Методы социализации

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным правилам.

Организационные процессы социализации совпадают со стадиями карьеры.

В организации посредством управления социализацией и карьерой сотрудников происходит согласование личных и групповых интересов. Следует изучить сущность понятия карьеры в современной организации, ее зависимость от удовлетворенности трудом работника, его эффективности Карьера представляет собой последовательность индивидуально понимаемых отношений и поведения, связанных с относящимися к делу организационными навыками. Следует обратить внимание на ряд теорий: Д. Холла, предложившего модель основных стадий развития карьеры, К. Арджириса, который выявил взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и возрастом индивида, Д. Голланда, разработавшего теорию выбора карьеры в зависимости от типа личности.

Концепция карьеры в организации должна быть достаточно широкой, чтобы включать модели неожиданно возникающих работ, учитывать эффективность карьеры индивида с точки зрения ее результативности, тождественности и адаптивности. Кроме того, эта концепция должна включать планы выявления потребностей организации в кадрах с учетом перспектив развития, оценку имеющихся возможностей работников, работу с резервом, обучение, набор нового персонала.

Успех социализации в организации зависит от того, насколько хорошо деятельность по социализации совмещает на каждой стадии карьеры потребности личности и организации. Задачи менеджеров заключаются в умелом сочетании потребностей организации с потенциалом работников и их карьерными устремлениями.

Методы социализации Таблица 10.1

Этап социализации ции	Метод
Упреждающая социализация	1. Наем на основе действующего плана должностей 2. Подбор и назначение с использованием плана продвижения по работе
Приспособительная социализация	1. Специальные и индивидуальные программы обучения 2. Обучение социальным и техническим навыкам 3. Точная и поддерживающая обратная связь 4. Назначение на ответственные работы, должности 5. Требовательные, но справедливые руководители 6. Стимулирование отношений наставничества
Ролевая управленческая социализация	1. Предоставление профессиональных консультаций 2. Адаптивные, гибкие производственные задания 3. Искренние менеджеры, учитывающие индивидуальность подчиненного

Процессы социализации в организациях различаются по форме и содержанию, они различны применительно к разным ситуациям. Методы социализации рассматриваются применительно к стадиям, этапам социализации (табл. 10.1).

Упреждающая социализация (предварительная)

Деятельность организации на этой стадии социализации направлена на пополнение и выбор программ. Если эти программы эффективны, то люди, вновь набранные в организацию, должны почувствовать реальность и конгруэнтность. В свою очередь, точные представления о работе — это результат реализма и конгруэнтности.

Приспособительная социализация (в процессе согласования)

Программы обучения на начальной стадии обеспечивают непрерывную обратную связь как процесс, необходимый для овладения мастерством.

Работа, требующая вызова, решительности обеспечивает эффективность программ социализации и развитие карьеры. Наставником может стать любой менеджер или коллега.

Социализация в ходе ролевого управления

Хотя мотивация и высокая результативность труда не связаны напрямую с социализацией, удовлетворенность работой и текучесть кадров сосуществуют, и организация стремится избежать потери способных работников.

Проблематика организационной социализации

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально‑культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.

Основные составляющие организационной социализации:

• изменение установок, ценностей и форм поведения;

• непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

• приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

• взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

• первостепенная важность начального периода социализации. Организационная социализация – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.

При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализации является девиантное поведение работников. Эта проблема достаточно полно освещается Геральдом Марсом.

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда относится воровство и обман на всех уровнях, при этом польза извлекается за счет других работников, покупателей, клиентов или всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Это явление историческое, поскольку фиксация примеров девиантного поведения работников имеет длительную историю – от Египта времен фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении наклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и ее способности увлекать этим других. Более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в социальном контексте, причем возможно способствование девиациям и зачастую даже создание их. Несмотря на то что некоторые специалисты настаивали на том, что девиации не нуждаются в классификации (поскольку они присущи любому виду деятельности), было сделано несколько попыток классифицировать отклонения от правил в поведении работников. Правда, большинство из них основывалось на типе жертвы или роде занятий, что было полезно для криминологов. Для более широкого круга отклонений, касающихся менеджеров, этот метод не подходит. Авторы других исследований сумели выйти на определенные архетипы (прототипы) девиантного поведения, основанные на способах организации и структурирования работы. Для типизации отклонений было использовано определенное число факторов помимо выше названного. Одни из них возникают из‑за несбалансированности власти между жертвой и «девиантом», другие вытекают из специфики средств производства и организации труда.

Дата добавления: 2014-01-04