Подготовка (обучение) кадров

Профессиональная ориентация и соци­альная адаптация в коллективе

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Необходим период адаптации, чтобы постепенно человек осознал, что ожидает от него организация, а руководство разобралось в стремлениях и надеждах своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации выраба­тывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Организации используют целый рад способов официальных и неофици­альных для того, чтобы адаптировать нового сотрудника. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным тру­довым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Пра­вила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производи­тельности считают достаточным коллеги по работе.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, они могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приоб­ретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком, и приведет к их последующему увольнению.

Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях: когда человек поступает в организацию, когда служащего назначают на новую долж­ность или когда ему поручают новую работу, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Специ­фические методы обучения многочисленны, их нужно приспосабли­вать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подра­зумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, под­держку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Некото­рые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретен­ные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

Дата добавления: 2014-01-04