КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Подбор персонала. Почему поиск специалиста затягивается на месяцы?
Тема 14 Управление персоналом. Почему поиск специалиста затягивается на месяцы? Почему высокие затраты на баннерную рекламу не дают ожидаемого результата? И почему менеджер по персоналу начинает тихо ненавидеть профессию «инженера-конструктора по автоматизации производства мясопереработки»? Причины возникновения этих вопросов и рассматриваются в данной теме. Как одна из причин — это, может быть, неэффективное использование каналов поиска. Чаще всего это характерно для молодых рекрутеров с небольшим опытом, которые пока не в совершенстве освоили искусство поиска персонала. По мере профессионального развития HR усложняются и используемые инструменты поиска. Цель — минимизация затрат времени и средств на поиск, то есть при минимальном количестве контактов — максимальное количество закрытых вакансий. Предлагаем рассмотреть доступные каналы поиска детально, уточняя, в каких вариативных группах их можно использовать наиболее эффективно на основе критерия профессионализма рекрутера. Первая группа — «Требуются». Это открытое заявление в СМИ о вакансиях. Достаточно универсальный канал, при помощи которого могут быть подобраны специалисты и руководители различных профессиональных областей. Уровень квалификации рекрутера для такого поиска может быть невысокий. Молодой специалист с опытом работы в рекрутменте до 1 года вполне может справиться с этой задачей. Могут быть использованы следующие каналы: 1) job-сайты; 2) издания для поиска работы (газеты, журналы); 3) специализированные издания для целевого поиска по профессиональным группам; 4) реклама в транспорте; 5) информация о вакансии на собственном сайте; 6) объявления на «столбах». Целевая аудитория: персонал со стандартным набором навыков, рабочий и обслуживающий персонал, молодые специалисты. Например: кладовщики и грузчики, малоквалифицированный административный персонал, специалисты и руководители из различных сфер, не обладающие редкими или уникальными навыками (например, главные бухгалтеры с опытом ведения учета на производстве, специалисты по продажам). Приведенные каналы эффективны, когда необходим большой поток откликов, то есть в случае массового набора, например при открытии нового магазина. Также этим инструментом пользуются для формирования резерва в случае, если есть возможность предсказать необходимость таких сотрудников в будущем. Если мы хотим захватить целевую аудиторию малоквалифицированного персонала, то сроки закрытия вакансии при использовании данного набора инструментов будут минимальны, впрочем, как и затраты на размещение вакансий в СМИ. В то же время обратим внимание на то, что подобные инструменты наиболее экономичны при поиске именно этой группы соискателей. Очевидные плюсы этих инструментов: простота использования, невысокая квалификация персонала, который осуществляет подбор, относительная дешевизна. Как минусы можно выделить: большой объем информации, с которым приходится сталкиваться рекрутеру, большое количество затраченного времени на череду собеседований при малой их результативности. Вторая группа инструментов — «Не могли бы Вы рекомендовать». Их эффективно использовать в следующих случаях: - когда мы заведомо знаем, что массовое размещение вакансий в СМИ не даст должного результата по причине узости или закрытости профессиональной сферы (например, опыт в качестве главного бухгалтера более 5 лет с навыками переписки и переговоров на английском языке и трансформации отчетности по МСФО); - в случае, если в компании работают сотрудники с требуемым для вакансии образованием и у них есть возможность возобновить контакты с однокурсниками. Этот инструмент требует большей профессиональной подготовки рекрутера как минимум в области ведения переговоров, так как необходимо правильно и должными акцентами презентовать вакансию, умело побеседовать с рекомендателями. Как инструменты, относящиеся к этой группе, можно выделить: рекомендации знакомых, профессионалов со схожей квалификацией, сотрудников собственной компании, которые искренне хотят посодействовать службе HR, социальные сети. Сроки использования: цепная реакция может идти от нескольких минут до нескольких месяцев, что, конечно, не входит в планы успешного рекрутера. Есть такое правило при взятии рекомендаций: если они не срабатывают в течение 2 недель, то уже скорее не сработают. Поэтому специалисты по поиску стараются охватить как можно большее количество контактов с рекомендателями, чтобы увеличить вероятность попадания. Многое также зависит от везения, но, как говорится, удача преследует тех, кто прикладывает много сил для достижения цели. Плюсы: четкий захват целевой аудитории, возможность получить полезную информацию по данной профессиональной сфере, услышать предварительную оценку компетенций и личностных качеств потенциального кандидата. Минусы: отсутствие возможности прогнозировать сроки закрытия вакансии; контролировать процесс передачи информации; хаотичность; субъективность оценки человека, который дает рекомендации; необходимость штатной работы профессионального рекрутера, что влечет за собой дополнительные затраты на персонал. Наиболее сложные и трудоемкие инструменты поиска можно объединить в группу «Внедрение». Специфика использования данных инструментов состоит в тщательной проработке целевой аудитории, проникновении в профессиональную сеть, способности быть интересным собеседником, поэтому в этом случае необходимо содействие действительно высококлассного специалиста. К группе «Внедрение» относятся: 1) специализированные выставки; 2) профессиональные форумы; 3) блоги с последующим информированием о вакансии; 4) поиск по Skype и ICQ, в случае прямого поиска. Как правило, эти инструменты используются для тех же групп сотрудников, как и в случае выхода по рекомендациям. Поиск высококвалифицированного персонала и руководителей с уникальными компетенциями не происходят быстро. При этом существенным плюсом является способность контролировать и влиять на процесс поиска, в том числе путем проработки мотивов потенциальных кандидатов на вакансию. Однозначными минусами использования этого механизма являются необходимость иметь в компании рекрутера с высоким уровнем квалификации и серьезные временные затраты. В ситуации, когда на предприятии специалист по найму не обладает достаточной профессиональной квалификацией или у HR-службы нет возможности уделять подбору большого количества времени, тогда самым разумным видится обращение в специализированную компанию по подбору персонала. На уровне руководителей компаний можно выделить группу инструментов «Стратегическое предвосхищение». Она используется иностранными компаниями и белорусскими работодателями для формирования HR-бренда путем вовлечения PR-инструментов с последующим намеком на актуальность вакансий в случае, когда есть возможность спрогнозировать потребность в персонале на будущее. Чаще всего можно встретить статью о компании, истории, миссии, политике в отношении персонала и рейтинга на рынке, а далее предоставляются контакты отдела персонала. Для этой же цели используют сотрудничество с ВУЗами. Можно выбрать такие варианты, как участие в ярмарках вакансий, работа с отдельными кафедрами по прохождению стажировки и обучения студентов в компании и т.д. Профессиональный рекрутер четко должен понимать, что при поиске специалистов из соответствующего сообщества необходимо выбрать наиболее эффективные инструменты именно для этой группы, а в идеальном варианте использовать их параллельно и иметь возможность контролировать процесс. Не стоит также забывать, что поиск, как и любой процесс, не приемлет хаотичного развития, а требует планирования, четкого определения целей, прогнозирования и тщательной проработки каждого из инструментов. А эта задача требует высокого включения в сферу рекрутмента, отличного знания рынка труда, тенденций, болевых точек и в целом искренней любви к профессии рекрутера. Ведь так приятно искать и находить!
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 302; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |