Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Запитання та завдання. Основи трудового права України


12 4 130


354


Глава 9


Основи трудового права України


355


 


виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності
процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов
праці тощо);

—технологічну дисципліну, тобто дотримання технології ви­
готовлення товарів, продукції тощо;

—дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку
дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове явище
трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елемен­
том трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обо­
в'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці
встановленому порядку; самостійним інститутом трудового пра­
ва як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і вста­новлюють трудові права та обов'язки сторін трудового догово­ру, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконан­ня правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлен­ня до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співро­бітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого — виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується влас­ником або уповноваженим ним органом за погодженням із проф­спілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудо­вої дисципліни належать переконання та виховання, а до несу­млінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни за­ходів дисциплінарного та громадського впливу.




Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як за­конність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуван­ням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спе­ціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України «Про ад­вокатуру» від 19 грудня 1992 p., Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут про­куратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплі­нарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому що вона охоплює широке коло робітників та службовців і пе­редбачає лише два види дисциплінарних стягнень — догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення вста­новлені такі обов'язкові вимоги:

—виявлення дисциплінарного проступку;

—отримання від порушника письмового пояснення;

—додержання строків накладення дисциплінарного стягнен­
ня — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку
і шість місяців із дня його вчинення працівником;

—видання власником наказу чи розпорядження про засто­
сування дисциплінарного стягнення;

—доведення наказу (розпорядження) під розписку до відо­
ма працівника.


12"


856


Глава 9


Основи трудового права України


357


 


Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі про­ступки:

— систематичне порушення трудової дисципліни;
т прогул;

—поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного
або токсичного сп'яніння;

—розкрадання за місцем роботи державного або громад­
ського майна.

§ 13. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність сторін трудового договору має взаємний характер. Переважна більшість працівників сумлінно та свідомо виконують трудові обов'язки, вимоги правових норм. Але трудовий процес — яви­ще багатогранне, і його порушення може призвести до матері­альної відповідальності як працівника, так і власника підпри­ємства.

Саме це випливає із закону, де записано, що працівники не­суть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприєм­ству внаслідок порушення покладених на них трудових обо­в'язків (ст. 130 КЗпП України). Разом із тим, і другу сторону трудового договору — власника підприємства — закон зобов'я­зує створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ст. 131 КЗпП України).

Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випли­ває висновок, що матеріальна відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов'язків. Таке ви­значення має не лише теоретичне, а й практичне значення, ос­кільки вказує на суб'єкти матеріальної відповідальності — пра­цівника і власника, їх обов'язки, а також на те, що порядок і розмір шкоди визначається законодавством. Відшкодуванню


підлягає пряма дійсна шкода й лише через наявність вини пра­цівника, протиправність його поведінки, що зумовлює її суттє­ву відмінність від майнової відповідальності за нормами ци­вільного права, адміністративної та кримінальної.



Сукупність правових норм інституту матеріальної відпові­дальності сприяє: поновленню цілісності майна; вихованню у працівників дбайливого ставлення до майна; зміцненню гарантій збереження заробітної плати. Як самостійний інститут в особ­ливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає:

—своєрідний суб'єкт (лише працівників, які заподіяли шко­
ду майну підприємства);

—певні підстави та умови (підстави — порушення працівни­
ком трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови — вина,
протиправність поведінки і причинний зв'язок);

—певні види та межі відповідальності (види — обмежена,
повна і підвищена відповідальність, межі — лише пряма дійсна
шкода);

—специфічний порядок покриття (адміністративний поря­
док у разі обмеженої і судовий — у разі повної та підвищеної
матеріальної відповідальності).

Своєрідними суб'єктами матеріальної відповідальності є працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах з підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок пору­шення трудових обов'язків. Але оскільки працівниками можуть бути й неповнолітні громадяни, то їхня трудова право-дієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку вони уклали трудовий договір — з 14,15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП України), бо вони у трудових правовідно­синах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслідок заподіяння майно­вої шкоди підприємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законодавства.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або уповповноважений ним орган. У цьому разі підприємство обов'язково повинно мати статус юридичної особи (ст. 62 ГК). У разі заподіяння шкоди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність відповідно до законодавства про працю.


