решать стоящие перед ним проблемы, путем создания соответствующих социальных институтов. Так, каждая страна решает проблемы своей безопасности путем создания армии, полиции, служб безопасности. Для решения жилищной проблемы служат строительная отрасль и жилищное право, для решения проблемы охраны здоровья населения - система здравоохранения и законодательство об охране здоровья, для решения проблемы охраны окружающей среды - министерство экологии с его службами и экологическое право и т.д.

Подобное соответствие между вызовами-проблемами и социальными институтами не является случайным и характерно не только для общества, но и других социальных организаций. Например, разумность современных фирм, корпораций, предприятий проявляется в их способности перестраиваться на выпуск новой продукции в ответ на изменение рыночной конъюнктуры, а также в способности формировать соответствующую социальную инфраструктуру (профсоюзы, поликлиники, больницы, пансионаты и дома отдыха, службы быта и др.).

Разумное поведение социальных организаций проявляется начиная с малых социальных групп и заканчивается человечеством в целом и часто связывается с наличием так называемого «коллективного сознания» или «общественного сознания». В настоящее время коллективное (общественное) сознание стало общепризнанным институтом.

5.2 Организация как система власти

К одному из рассмотренных нами свойств организации как системы относится иерархичность. Иерархия является мощным средством выживания сложных систем. Координация, как согласование деятельности людей для достижения поставленных целей, осуществляется через власть.

Власть - способность влиять на поведение членов организации через целенаправленное воздействие. Власть в организации необходима для обеспечения необходимого уровня порядка, но как притягательный и дефицитный ресурс, она сама становится объектом конкуренции.

С этих позиций организацию можно рассматривать как систему власти, которая и порождает иерархические отношения и закрепляется в структуре организации. Поэтому официальная иерархия власти - это право на власть, закрепленная в системе регламентации менеджмента, что делает ее иерархией должностей. Но помимо официальной, существует параллельные системы власти:

· власть авторитета, имеющая духовно-нравственные основы;

· экспертная власть, основанная на профессиональной компетенции;

· власть информации, основанная на неравных возможностях ее получения;

· власть традиций и т.д.

Должностная власть основана на принуждении. В идеальном случае желательно наложение иерархий, что практически осуществить невозможно. При накоплении системой дисфункций конфликт между иерархиями неизбежен. Если в организации появляется человек, занимающий сразу или постепенно доминирующие позиции во всех или некоторой совокупности систем власти и умеющий употребить власть для достижения цели - организация приобретает лидера.

Человек приходит в организацию пытаясь улучшить свое личное благосостояние или для достижения каких-то иных индивидуальных целей, но за это ему приходится платить частью своих индивидуальных свобод. С этой точки зрения «организация - это обмен личной независимости на достижение цели». [13]

Чем больше личных свобод утрачивает человек, тем меньше степень удовлетворенности его трудом и ниже мотивация деятельности. Чтобы быть максимально полезным для организации человек должен отвечать требованиям простой формулы «знать, уметь, хотеть, успеть». Без последних двух составляющих утрачивают смысл две первые. При высокой скорости изменений во внешней среде, не все реакции системы на ее изменения можно и нужно регламентировать. Отсутствие инициативы действия снижает социальный потенциал системы.

Кроме того, человек в организации вынужден конкурировать с другими членами организации за некий организационный статус, который создает ему более высокие возможности для достижения личных целей и наделяет определенной властью. Потребность в карьерном росте, обеспечивающем более высокое социальное по­ложение, - естественная потребность человека, элемент самореализации. Каждая организация заинтересована в том, чтобы в результате «мирной» конкуренции победил наиболее «знающий, умеющий и успевающий».

Распределение должностей в формальной организации должно проходить как конкурс талантов. Если культура организации достаточно сильная, в стремлении к карьерному росту человек вынужден соизмерять средства конкурентной борьбы с культурной парадигмой, если наоборот, все средства становятся хороши. Получив определенный организационный статус, человек начинает много сил тратить на оборону от поползновений «снизу». Если преимущества в конкурентной борьбе были весьма сомнительны, оборона становится тотальной. Отсутствие профессионализма подменяется отношениями «чего изволите». Проигравший в конкурентной борьбе либо покидает организацию, либо тоже уходят в «оборону», но в плоскости неформальных отношений. В результате социо - культурный потен­циал организации снижается.

В процессе организационного проектирования происходит не только функциональное оформление элементов, но и нормирование власти. Классическая школа менеджмента вначале именно так и подходила к трактовке власти. Этого мнения при разработке рациональной модели организации придерживался в начале и Макс Вебер (1864 - 1920), который позже в концепции харизматического господства утверждал о необходимости подтверждать право человека на власть. С именем М. Вебера связано введение термина «бюрократия» буквально - господство (канцелярии от франц. bureau - бюро, канцелярия и греч. kratos - сила, власть, господство) и построение соответствующей модели, получившей название машинной бюрократии. М. Вебер рассматривал организацию как своеобразную ма­шину по подготовке и реализации управленческих решений, обеспечивающей достижение поставленной извне цели. Индивидуальные особенности человека практически не учитывались, а его ранг в иерархии определялся уровнем компетентности и стажем работы.

