Правове регулювання робочого часу.

Робочий час — це норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки відповідно до закону і правил внутрішнього розпорядку, обумовлених трудо­вим договором.

Розрізняють основний робочий час — встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумов­но повинен відпрацювати працівник (існує: нормальний, скоро­чений та неповний робочий час); неосновний робочий час— за­конодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу (це надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, свят­кові та неробочі дні).

Нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Скорочений робочий час є допустимою нормою робочого часу для працівників, які мають право на такий вид робочого часу, на­приклад, неповнолітні особи та ін. (не впливає на розмір заробіт­ної плати, тривалість відпустки тощо).

Неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем (неповний робочий тиждень, непо­вний робочий день). Оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Надурочний робочий час — це час, протягом якого працівник викопує обумовлену трудовим договором роботу понад установ­лену норму робочого часу.

Стаття 62 КЗпП подає вичерпний перелік випадків залучення працівників до надурочних робіт, наприклад, проведення робіт, необхідних для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі майна тощо. Оплата праці за роботу в надурочний час здійснюється в підвищеному розмірі (ст. 106 КЗпП). Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Правове регулювання часу відпочинку.

Стаття 45 Конституції України визначає: кожен, хто працює, має право па відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпуст­ки, встановленням скороченого робочого дня для окремих про­фесій, скорочення тривалості роботи у нічний час.

Трудове право України визначає такі види відпочинку: пере­рви протягом робочого дня; щоденний відпочинок після роботи; щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); щорічні (святкові) неробочі дні; щорічні відпустки та ін.

Перерви протягом робочого дня надаються працівникам для відпочинку і харчування (обідня перерва, як правило, через 4 год. після початку роботи). Перерва не включається в робочий час. Початок і закінчення перерви встановлюються правилами внут­рішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви па свій розсуд, на цей час вони можуть піти з роботи. Якщо через умови виробниц­тва перерву встановити неможливо, працівникові має бути нада­на можливість прийняття їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт і місце обідньої перерви визначаються керівником за погодженням із профспілковим комітетом.

Щоденним відпочинком є перерва в роботі після закінчення робочого дня. Тривалість такого відпочинку залежить від конк­ретного режиму робочого часу. У всіх випадках мінімальна три­валість щоденного відпочинку разом із часом обідньої перерви має бути не меншою за подвійну тривалість робочого часу в ро­бочий день, що передує відпочинку. Наприклад, при 7-годинпому робочому дні і годинній обідній перерві міжденна перерва у ро­боті становить 16 годин.

Щоденний відпочинок. Вихідні дні надаються усім пра­цівникам. Загальним вихідним днем є неділя. Другий день може визначатися графіком роботи організації, погодженим із проф­спілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із зага­льним вихідним днем.

Вихідні дні на підприємствах, пов'язаних з обслуговуванням населення (у магазинах, театрах, музеях тощо), встановлюються місцевими Радами.

Законодавство про працю забороняє роботу у вихідні дні. За­лучення до роботи у ці дні допускається лише з дозволу профспі­лки і лише у виняткових випадках за письмовим наказом керів­ника.

Святкові дні в Україні: 1 січня, 7 січня — Різдво, 8 березня Міжнародний жіночий день, 1—2 травня— День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня— День Незалежності України. Неробочими днями є дні релігійних свят: — Пасха (Великдень), Трійця.

За поданням релігійних громад інших конфесій, зареєстрова­них в Україні, керівництво підприємств падає особам, які спові­дують відповідні релігії, до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні (так, іно­земні студенти, які навчаються в Україні, святкують свої націо­нальні свята).

У святкові й неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови. На бажання працівника, який працював у цей день, йому може бути наданий інший день відпочинку або оплачена робота у подвійному розмірі.

Щорічні відпустки встановлюються відповідно до Закону України «Про відпустки» (1996). Право на відпустку мають гро­мадяни України, які перебувають у трудових відносинах з під­приємствами незалежно від форм власності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Законом України «Про відпустки» встановлюються такі види щорічних відпусток: осно­вна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими умо­вами праці та ін.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за робочий рік. Право на щоріч­ну відпустку у перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на підприємстві.