358


Глава 9


Основи трудового права України


359


 


Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із зазначеним матеріальна відповідальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідальності: обмежена; повна; підвище­на. Перші два види зазначені в Кодексі законів про працю Ук­раїни, а підвищена відповідальність передбачена Законом Ук­раїни «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. Цим Зако­ном передбачено відшкодування вартості пошкодженого майна у подвійному і потрійному розмірі.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов'язок праців­ника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встанов­леної законом межі — його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності застосовується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з ураху­ванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої, повна матеріальна відповідальність настає лише у безпосередньо виз­начених законом випадках (ст. 134 КЗпП України).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалі зується двома способами:

—добровільним покриттям заподіяної шкоди;

—примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і
ст. 136 КЗпП України).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду ма теріальної відповідальності. Примусовий має два різновиди:

а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосо­
вується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з
обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня ви­
явлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи
днів із дня повідомлення про це працівникові;

б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у
разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної пла­
ти або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвище­
ної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились
про добровільне відшкодування.


§ 14. Правове забезпечення охорони праці

Відповідно до ст. 43 Конституції України 1996 р. «кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом». Це основні положен­ня щодо реалізації права громадян на працю, забезпечення пра­цівникам безпеки, гігієни праці та здорового виробничого сере­довища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні.

Правове забезпечення охорони праці крім конституційних норм визначають норми КЗпП України, Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. у новій редакції від 21 ли­стопада 2002 р.1 та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

З урахуванням умов праці (важкі, шкідливі), психофізіоло­гічних особливостей працівника (жінка, неповнолітній, інвалід) система законодавства з охорони праці включає загальні та спе­ціальні правові норми. Саме це й зумовлює визначення охоро­ни праці як системи правових, соціально-економічних, органі­заційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та за­собів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини у процесі праці. Це поняття охорони праці в широкому розумінні, оскільки воно включає великомасштабні заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці: правові, еко­номічні, організаційно-технічні, лікувально-профілактичні тощо. У вузькому ж розумінні охорона праці — це система пра­вових заходів і засобів забезпечення безпечного життя і здоро­в'я працівників у процесі праці на виробництві, у тому числі й правових норм щодо оздоровлення та поліпшення умов праці. У такому розумінні охорона праці є одним із принципів трудо­вого права, суб'єктивним правом працівника на належні умови праці, правовим інститутом.

Центральне місце в системі охорони праці посідають працівни­ки, тому й норми права визначають як зміст і гарантії права праців­ників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються у процесі праці й включають комплекс правомочностей, зокрема права:

1 Див.: Хрестоматія з правознавства. — С. 636—644.


360


Глава 9


Основи трудового права України


361


 


на безпечні умови праці під час роботи на виробництві;

—на соціальне страхування від нещасних випадків та про­
фесійних захворювань;

—на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці;

—на забезпечення спецодягом та іншими засобами індиві­
дуального захисту, миючими та знешкоджуючими засобами;

—на компенсацію власником матеріальної та моральної шко­
ди працівникові в разі ушкодження його здоров'я.

Реальним виявом турботи про працівників є правова органі­зація охорони праці на виробництві. Норми права про організа­цію охорони праці передбачають широку систему заходів, до найголовніших з них належать:

1. Управління охороною праці на підприємстві та обов'язки
власника.
Конкретне забезпечення охорони праці цього напря­
му здійснюється за допомогою таких заходів: а) створення відпо­
відних служб і призначення посадових осіб з питань охорони
праці; затвердження інструкцій про їх обов'язки тощо; б) роз­
робки за участю профспілок заходів з охорони праці та реаліза­
ція прогресивних технологій тощо; в) розробки і затвердження
положень та інструкцій з охорони праці, що діють у межах
підприємства, тощо.