Поздние исследования подтвердили значение неформальных отношений в организации и привели к пониманию, что кроме официальной (нормируемой власти) существуют еще «параллельные отношения власти», которые и становятся реальными отношениями власти в организации. В этой «параллельной системе» власть тоже нормируется, но уже социальными нормами.

Нечестная конкуренция порождает проблему легитимности власти в организации, со всеми вытекающими последствиями. Конфронтация блокирует использование потенциала человека, деформирует коммуникативное пространство организации и снижают ее эффективность. Для поддержания организационного порядка отношения субординации начинают превалировать над отношениями координации, что приводит к болезни организации имя которой - бюрократия.

Огромный вклад в исследование проблем бюрократии внес современный французский социолог Мишель Крозье. Вскрыв сущность такой организации, он пришел к заключению, что бюрократия несет в себе функцию защиты для членов организации, чем и объясняется ее живучесть. Жесткие правила, редко меняющиеся, ограничивают не только свободу рядовых членов организации, но и произвол начальства. Высокий профессионализм, наличие развитого рынка труда делают человека более защищенным, а значит менее зависимым от бюрократической жесткости. Бюрократическая система накапливает деформации очень быстро, а изменяться способна только «сверху». Все это приводит к крайней концентрации власти, изоляции групп, отсутствием заинтересованности в изменениях членов организации.

Эволюционные изменения в такой организации практически невозможны, а необходимость их в связи с изменениями во внешней среде, становится условием выживания организации. Кризис организации становится неизбежным. Остается единственный выход: проведение реорганизации (установления нового порядка). При отсутствии внутренних импульсов самоорганизации, сложившейся системе привилегий, сопротивление изменениям тех, кому есть, что терять, становится весьма серьезным, если не опасным. В этих условиях необходим сильный лидер, способный употребить власть.

5.3 Организационный потенциал: сущность и основные составляющие

Поскольку потенциал организацииесть совокупность ресурсов и источников их пополнения, то организационный потенциал - существующая возможность приведения всех взаимоувязанных и взаимообусловленных ресурсов организации в полное соответствие с выбранной стратегией.

Составляющие потенциала организации представлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Составляющие потенциала организации

Таким образом к ресурсам управления относятся: осязаемые ресурсы, неосязаемые ресурсы и организационный потенциал. Реальный механизм управления всегда конкретен, поскольку направлен на достижение конкретных целей путем воздействия на конкретные факторы, и это воздействие осуществляется путем использования конкретных ресурсов (потенциалов). Наличие или отсутствие ресурсов, а также их качество определяют возможности организации и способы достижения поставленных целей. Анализ влияния различных видов ресурсов на конкурентоспособность компаний в различных отраслях и на разных стадиях цикла деловой активности показывает, что в периоды экономического спада и неопределенности более важными для фирмы являются неосязаемые активы и организационный потенциал, а в период стабильности – осязаемые ресурсы. Для всех отраслей в целом на результаты деятельности фирмы более существенное влияние оказывают неосязаемые ресурсы и организационный потенциал [14].

Культура организации, репутация компании, ее персонал – наиболее значимые стратегические ресурсы. Тем не менее, культура организации для того, чтобы стать стратегическим ресурсом компании, должна соответствовать условиям внешней среды. Персонал компании также становится стратегическим ресурсом с большей вероятностью в тех компаниях, где внедрена стратегическая система управления персоналом, ориентированная на его долговременное эффективное использование и развитие.

Управленческое воздействие на факторы управления (элементы объекта управления в их взаимосвязи и взаимообусловленности), осуществляется в интересах достижения поставленных целей. Механизм управления может рассматриваться как совокупность процедур, регламентирующих порядок взаимодействия и целенаправленного развития факторов управления. Это совокупность правил, учитывающая действие объективных экономических законов, закономерностей и принципов и являющаяся средством обеспечения желаемых результатов, регламентирует действия по формированию, упорядочиванию и координации организационной системы в целях ее максимальной адаптации к внешней среде

Ресурсы управления относятся к внутренним факторам, но их содержание и структура также определяются характером взаимодействия объекта управления с другими предприятиями (организациями), поскольку адаптация субъектов рыночной экономики к условиям функционирования предполагает их тесную взаимосвязь, что вызывает необходимость приведения внутренних и внешних факторов в состояние взаимного соответствия (согласования интересов).

П. Друкер писал, что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но выход никогда не будет большим, чем сумма вводов. По его мнению, задача менеджмента заключается в том, чтобы сделать знания производительными. Персонал, обладающий знаниями – главный ресурс организации.

В США уже в 70-е годы прошлого столетия пришло понимание, что повысить эффективность функционирования и развития организации опираясь главным образом на технические средства и рационализацию механизма управления практически невозможно.

Способность перестраивать работу фирмы, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью ее управления. Выигрывать начинает та организация, которая обладает большим организационным потенциалом.

Следует отметить, что важнейшим признаком развития организации являются структурные изменения

На эффективность организационных процессов напрямую влияют современные информационные ресурсы, увеличивая организационный эффект. Хорошо организованные социальные процессы создают положительный социальный эффект. При этом основным инструментом регуляции как гомеостаза, так и направленного развития являются информационные процессы. Необходимый уровень организационного порядка определяется внешними и внутренними условиями функционирования организации, а его поддержание зависит, прежде всего, от информационного взаимодействия между элементами системы и, в наибольшей степени, от ее наиболее активной части – людей. Чем выше социальный потенциал, тем в большей степени система может рассчитывать на высокий организационный потенциал, но чтобы сложился высокий социальный потенциал, система должна иметь организационные предпосылки для его формирования и развития. Поэтому современный менеджмент ориентирован на компаративный анализ таких макропеременных, как люди, стратегии, структуры и внешние воздействия.

Считается, что основу организационного потенциала составляет культура организации, которая в свою очередь является базой для формирования инновационного потенциала, а наличие инновационного процесса в организации является залогом успешного развития фирмы.

Являясь частью потенциала организации, организационный потенциал, в свою очередь, состоит из ряда элементов, которые, в конечном счете, и определяют диапазон организационных возможностей по приведению взаимоувязанных ресурсов организации в соответствие с выбранной стратегией.

Поскольку, каждый функциональный блок организации отвечает за тот или иной потенциал организации, в известном смысле под организационным потенциалом может пониматься диапазон организационных возможностей его функциональных служб.

К организационному потенциалу относятся следующие элементы: руководители; организационная структура управления; культура организации и организационная культура; технические средства управления и информация, которые и определяют организационные возможности предприятия по формированию и реализации стратегии. Особо следует отметить, что организационные знания становятся стратегическим ресурсом только в тех компаниях, которые осознанно им управляют.

Личность руководителя, степень его воздействия на все аспекты хозяйственной дея­тельности организации никогда и никем не отрицались. Теоретики и практики единодушны в том, что управление в основном определяет неудачи или неуспех любой организации. Имена многих лидеров реорганизации (Л.Якокка, Дж. Уэлч, П. Гилленхаммор, А. Морита и др.) канонизированы в менеджменте. Дж. Обер-Крие указывает на приспособление структуры управления к личным особенностям руководящих работников.

Сегодня лидерам приходится иметь дело с непрерывными изменениями, поэтому технологии управления должны постоянно меняться. Опирающиеся на высокий профессионализм, компетентность лидеры организации способны снять многие дисфункции бюрократических организаций и стать инициаторами организационной перестройки, но они же могут их и усилить, если власть превращается в самоцель. Особенно остро эта проблема стоит в России, поскольку ярко выраженный авторитарный стиль руководства и стремление наших руководителей к технократическому решению хозяйственных задач общеизвестно.

Ключевым, теоретически значимым моментом в современной парадигме управления, оказалась не столько сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организации. Эта парадигма в научной литературе получила название парадигма взаимодействия управленцев и персонала в совместной продуктивной деятельности. Продуктивность взаимодействия требует выдвижения на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывает регулирующее влияние на руководителя, меняя меру его активной помощи, приходя к самоопределяемости результатов деятельности.

Такое взаимодействие позволяет не только более быстро и успешно достигать желаемого результата, но и превращает деятельность работника из побуждаемой в саморегулируемую, вбирая в себя позитивный потенциал межличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера и работника.

Такая организация получила название «обучающейся». Руководитель современной организации должен обладать лидерскими и новаторским потенциалом, опираться не только на интуицию, но и на научные основы инновационного хозяйствования. Для «преобразующих» лидеров должна быть присуща вера в человека.

Пренебрежение человеческими ресурсами было признано в США основной составляющей проблемы повышения производительности и качества труда.

Руководство зачастую создает сильнейшее сопротивление переменам, расценивая их как угрозу собственному положению, влиянию, привилегиям. Администратору, не доверяющему сотруднику, нужен тотальный контроль, лишающий ответственности, самостоятельности, инициативы. Существует мудрая пословица: «Те, кто видит в сотрудниках «ослов», получают упрямство, ограниченность, безразличие». При тотальном контроле каждый находится под подозрением и уже отчасти виноват.

Дата добавления: 2014-01-04