Процессуальные теории мотивации. Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг разделил потребности на 2 категории: гигиенические факторы и мотивация.

Таблица 4.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

гигиенические факторы	мотивация
1. Политика фирмы и администрации 2. Условия работы 3. Заработок 4. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными 5. Степень непосредственного контроля за работой	1. Успех 2. Продвижение по службе 3. Признание и одобрение результатов работы 4. Высокая степень ответственности 5. Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей человека средой, в которой осуществляется работа, мотивация - с характером и сущностью работы.

Можно провести соотношение теории потребностей Маслоу и Герцберга

Таблица 5.

Сопоставление теорий А. Маслоу и Ф. Герцберга.

Самовыражение Уважение	Мотивирующие Факторы
Социальные потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем Физиологические	Гигиенические факторы

Эти обе теории имеют много общего. Происходит соотношение мотивирующих факторов со вторичными за минусом социальных. Гигиенические - с первичными плюс социальные факторы.

Различие в том, что Маслоу рассматривает гигиенические факторы Герцберга как первичные, а Герцберг говорит, что на них человек обращает внимание только когда чувствует несправедливость в их реализации.

Процессуальные теории мотивации отвечают на вопрос: что может побудить человека выполнить ту или иную работу.

К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель Портера – Лоулера и др.

Теория ожиданий предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.

Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Стимул = 1 + 2 + 3

1 - ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату,

2 - ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение,

3 - ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать какие вознаграждения имеют для них ценность.

Дата добавления: 2014-01-04