Система. 5 страница

Гарантии в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 16.

П. 4 постановления № 2—если наниматель отказывается заключать ТД, суд своим решением обязывает нанимателя заключить ТД с первого рабочего дня, следующего заднем увольнения с предыдущей работы.

П. 5 ст. 35:

· при отказе работника при переводе в другую местность вместе с нанимателем;

· отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Отказ в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (П. 36 постановления № 2).

4. Основания по обстоятельствам, не зависящим от воли сторонà ст. 44.

1. Призыв работника на воинскую службу—на срочную, зачисление в кадры ВС, поступление в военное училище. Работник должен подать заявление, приложить соответствующие документы. П. 1 ч. 1 ст. 342—гарантии: после увольнения в течение 3 месяцев работник имеет право вернуться на государственное предприятие ч. 2 ст. 48.

2. Восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу:

- работник незаконно уволен, переведен или перемещен;

- если лицо возвращается на государственное предприятие после увольнения с воинской службы. Ч. 2 ст. 48.

3. Нарушение установленных правил приема на работу.

4. Неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу).

5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (лишение, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности).

6. Смерть работника (признание безвестно отсутствующим или умершим).

6. Расторжение ТД с предварительным испытанием п. 7 ст. 35 à ст. 29.

Дополнительные основания прекращения ТД с некоторыми категориями работников (ст. 47).

Особенности:

1. Они могут применяться только к определенным категориям работников и только при наступлении отдельных условий.

2. Прекращение ТД возможно только если работник не может быть уволен по общим основаниям.

Цель установления оснований—повышение ответственности тех категорий работников, чьи трудовые функции связаны с выполнением особо ответственной работы, требующей соблюдения государственных и общественных интересов, нравственного долга, сохранности имущества, исполнения норм законодательства и т. д.

П. 1 ст. 47—однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем. Декрет № 29.

Данное основание является мерой дисциплинарного взыскания (проступка)à важно для сроков увольнения.

П. 2—совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим деньги или материальные ценности, если действия являются основаниями для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

- это работники, которые непосредственно обслуживают деньги или материальные ценности, т.е. осуществляющие прием, хранение, транспортировку и т. д. (материально ответственные работники)

- иные лица, непосредственно обслуживающие—разгрузка, укладка;

- работники, которые дополнительно к основным обязанностям выполняют определенные денежные операции—таксисты, официанты.

Все лица могут быть уволены когда они совершили виновные действия, являющиеся основанием для утраты доверия. Не могут быть уволены товароведы, контролеры, маркировщики и т.д., т.е. лица, деятельность которых не связана с непосредственным обслуживанием.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Поводом может быть не только злоупотребление, но и халатное отношение к трудовым обязанностям.

Если будет установлен факт совершения корыстного преступления, не связанного с работой, работник может быть уволен.

Увольнение—не мера дисциплинарного взыскания.

П. 3—совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Могут быть уволены только те лица, основной трудовой функцией которых является воспитательная.

Основной критерий—не место работы, а трудовая функция.

Увольнение возможно за единичный проступок.

Не является дисциплинарным взысканием. П. 44 постановления № 2.

П. 4—направление работника по постановлению суда в ЛТП (хронические алкоголики, наркоманы, которые своим поведением систематически нарушают общественный порядок или права других лиц). Направление в ЛТП—мера административно-медицинского характера. Время засчитывается в общий трудовой стаж.

П. 5—неподписание или нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Введено во исполнение Закона «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» от 25.06.97. Ст. 1 закона—перечень лиц, которые могут быть уволены по данному основанию—лица, уполномоченные на выполнение государственных функций (представители власти, в т.ч. работники правоохранительных органов, судьи), члены Парламента, депутаты местных советов, служащие государственного аппарата и другие должностные лица.

Ст. 8 Закона—запрещает им вмешательство в деятельность государственных и негосударственных органов, если это не входит в круг их обязанностей, запрещает использовать свое служебное положение.

Требования ст. 8 лица должны отразить в соответствующих обязательствах, которые заверяются ими. Неподписание или подписание и нарушение ведет к увольнению.

Оформление увольнения—приказом или распоряжением. Вносится в трудовую книжку. Она выдается под расписку в день увольнения или последний день работы. Производится полный расчет. Выплачивается пособие.

III. Особенности отдельных видов ТД и правовое регулирование труда отдельных категорий работников.

1. Контракт как вид трудового договора, его особенности.

2. ТД с временными и сезонными работниками.

3. ТД с работниками-надомниками, с домашними работниками.

4. ТД о работе по совместительству.