2. Визначення обов'язків працівника виконувати вимоги норм
і правил з охорони праці.
Одним із важливих обов'язків праців­
ників є медичний огляд, який поділяється на три види: попе­
редній (під час прийняття на роботу); періодичний (протягом
трудової діяльності); позачерговий (з ініціативи працівника чи
власника), якщо працівник вважає, що умови праці спричини­
ли погіршення його здоров'я. Суттєвим обов'язком сторін тру­
дового договору є навчання з питань охорони праці, що
здійснюється шляхом проведення інструктажів, які умовно по­
діляються на три види: попередній інструктаж під час прийнят­
тя на роботу (його проходять усі працівники); періодичний
інструктаж із питань охорони праці (працівники, зайняті на ро­
ботах із підвищеною небезпекою, проходять його один раз на
рік, а посадові особи — один раз на три роки згідно з переліком,
затвердженим Держкомітетом України з нагляду за охороною
праці); додатковий інструктаж з питань охорони праці (прово­
диться на прохання працівника).


 

3. Фінансування охорони праці та додержання вимог щодо
охорони праці під час проектування, будівництва та реконст­
рукції підприємств.

4. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних
захворювань і аварій,
які покладаються на власника підприєм­
ства Та здійснюються з урахуванням вимог «Положення про роз­
слідування і облік нещасних випадків, професійних захворю­
вань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях».

Охорона праці жінок. Піклуючись про найчисельнішу час­тину трудових ресурсів України, ч. 2 ст. 24 Конституція Украї­ни закріпила рівність прав жінок і чоловіків. Така рівність за­безпечується наданням жінкам широких прав у галузі їх трудо­вої діяльності — це і здобуття освіти, професійної підготовки, винагороди за працю, а також спеціальними заходами щодо охо­рони праці й здоров'я жінок, створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством, й іншими пільга­ми та гарантіями.

Систему правових норм щодо особливостей регулювання праці жінок умовно можна поділити на дві групи. Перша група норм забороняє або обмежує застосування праці жінок, а друга — встановлює переваги у зв'язку з материнством.

Заборона застосування праці жінок стосується важких робіт, робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім нефізичних робіт або робіт із сані­тарного та побутового обслуговування. Перелік таких робіт за­тверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 p., № 256, який налічує більше 500 видів робіт1.

Забороняється залучати жінок до робіт, які пов'язані з постій­ним, протягом робочого дня (зміни) переміщенням вантажів масою понад 7 кг. Дозволяється виконання робіт з підіймання, переміщення вантажів, які перевищують 7 кг, але не більше 10 кг при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину). Причому, в обох випадках сумарна маса вантажу, який пере­міщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні — 350 кг, а підлоги — 175 кг. (Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвейє-

1 Законодавство України про працю: Збірник нормативних актів. У 3 кн. - К., 1998. - Кн. 3-я. - С 323.


362


Глава 9


Основи трудового права України


363


 


pa, стола, станка тощо). У масу переміщуваного вантажу вклю­чається маса тари і упаковки. Такий порядок граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993 p., №241.

Друга група правових норм стосується жінок, стан яких по­в'язаний з материнством. Охороняючи працю таких жінок, чин­не законодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Обме­ження встановлені й для жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Такі жінки не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження. До підвищеної особливої правової охорони праці жінок нале­жать і норми, пов'язані з їх материнством - це переваги і гарантії, що стосуються виникнення, існування та припинення трудових відносин. Законодавством України про працю забороняється роботодавцям всіх форм власності й господарювання відмовля­ти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їх заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або динини-інваліда. В разі відмови у прийнятті на роботу зазначених жінок роботодавець зобов'яза­ний повідомити їм причину відмови у письмовій формі. Підви­щену охорону праці жінок містять і норми, пов'язані з надан­ням відпусток у процесі існування трудових відносин. Існують два види відпусток: у зв'язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною. Оплачувана відпустка у зв'язку з вагітні­стю та пологами надається жінкам на підставі медичного вис­новку тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календар­них днів після пологів, починаючи з дня пологів, а при усклад­ненні пологів або при народженні двох і більше дітей — 70 календарних днів після пологів. Тривалість такої відпустки су­марно становить 126 календарних днів або 140 — і вона надаєть­ся жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично ви­користаних до пологів.

Мають відповідні особливості і відпустки з догляду за дити­ною, що надаються працюючим жінкам, — це відпустка для до­гляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років з випла-


тою допомоги за державним страхуванням. Така відпустка може бути і більшої тривалості за рахунок коштів підприємства, ус­танови, організації. У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати. Тривалість такої відпустки виз­начається у медичному висновку, але не може бути більшою, як до досягнення дитиною шести років.

