Личность и организация. Возможности и цели личности в организации

Обычно под организационным окружением подразумевает­ся та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и его не­посредственное окружение.

Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Фазы становления личности

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

1. Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Фаза адаптации. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3. Противоречия между сложившимся на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других группах своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют; соответствуют её ценностям, стандартам; способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

Возможности личности в организации

Личность, выбирая себе ту или иную профессию, а, иначе, пытаясь участвовать в той или иной области собственного бизнеса, ориентируется на два фактора: собственные способности и профессиональный спрос на рынке труда. Уже на этом этапе возникает вероятность подавления своих желаний и интересов в угоду будущего возможного благополучия. А позже, в рамках сделанного выбора, подготовленный специалист отдает предпочтение одному из множества работодателей. В свою очередь этот выбор определяет более узкую специализацию, а, следовательно, направление бизнеса. Принципы, которыми руководствуется исполнитель, принимая решение о выборе места работы, не ограничиваются материальной выгодой. Зачастую, люди меняют место работы, проигрывая в размере должностного оклада, ради перспектив профессионального роста.

При принятии личности собственных и утверждении чужих решений, при наличии всегда собственного мнения, настойчивости в его реализации и воплощении, смелости возможного изменения первоначальных планов, непременно нужно заметить, что вероятность ошибки при этом столь же высока, как и вероятность удачи. Следовательно, в случае неверного расчета, человек, осуществивший этот расчет, должен иметь мужество признать собственные ошибки. Более того, он должен быть готов нести ответственность за эти ошибки и последствия, которые они повлекли для его бизнеса и для всего общества в целом.

Именно тот инициатор, который еще до начала осуществления задуманного проекта, готов отвечать за его последствия в равной степени с ожидаемой выгодой, - более всего близок к удаче. Здесь можно говорить об ответственности как финансовой, так и юридической, и моральной в случае публичного осуждения, неприятия обществом плодов деятельности.

Ожидание личности

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окру­жением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Одна­ко, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два главных фактора, лежащих в основе большинства при­чин, вызывающих непонимание, противодействие и конфлик­ты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими факторами являются:

- ожидания и представления личности об организационном окружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении личности, его роли и его места в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об органи­зации, имея определенные намерения в отношении организа­ции и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможно­стей, личность вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять опре­деленную работу и получать определенное вознаграждение. Помимо всего перечисленного человек ожидает от своей работы ещё и:

• содержания, смысла и значимости;

• оригинальности и творческого характера;

• увлекательности и интенсивности;

• степени независимости, прав и власти;

• степени ответственности и риска;

• престижности и статусности;

• степени включенности работы в более широкий трудо­вой процесс;

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожи­даний, формирующая его обобщенное ожидание по отноше­нию к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожи­даний для индивида сами зависят от множества факторов, та­ких, как личностные характеристики индивида, цели индиви­да и конкретная ситуация, в которой он находится, характери­стика организации и т. п.

3. Группы: понятия, классификация, стадии развития

Понятие рабочей группы

Рабочая группа оказывает большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. Первичная рабочая группа — это объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7+2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия.

Рабочие группы делятся на:

- командные, состоящие из руководителя и его ближайших помощников;

- целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание;

- комитеты, представляющие собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.

Рабочая группа включает в себяформальную и неформальнуюструктуры и соответствующие имгруппы (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга.

Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач.

Отличительными признаками формальной группы являются:

- четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы;

- общие для группы задачи (цели);

- жесткое определение и распределение ролей;

- однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.

Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена позиции отношений “власть – подчинение”, предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций. Функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия. Неформальная структура, основанная на симпатии – антипатии, предпочтении – отторжении, отражает неформальную сторону.

Групповые процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), а также организационные процессы – образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.

Возможности группового влияния

Конституирование рабочей группы и ее влияние на своих членов и на организацию в целом прямо зависят от ее сплоченности. Сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желанием оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе принципов солидарности, взаимной поддержки. Максимальная удовлетворенность пребыванием работника в организации и эффективность совместного труда обычно наблюдаются в высоко сплоченных коллективах с интенсивными коммуникациями.

Групповая сплоченность наиболее полно отражается понятием “коллектив”. Под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающие групповой сплоченностью. Менеджеры и другие руководители создают рабочие коллективы по следующим причинам:

- коллективный подход является признаком сильного и решительного стиля управления;

- коллективом лучше решаются крупные или междисциплинарные задачи;

- коллектив — действенный регулятор поведения сотрудников;

- коллективная деятельность сокращает или ослабляет стрессовые ситуации;

- в коллективе вырабатывается больше идей и возрастает инновационная способность группы;

- в коллективе успешнее решаются проблемы, возникающие в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным вкладом, устраняются межличност­ные трения;

- коллектив позволяет быстро интегрировать новых сотруд­ников и стабилизировать культуру организации.

Конечно, коллективный, групповой подход не является уни­версальным средством эффективного решения любых управлен­ческих проблем, однако он открывает путь для эффективного, быстрого достижения целей.

Фактор риска в групповых решениях

Возможности коллектива, т.е. сплоченной группы, в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно велики. При решении большинства задач, особенно сложных, многосоставных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в производстве наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает склонна к повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает заметно более рискованные решения, чем решения ее отдельных членов, которые принимают их самостоятельно, на свой страх и риск. объясняется это по-разному:

- конформистским давлением, которое проявляется в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мнениями, особенно позициями групповых лидеров и большинства, критиковать эти позиции;

- чувством переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство “Мы”, ослабляющее восприятие риска);

- взаимным “заражением смелостью”. Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

- притуплением чувствительности к опасностям и предостережениям в результате предшествующего группового опыта. Существование коллективов более устойчиво, чем положение отдельных работников. К тому же групповые неудачи обычно менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные;

- широким распространением (чаще ошибочного) мнения, будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности сравнительно невелика;

- влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видящих свои главные функции в внушении оптимизма и уверенности в достижении цели.

Ряд исследователей, отмечая превосходство высоко сплоченных групп и указывают на склонность таких коллективов к групповому мышлению.

Симптомы группового давления

Симптомамитакого мышления и группового давления в целом, являются:

1) иллюзия неуязвимости группы. Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко принимают рискованные решения;

2) безграничная вера в моральную правоту групповых действий. Члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних;

3) отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются, следствием этого является игнорирование необходимых изменений;

4) негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения и достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, враждебные и т.п.;

5) самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;

6) иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия молчания как “знака согласия” при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус;

7) социальное давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям;

8) ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений. Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы не принадлежащим к ней людям.

Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в области поведения, производительности, отношения к руководству, сверхурочным работам и т.п. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы.

Различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.

Групповые нормы – это элементы групповой культуры, правила должностного поведения для каждого статусного уровня. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы.

Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус – социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятие личности ее участниками. Роль – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль – перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности.

Примеры формальных групп на предприятии — отделы (сектора) планирования, производства, маркетинга, снабжения и т.п. Формальные группы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе выделения формальных групп лежит целесообразность общественного разделения труда.

Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющихся в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе наносящих вред организации (например, совместные действия группы расхитителей).

Неформальные группы:

- не имеют четкой, устойчивой структуры;

-могут быть открыты для новых членов организации;

- разграничение статусов и ролей в них не является жестким и заранее запланированным;

- неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру, а порой и до неузнаваемости исказить результаты ее деятельности.

Неформальные группы классифицируются на:

- Заинтересованные группы формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышении. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы.

- Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Неформальные группы выполняют ряд функций:

1) реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;

2) защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.;

Дата добавления: 2014-01-04