5. ТД, заключаемые в порядке организованного набора.

1. Контракт как вид трудового договора, его особенности.

Контракт как термин в ТК отсутствует вообще. Это вид срочного ТД. Контракт для того, чтобы заключать срочный ТД на работу, которая носит постоянный характер (сейчас они могут заключаться со всеми)—Декрет № 29.

Трудовой контракт—это трудовой договор, заключенный между работником и нанимателем в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Отличие контракта от обычного ТД:

1. Он всегда заключается на определенный срок, в том числе и в случае, когда работа носит постоянный характер.

2. Он содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

3. В случае прекращения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий нанимателем, работнику выплачивается компенсация за ухудшение его правового положения (Пост. Совмина № 15 от 28.01.2002). Изменение—декрет № 29. Размер компенсации—3 среднемесячные заработные платы. Пенсионерам не дают компенсации.

Правовое регулирование контрактной формы найма:

- ТК;

- иные общие нормы законодательства о труде если те или иные особенности регулирования контрактных отношений не предусмотрены специальным законодательством о контрактах.

- специально законодательство о контрактах:

· законодательство о контрактах, заключенных с любыми работниками;

· законодательство о контрактах с отдельными категориями работников:

¨ служащими государственного аппарата;

¨ руководителями государственных предприятий;

¨ руководителями с/х предприятий негосударственной формы собственности;

¨ научными работниками;

¨ педагогичными, медицинскими и фармацевтическими работниками.

Вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников, а в случае их отсутствия—нормы о контрактах, заключенных с любыми работниками. Если нет и этого законодательства, то применению подлежат общие нормы.

Контракт заключается по согласию сторон.

/п. 1 Декрета № 29/--в случае предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным.

Контракты заключаются, как правило, при приеме на работу.

Декрет № 29, п.1 допускает заключение контрактов с работниками, ранее принятыми на работу по бессрочному ТД.

Перевод на контрактную форму Постановлением № 1476 приравнивается к изменению существенных условий труда, а поэтому перевод на контрактную форму найма может производиться при следующих условиях (ст. 32 ТК):

1. В связи с обоснованными производственными, организационными, экономическими причинами.

2. С обязательными письменным предупреждением работника о заключении с ним контракта не позднее чем за 1 месяц.

Работник либо соглашается заключить контракт, либо нет. Этом случае по истечении одного месяца с ним расторгается ТД по п. 5 ст. 35.

Примерные формы трудовых контрактов носят рекомендательный характер, поэтому стороны могут включать в тексты контрактов и иные условия, а также исключать или изменять отдельные условия. Но в любом контракте должны содержаться обязательные условия, которые предусмотрены ч. 2 ст. 19 ТК и в п. 2 Декрета № 29.

В соответствии с п. 1 Декрета № 29 контракты заключаются на срок не менее года, но нет максимального срока. А в Постановлении № 2 п. 2 ст. 17—до 5 лет. Т.о. 1<=x<=5.

Исключением являются контракты, которые заключаются с отдельными категориями работников:

- 2—5 лет—руководителями коммерческих организаций;

- 1—3 года—работники за границей.

Контракт может быть прекращен по общим основаниям предусмотренным ст. 35 ТК, по дополнительным—ст. 47, ст. 257, п. 2.10 Декрета № 29 и по иным основаниям, предусмотренным законодательством.

Контракт не может расторгаться по собственному желанию работника.

2. ТД с временными и сезонными работниками.

Временные работники—это работники. принятые на работу на срок до 2 месяцев или для замещения временного отсутствия работника, за которым сохраняется место работы, до 4 месяцев.

Сезонные работники—это работники, выполняющие работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый года, а в определенный период, не превышающий 6 месяцев.

Условия о временном или сезонном характере работы должны быть указаны в ТД.

Предварительное испытание не устанавливается.

Эти ТД могут быть расторгнуты по собственному желанию работника. для этого необходимо предупредить нанимателя письменно за 3 дня.

Дополнительное основание прекращения этого ТД по инициативе нанимателя (ч. 2 ст. 294, ч. 2 ст. 301).

Если по причинам не зависящим от воли сторон—выплачивается выходное пособие (ст. 295, 302).

Особенность –ст. 297—если временный ТД до 6 дней, то вправе работать в выходные дни и т. д.

На них распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 32 и 34.

Они имеют право на трудовой отпуск, но он может быть непродолжительный или компенсация пропорционально отработанному времени.