Промислово-виробничому персоналу промисловість з особли­вими умовами праці вугільна, металургійна та ін. встановлена щорічна відпустка від 28 робочих днів. Керівні, педагогічні пра­цівники мають відпустку 56 календарних днів. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю ЗІ ка­лендарний день.

Відпустка без збереження заробітної плати (до 15 календар­них днів на рік) може бути надана працівникові на його прохання за угодою сторін у зв'язку з сімейними обставинами та з інших поважних причин.

Закон України «Про відпустки» передбачає випадки, коли від­пустки без збереження заробітної плати надаються працівникові на його прохання в обов'язковому порядку:

1)особам, які беруть шлюб (до 10 календарних днів);

2)для закінчення санаторно-курортного лікування відповідно до медичного висновку);

3)у разі смерті рідних тривалістю, залежно від ступеня спорі­дненості із померлим, від 3 до 7 днів;

4)для складання вступних екзаменів у вищі навчальні заклади та у ряді інших випадків.

Трудова дисципліна.

Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному і сум­лінному виконанні кожним працівником покладених па нього трудових обов'язків. Це правила поведінки працівників, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств.

Трудова дисципліна передбачає взаємні зобов'язання двох сторін трудового договору: обов'язок роботодавця – створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного ви­конання трудової функції; обов'язок працівника - неухильно дотримуватися правил поведінки, встановлених законодавчими актами.

Загальні обов'язки працівника визначені у ст. 139 КЗпП України.

Методи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисцип­ліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної продуктивної праці методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. До окремих несумлінних працівників вживаються заходи дисци­плінарного і громадського впливу.

Заохочення для сумлінних працівників (своєрідна форма по­зитивної оцінки результатів праці): оголошення подяки, нагоро­дження цінним подарунком або грошовою премією тощо.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із видів дисциплінарного стягнення –– догана або звільнення. Керівник має право вимагати письмове пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддамо новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії стягнення заохочення не застосовуються.

Типові правила внутрішнього розпорядку для державних навчально-виховних закладів надаються у ст. 19 КЗпП України.

2. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну з його вини підприємству

Юридична відповідальність полягає в обов'язку су­б'єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни (наприклад, поява на роботі працівника у нетверезому стані, вчинення працівником прогулу тощо). Залеж­но від негативних наслідків трудового правопорушення наяв­ності чи відсутності майнової шкоди — застосовуються санкції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

За одне й те саме трудове правопорушення може бути засто­соване лише одне стягнення в межах одного виду юридичної від­повідальності.

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку кожної зі сторін трудових правовідносин відшкодовувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

Правила матеріальної відповідальності містяться у ст. 130 — 138 КЗпП України. Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством настає тільки за пряму дійсну шкоду, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відно­влення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати¹. Приклади прямої шкоди: недостача і знищення цінностей; зіпсоване чи знищене майно роботодавця (обладнання, транспортні засоби тощо), недобір грошових сум, тобто неповне отримання роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості у зв'язку з цим стягнен­ня за документами, які підтверджують наявність заборгованості.

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи не­обхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.

Обмежена матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну при виконанні трудових обов'язків. Працівники, з кипи яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього мі­сячного заробітку. Якщо дійсна шкода перевищує заробіток пра­цівника, відповідальність настане у межах заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Стаття 134 КЗпП вста­новлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відпові­дальності працівника. Наприклад:

— укладено письмовий договір про взяття на себе працівни­ком повної матеріальної відповідальності;

—майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю;

— шкоди завдано працівником у нетверезому стані;

—шкоди завдано умисним знищенням матеріалів тощо.

На працівника покладається повна матеріальна відповідаль­ність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудових обов'язків, наприклад, внаслідок самовільного виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодав­ця; використання майна роботодавця (автомобіля, устаткування) у власних цілях.

Матеріальна відповідальність підприємства настає за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здо­ров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків.

Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у роз­мірі заробітку (або відповідної його частини), якого працівник позбувся внаслідок втрати працездатності або її зниження. Нара­ховується пенсія по інвалідності у зв'язку з трудовим каліцтвом, а також компенсація на додаткові витрати, викликані ушкоджен­ням здоров'я.

