Напрями та механізми реалізації соціальної політики на підприємстві

Принципи та функції соціальної політики на підприємстві

Соціальна політика на підприємстві повинна будуватись на таких принципах:

· урахування матеріальних і нематеріальних потреб та інтересів співробітників;

· доступність і гласність видатків підприємства;

· економічна здійсненність стосовно видатків і результатів;

· недубльованість соціальних потреб, що вже достатньою мірою задоволені державними або іншими суспільними інститутами;

· урахування зростаючих життєвих стандартів і системи цінностей суспільства.

Соціальна політика організації, будучи частиною політики управління персоналом, виконує наступні функції:

¨ скорочення конфліктів;

¨ поліпшення відносин між роботодавцями і найманими працівниками;

¨ залучення нових працівників;

¨ створення сприятливого іміджу підприємства в очах громадськості:

¨ «прив’язка» персоналу до даної організації.

Розробка і проведення соціальної політики в організації здійснюються по багатьох напрямах, найважливішими з яких є:

3 політика доходів;

3 політика співробітництва з профспілками;

3 політика соціального забезпечення працівників;

3 політика поліпшення якості трудового життя.

Ці напрями тісно переплітаються, взаємозалежні і доповнюються соціально-економічними показниками розвитку підприємства. Адже, як відомо, все економічне є одночасно і соціальним.

Реалізовуватися соціальна політика організації може як через обов’язковий (колективний договір), так і через механізм соціаль­ного планування (добровільного чи обов’язкового як певного розділу колективного договору).

Під соціальним плануванням слід розуміти науково обґрунтоване визначення цілей, показників і завдань (термінів, темпів, пропорцій) розвитку соціальних процесів і розробку основних заходів щодо їх практичної реалізації в інтересах даної організації.

Соціальне планування в організації повинно мати приблизно такі основні розділи:

Ø план добровільних інвестицій (накопичення коштів для захисту від інфляції і знецінення трудових доходів);

Ø план утримання дітей у дитячих дошкільних установах;

Ø план організації відпочинку;

Ø система планів медичного страхування й обслуговування (укладання договорів з медичними страховими установами і медичними установами);

Ø план надання освіти за рахунок підприємства;

Ø план житлового будівництва і кредитування купівлі житла;

Ø план дотування витрат на харчування співробітників;

Ø план дотування витрат на транспорт і інші соціальні послуги для співробітників;

Ø план додаткового пенсійного забезпечення (страхування).

У сучасних умовах соціальне планування у зв’язку з невисокою рентабельністю більшості українських підприємств ще не набуло масового характеру, тому розглянемо це явище на прикладі німецького досвіду і частково будемо звертатись до передового вітчизняного.

План добровільних інвестицій, поширений на багатьох підприємствах ФРН, ставить собі за мету забезпечити найбільш тісну ув’язку інтересів працівників з інтересами і загальним успіхом діяльності організації і тим самим сприяти її ефективності. Розробка і управління програмою досить прості. Організація мобілізує кошти своїх працівників і частково власні кошти. Це дозволяє працівникам задовольняти різні потреби за рахунок нагромаджених ресурсів, які захищають їх від інфляції і знецінення (при стабільній роботі), тобто служать надійним соціальним захистом. (Цей розділ на вітчизняних підприємствах майже не зустрічається і в основному діє на підприємствах країн з розвинутою економікою.)

План утримання дітей у дитячих дошкільних установах варто розглядати насамперед в аспекті створення більш сприятливих умов для ефективної праці працівників підприємства (більшою мірою жінок), а також зниження втрат, зумовлених підвищеною плинністю робочої сили й абсентеїзмом (пропусками по лікарняних листках, видаваним «по догляду за дитиною»). При компенсаційному варіанті він відрізняється простотою управління. (Цей розділ на вітчизняних підприємствах зустрічається і в основному діє на прибуткових і рентабельних підприємствах України.)

План організації відпочинку також характеризується простотою в управлінні. План здійснює прямий вплив на відновлення сил працівників, на психологічний клімат в організації й ін. (Цей розділ також в основному діє на прибуткових і рентабельних підприємствах України, які мають як свої бази відпочинку, так і в змозі купувати санаторні та оздоровчі путівки на стороні).

Система планів медичного страхування й обслуговування вважається однією з найбільш пріоритетних, оскільки вона дуже приваблива для переважної більшості працівників і досить ефективна економічно у випадку скорочення соціально-економічних утрат, що відбуваються на виробництві внаслідок загальних і професійних захворювань і плинності. У цьому зв’язку можна зустріти різні варіанти організації програм (у тому числі з пошуком надійного партнера — медичної страхової установи, або укладання договорів безпосередньо з медичними установами). (Цей розділ спостерігається на вітчизняних підприємствах і в основному діє на прибуткових і рентабельних підприємствах України.)

План надання освіти за рахунок підприємства. Якщо говорити про систему вищої освіти, то вона досить дорога за наявності ризику втрати працівника, що одержав освіту за рахунок фірми. Але за певних умов він може стати могутнім фактором залучення найбільш перспективних працівників із високим творчим потенціалом. Важливо зберегти за організацією право вибору програм навчання, оплачуваних із залученням коштів фірми (і з різним рів­нем пайової участі). Фірма оплачує цілком програми, що випливають з виробничих планів підвищення кваліфікації, здійснювані за розпорядженням адміністрації. Організація може надати працівнику в порядку заохочення і допомоги в розвитку кар’єри пільги у виді оплати вузівських програм навчання й інших дорогих програм (вивчення іноземної мови, підприємництва і менеджменту), в тому числі в повному розмірі, при дотриманні ряду умов. План надає працівнику можливість підвищення кваліфікації раз у п’ять років із відривом від виробництва. Звіт йде з почат­ку календарного року, що йде за роком працевлаштування.

У разі офіційного схвалення програми організація укладає зі своїм працівником контракт, який передбачає, з одного боку, що працівник буде сумлінно, без академічних заборгованостей учитися і після закінчення повного курсу навчання залишиться працювати як мінімум ще на два роки. У ході навчання студент погоджує тематику дипломної роботи з адміністрацією організації і проходить у ній виробничу практику. З іншого боку, фірма зобов’язується надати погоджені сприятливі умови для занять (зокрема, обумовлюється кількість вільних днів і годин на тиждень,
а також на період сесії, наданих адміністрацією працівнику у випадку навчання без відриву від виробництва) і кредитувати програму навчання в обсязі передбаченої вузом плати за навчання, а також, можливо, додаткових витрат на підручники й ін.

Кредит погашається працівником, що навчався за рахунок фір­ми, на наступних умовах: загальна сума кредиту плюс відсотки. Кредит підлягає безумовному повному поверненню при відрахуванні з вузу і при звільненні з організації до завершення двох років після закінчення програми. (Цей розділ на вітчизняних підприємствах зустрічається і в основному діє на прибуткових і рентабельних підприємствах України, нерідко це банки, спільні підприємства тощо.)

План додаткового пенсійного забезпечення — це ефективний соціальний захист, інтерес до нього виявляється різною мірою, у більшому ступені він притаманний працівникам старших вікових категорій, його економічні наслідки для роботодавця більш опосередковані. План, поряд з медичним, є одним із найдорожчих і складним в управлінні. Наслідки його прийняття (у частині фінансових зобов’язань) будуть дуже тривалі в часі. Але це важлива соціальна пільга щодо посилення соціального захисту працівників підприємства. (Трапляється на вітчизняних підприємствах, в основному діє на прибуткових і рентабельних підприємствах України.)

Дата добавления: 2014-01-04