Ст. 298—случаи, когда временный ТД считается продленным на неопределенный срок: если по истечении основного срока ТД не прекращается, то он превращается:

- в бессрочный ТД, если отработал свыше срока, указанного в ст. 292;

- если работник, уволенный, вновь принимается на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели и если срок работы до и после перерыва в общей сложности превысил 2 или 4 месяца.

Трудовая книжка заводится.

3. ТД с работниками-надомниками, с домашними работниками.

Надомники (гл. 25)—это лица, заключившие с нанимателем договор о выполнении работ на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, выделенного нанимателе либо приобретенного за счет средств этого нанимателя.

Ст. 305—перечень лиц, которые имеют право на преимущественное заключение этого ТД.

Ст. 306—условия заключения ТД.

Работники, заключившие этот ТД, могут привлекать к выполнению работ других лиц. В связи с этим трудовая книжка заводится только после сдачи первой продукции.

Оплата осуществляется по конечным результатам.

Гл. 26—домашние работники—это лица, выполняющие по ТД работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности, другие виды услуг, предусмотренные законодательством. Ч. 2 ст. 308—перечень случаев, когда лица выполняющие домашнюю работу, не являются домашними работниками.

ТД не заключается, если работа носит краткосрочный характер, т.е. до 10 дней в сумме за месяц.

Этот ТД должен быть зарегистрирован в местном исполнительном или распорядительном органе не позднее 7 дней.

ТД не заключается для работы на дому с лицами, состоящими в близком родстве, свойстве.

Рабочее время, время отдыха—по соглашению сторон. Нанимателями могут быть физические лица. Право на отпуск. Порядок оплаты—в ТД. Записи о рассчитывании—в расчетную книжку. Налогообложению и социальному страхованию подлежат.

ТД может быть расторгнут по согласованию сторон. Для этого необходимо предупредить за 3 дня.

Если одна из сторон нарушила условия ТД, он может быть расторгнут в любое время.

Запись о прекращении ТД должна быть представлена в орган регистрации.

4. ТД о работе по совместительству.

В случаях, предусмотренных законодательством, работник вправе выполнять несколько трудовых функций. Это может быть в 2—ух случаях:

1. совмещение профессий или деятельностей;

2. совместительство.

Совмещение профессий или деятельностей—это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной ТД, дополнительной работы по другой профессии или деятельности и выполнение обязательств временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы. Ст. 67—оплата в этих случаях.

Совмещение допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течении рабочего дня или рабочей смены (в одно и тоже время).

Разрешение на совмещение дается руководителем по согласованию с профсоюзом, оформляется приказом, в котором фиксируется условие, обязанности доплата, сроки и т. д.

Оплата производится в форме доплат, размер которых определяется по соглашению сторон (бюджетные организации—правительством)—ч. 2 ст.67.

Дополнительный ТД не заключается.

Совместительство—это одновременное занятие работника, помимо основной, другой должности на предприятии, учреждении, организации, а также выполнение кроме основной, другой регулярной работы по ТД в свободное от основной работы время (ч 1 ст. 343).

Т.о. совместители заключают второй ТД—по основному месту работы и совмещаемы.

Совместительство может быть внутренним—когда у того же нанимателя, и внешним—у другого нанимателя. Для работы по совместительству согласия нанимателя с основного места работы не требуется.

При поступлении на работу совместитель должен предоставить документ, удостоверяющий личность, и в некоторых случаях документы об образовании. В случае, когда работа носит тяжелый характер или она с вредными или опасными условиями труда, необходимо предоставить справку о характере труда по основному месту работы (ч. 2 ст. 348).

Продолжительность рабочего времени при совместительстве не может превышать половины нормы продуктивности рабочего времени.

Трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуск по основному месту работы (ст. 348).

ч. 1 ст. 348+ст. 255.

ТД по совместительству помимо общих оснований может быть расторгнут в соответствии со ст. 350.

Отличия совместительства от совмещения:

1. При совместительстве заключается несколько ТД, при совмещении—один.

2. Совместительство осуществляется в свободное от основной работы время, совмещение—в пределах основной работы времени.

3. Совместительство возможно как у одного и того же нанимателя, так и у разного, совмещение—только у одного и того же.

4. По совместительству оплата производится за фактически выполненную работу в форме заработной платы; оплата при совмещении осуществляется в форме доплаты за дополнительную работу, размер которой определяется согласованию.

5. ТД, заключаемые в порядке организованного набора.

Одна из форм распределения трудовых ресурсов. ТД направлен на обеспечение дополнительных потребностей в рабочих кадрах предприятий, строек, строек, где недостаток в кадрах затрудняет комплектование трудовых коллективов из числа местного населения. Набор кадров при оргнаборе осуществляется через специализированные органы, осуществляющие комплектование трудовых коллективов из числа местного населения. Набор кадров при оргнаборе осуществляется через специализированные органы, осуществляющие трудовое посредничество между лицом, желающим получить новую работу и предприятием, нуждающимся в кадрах. Это органы государственной службы занятости.