Потерпілого за його згодою можуть тимчасово перевести на більш легку нижчеоплачувану роботу. Йому виплачується різниця між попереднім і новим заробітком до відновлення працездатності або встановлення довготривалої і постійної працездатності. Якщо керівник у цей період не надає відповідної роботи, потерпілий має право на відшкодування шкоди у розмірі середньомісячного заро­бітку, який він отримував до настання трудового каліцтва.

Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини організації, й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшко­дування має бути зменшений залежно від ступеня вини потер­пілого.

3. Розв'язання трудових спорів

Трудові спори — розбіжності між працівником і робо­тодавцем з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, які не вдалося врегулювати при взаємних переговорах.

Порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодав­ством не врегульований. КЗпП визначає лише, що це відбуваєть­ся шляхом безпосередніх переговорів або з участю профкому. За­кон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (1998) встановив спеціальний порядок формування вимог найманих працівників і строки їх розгляду роботодавцем.

Індивідуальні трудові спори виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці.

Вони можуть виникати, наприклад, з приводу необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, невиконання колективних дого­ворів чи угод, невідповідних умов виробничого побуту, пору­шення права на відпочинок, права на оплату праці, на її охорону.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по тру­дових спорах та місцевими судами.

Комісія по трудових спорах— це орган досудового розгляду спорів, який обирається загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства з числом працюючих не мен­ше 15 осіб. Працівник має звернутися до комісії у тримісячний строк з дня, коли дізнався про порушення своїх прав. Комісія розглядає спір у десятиденний строк з дня подання заяви у при­сутності працівника і приймає відповідне рішення. Якщо праців­ник чи роботодавець не згодні з рішенням комісії, вони можуть звернутися до суду. Працівник може звернутися до суду і не зве­ртаючись до комісії.

Колективний трудовий спір (конфлікт)—- це розбіжності, що виникли між сторонами трудових відносин щодо: встановлення або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та вироб­ничого побуту; укладення чи зміни колективного договору; ви­конання вимог законодавства про працю (у разі невиплати зар­плати тощо).

Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можли­вості вирішення колективного трудового спору вичерпано. Страйк це тимчасове, колективне, добровільне припинення роботи працівниками на підприємстві з мстою вирішення трудо­вого спору. Право на страйк — це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України.

Страйк с крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний з серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон України «Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановлює гарантії реалізації права на страйк, а також спеціальну процедуру проведення страйку — певну послідовність дій, строки і правила проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком ви­знання страйку незаконним. Час участі у страйку не оплачується. Участь у страйку не є порушенням трудової дисципліни і не мо­же бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Участь у незаконному страйку також не вважа­ється порушенням трудової дисципліни. Однак час участі у ньо­му не зараховується до трудового стажу.

Індивідуальна самостійна робота

Питання з теми для самостійного вивчення та осмислення:

1. Джерела трудового права України.

2. Тарифна система і система оплати праці.

3. Опрацювати Закон України «Про колективні договори і угоди».

Підготувати реферат на тему:

1. Контракт –– особливий вид трудового договору.

2. Порядок розв’язання трудових спорів.

3. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин.

Тема 6. Основи кримінального законодавства України.

Навчальна мета: ознайомити студентів з основними теоретичними положеннями, що розкривають зміст кримінально-правових норм і дозволяють засвоїти суму знань, необхідних для виховання непримиренного ставлення до порушень правових приписів.

Основна проблема: засвоєння сутності основних понять кримінального законодавства.

Основні поняття теми:

Злочин – передбачене КК суспільно небезпечне винне діяння (дія або бездіяльність), вчинення суб’єктивного злочину.

Мета кримінального покарання – за кримінальним законодавством це виправлення і перевиховання засуджених, запобігання вчиненню нових злочинів, як засудженими, так і іншими особами.

Арешт -тримання засудженого в умовах ізоляції строком від 1-6 місяців.

Амністія – є видом повного або часткового звільнення осіб, засуджених за вчинення злочинів, від відбуття покарання. Оголошення амністії належить до повноважень Верховної Ради України і встановлюється виключно законом, у якому зазначається категорії осіб, які підлягають амністії.

Дата добавления: 2014-01-04