Данный ТД заключается с гражданами по доверенности нанимателя от его имени.

Установлен минимальный и максимальный возраст: от 18 до 55 (м) 50 (ж) лет.

Данный ТД предполагает обязательный медосмотр. Заключается ТД на определенный срок, который исчисляется с момента прибытия к месту работы. Основания заключения ТД—заявление лица, справка обязательства предприятия (краткая характеристика предприятия, данные, что оно нуждается в подборе кадров в порядке оргнабора и т. д.).

ТД должен содержать следующие дополнительные условия:

- единовременное пособие, суточные и т. д. (ст. 96, 97 ТК);

- условия о дополнительных льготах (ссуды, жилищно-бытовые условия);

- условия, связанные с оплатой труда.

ТЕМА 9. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА.

1. Понятие заработной платы. Принципы организации заработной платы.

2. Методы правового регулирования з/п.

3. Тарифная система оплаты труда.

4. Системы оплаты труда.

5. Нормы труда и сдельные расценки.

6. Правовая охрана з/п.

1. Понятие заработной платы. Принципы организации заработной платы.

Заработная плата (экономическая категория)—денежная форма выражения цены рабочей силы, характеризующаяся как вознаграждение работников за труд и его конечный результат.

Заработная плата (правовая категория (конвенция МОТ)—всякое вознаграждения или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд.

Принципы правовой организации з/п:

- за равноценный труд—равная оплата (дискриминация запрещена);

- заработная плата или ее размер зависит от трудового вклада работника и максимальные ее размеры не ограничены;

- государством устанавливается минимальный размер з/п;

- труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности, тяжести. Этому способствует тарифная система оплаты труда;

- оплата труда конкретного работника устанавливается по согласованию с нанимателем;

- формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Оплата труда —это установленная соглашением сторон (но не ниже государственной минимальной з/п) и предусмотренная соглашением, коллективным или трудовым договором, законодательством систематическое вознаграждение работника за выполняемую работу по ТД.

2 вида з/п:

1. Номинальная—сумма денежных средств, полученная работниками за результаты общественно необходимого труда;

2. Реальная—совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму з/п при данном уровне цен на товары и услуги.

Признаки з/п:

1. Заработная плата—вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу.

2. Заработная плата выплачивается в денежной или натуральной форме.

3. З/п основана на заранее установленных тарифных нормах.

4. Заработная плата выплачивается по конкретным результатам труда.

5. Размер з/п максимальными пределами не ограничивается, но не может быть ниже минимальной з/п, установленной государством.

Ст.57—заработная плата (для производственной сферы)—совокупность вознаграждения, исчисляемого в денежных единица и или натуральной форме, которую наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за период, включенный в рабочее время по заранее установленным тарифным нормам за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без ограничения максимальными пределами и которая не может быть ниже минимального установленного государством размера оплаты труда.

З/п (для бюджетных организаций)—вознаграждение в денежной форме, которое организация, учреждение обязаны выплачивать работнику за труд по заранее установленным тарифным нормам за счет средств государственного бюджета и которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

З/п состоит из двух частей:

1. Основной (сюда входят тарифные ставки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, оплата при отклонении от нормальных условий труда). Она отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых труд протекает.

2. Дополнительной (состоит из премий, вознаграждений по итогам года, различных доплати и надбавок). Она связана с конкретными результатами труда отдельных работников или коллектива работников.

З/п работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданским договорам:

- з/п выплачивается систематически за произведенную работу, а по гражданскому договору разово, это цена овеществленного результата труда;

- з/п делится на основную и дополнительную части, по ГД этого нет;

- з/п имеет определенную правовую организацию, работник заранее знает как может быть повышена или понижена его з/п;

- для з/п устанавливается государственный минимум.

2. Методы правового регулирования з/п.

Правовое регулирование з/п осуществляется с помощью двух методов:

1. Метод государственного нормирования заработной платы (централизованный метод).

2. Метод локально-правового регулирования з/п (договорный метод).

Метод государственного нормирования означает, что органы государственной власти своими нормативными актами, являющихся обязательными для всех нанимателей, устанавливают обязательные гарантии оплаты труда (ст. 56).

Эти методы могут быть:

- прямой—в тех случаях когда государство само выступает как наниматель или устанавливает нормативы, обязательные для всех других нанимателей;

- косвенные (налогообложение).

Метод локально-правового регулирования основан на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призван отражать специфическую организацию производства и труда конкретной организации и особенности целей труда работников, занятых в ней. Локальное регулирование осуществляется совместно или по соглашению с профсоюзами.

Источниками договорного регулирования являются: соглашения, КД, ТД.

Генеральное соглашение определяет группы отраслей исходя из учета различий в сложности и условиях труда; соотношение минимальных тарифных ставок м, ними; порядок пересмотра минимального размера оплаты труда; соотношение з/п работников промышленности и бюджетной сферы.

Тарифное соглашение определяет величину межразрядного соотношения тарифных коэффициентов, показатели, размеры и сроки премирования работников исходя из задач отрасли, виды минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, минимальные гарантии оплаты труда.

Местные соглашения определяют размер тарифной ставки первого разряда основной профессии базовой отрасли, перечень межотраслевых профессий и должностей, единые тарифные ставки для этих работников, дифференциальные размеры премий.

КД определяет формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов.

3. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система—от корня «тариф»--исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

Тарифная система—система организационно-правовых нормы (тарифов), установленных в КД, соглашении и централизированными нормативно-правовыми актами в целях регулирования з/п соответствующая труду работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, в котором функционирует организация.

Ст. 60—тарифная система включает в себя следующие элементы:

1. Тарифные ставки и должностные оклады.

2. Единая тарифная сетка работников РБ.

3. Тарифно-квалификационные справочники: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Некоторые ученые к тарифным системам относят и надбавки и доплаты и списки работ с вредными и тяжелыми труда.

Основным элементом автономной тарифной системы оплаты труда рабочих является тарифная ставка первого разряда. Она определяет минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка.

Для дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности применяется тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка—это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих этим разрядам ставок и дополнительных окладов.

Тарифная сетка характеризуется:

- числом разрядов оплаты труда;

- диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки;

- межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка рабочих второго и последующего разрядов больше ставки рабочих первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочники—это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющиеся на предприятиях и организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные работы, а также с учетом условий труда, счетом характера ответственности за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Тарифно-квалификационные справочники предназначаются для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим.

Надбавки и доплаты как элемент тарифной оплаты труда могут быть:

- централизованные;

- те, которые устанавливаются КД, соглашениями, ТД.

Цель этих надбавок—стимулирование работ в определенных р-х, определенных профессиях.

Цель доплат—компенсировать повышенную интенсивность труда.

Надбавки и доплаты, которые устанавливаются в централизованном порядке, обязательны к выполнению для всех нанимателей, независимо от формы собственности.

Должностной оклад—это гарантированная оплата, определяемая при заключении ТД и независящая от результатов работы организации и того ее подразделения, где работник занят.

В бюджетной сфере правовое регулирование оплаты труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется методом государственного нормирования.

Внебюджетное—методом тарифной автономии.

Оплата труда государственного служащего состоит из:

1. должностного оклада;

2. надбавки и доплаты за квалификацию, разряд, за выслугу лет;

3. премии по результатам работы.

4. Системы оплаты труда.

Система з/п—это установленный способ начисления работнику оплаты труда (=з/п).

Для учета в з/п факта затрат труда, т.е. отработанного времени и выработки, применяется две основные системы оплаты труда:

1. повременная;

2. сдельная.

При повременной системе оплаты труда заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом за отработанное время:

- почасовая;

- поденная;

- помесячная.

З/п повременника зависит от тарифной ставки и фактически отработанного времени.

З/П_п=С_т*Т_ср

Заработок в сдельной системе начисляется по расценкам, определяемым исходя из установленных разрядов работы тарифных ставок (должностных окладов) и норме выработки (ч. 2 ст. 88).

З/п сдельщика зависит от сдельной расценки (ч. 2 ст. 88)—размер оплаты за единицу изготовленной продукции и от количества произведенной продукции.

З/П_с=R_u

Ст. 80 ТК.

Сдельная система оплаты труда имеет разновидности:

1. Прямая сдельная. Оплата за единицу производимой продукции всегда одинакова, даже если она произведена сверх нормы.

2. Коллективная (=бригадная). Это такая система оплаты труда при которой заработок рассчитывается в соответствии с объемом работы, выполненной коллективом. Корректировка индивидуальной оплаты труда при этом осуществляется распределением сдельного приработка и сол. премии пом. коэффициента труда участников.

3. Аккордная. Оплата производится за выполнение комплексных работ, входит в аккордное задание. Оплата труда определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Дата добавления: 2014-01-04