Особлива охорона праці жінок має вияв і в нормах права, що стосуються змінення і припинення трудових відносин. Так, відповідно до медичного висновку вагітним жінкам знижують­ся норми виробітку, норми обслуговування або вони переводять­ся на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятли­вих виробничих чинників, якщо ж така робота відсутня, то до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до ме­дичного висновку іншої роботи, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі робочі дні за рахунок підприємства.

Переведенню на іншу роботу підлягають і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання по­передньої роботи із збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою до досягнення дитиною трьох років, якщо ж заробітна плата зростає за час переведення, то така жінка має право на одержання такого більш високого заробітку (ст 178 КЗпП України).

Відповідні гарантії щодо припинення трудового договору стосуються лише двох категорій працюючих жінок — це вагітні жінки, жінки, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів, при наявності дитини віком до 14-ти років або дитини-інваліда. Такі жінки не підлягають звільненню з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, крім двох випадків: повної ліквідації підприємства, установи, організації та після закінчен­ня строкового трудового договору. Проте і в цих випадках звільнення цих жінок допускається з обов'язковим їх праце­влаштуванням, а на період працевлаштування за ними збері­гається середня заробітна плата протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Всі гарантії і пільги, передбачені для жінок, що поєднують роботу з материнством, поширюються також на батьків, які


364


Глава 9


Основи трудового права України


365


 


виховують дітей без матері, а також на опікунів і піклувальників (ст. 186і КЗпП України).

Охорона праці молоді. Система спеціальних правових норм є невід'ємним доповненням до загальних, спрямованих на підви­щену охорону праці молодих працівників як основного резерву трудових ресурсів України.

Правовою основою охорони праці молоді на сучасному етапі розвитку України є: Конституція України від 28 червня 1996 року; КЗпП України; Закон України «Про охорону праці» в ре­дакції від 21 листопада 2002 p.; Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. у редакції від 23 березня 2000 p.; Закон України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 p.; Постанова Каб­міну України від 22 серпня 1996 р. № 992 «Про Порядок пра­цевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підго­товка яких здійснювалась за державним замовленням»; Наказ Міністерства освіти України від 31 березня 1994 p., № 46 «Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосу­вання праці неповнолітніх» тощо. Найголовніша сутність за­значених правових норм у тому, що вони враховують психофізіо­логічні особливості ще не повністю сформованого організму та характеру неповнолітніх.

Специфікою норм з підвищеної охорони праці молоді є ви­моги стосовно прав неповнолітніх у трудових правовідносинах. Неповнолітні працівники, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до по­внолітніх, тобто до дорослих працівників. А в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці ко­ристуються пільгами, встановленими законодавством України.

Правоохоронну сутність мають й інші норми права, що спри­яють залученню молоді до праці — це, зокрема, норми, які вста­новлюють порядок прийняття на роботу осіб, яким виповнилось 16 років. Саме з цього віку громадяни України набувають ста­тусу повної правової правосуб'єктності, що дає право на само­стійну реалізацію права на працю. Законом передбачається та­кож можливість прийняття на роботу осіб, які досягли 14-річно-го та 15-річного віку, але за умови дотримання чітко визначених умов:


а) згода одного з батьків, або особи, що його замінює (опікуни);

б) робота має бути легкою і не повинна завдавати шкоди мо­
лодому працівникові;

в) робота повинна виконуватись у вільний від навчання час і
не порушувати процесу навчання.

Особливості охорони праці молоді відображені і в нормах, що визначають підвищені гарантії залучення неповнолітніх і молоді у сферу трудової діяльності. Перш за все, це законодав­че встановлення для всіх підприємств і організацій броні прий­няття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-ви­ховні заклади, а також інших осіб, молодших вісімнадцяти років.

На охорону праці молоді спрямовані і норми, що забезпечу­ють права молодих працівників безпосередньо в процесі трудо­вої діяльності. Перш за все, чинне законодавство чітко визна­чає конкретні види робіт, на яких забороняється застосування праці осіб, молодших 18-ти років, зокрема: це важкі роботи, ро­боти зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземні роботи. Перелік таких видів робіт визначений наказом Міністерством охорони здоров'я України від 31 березня 1994 p., № 46 і нараховує біля двох тисяч найменувань. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Не можуть залучатися особи молодше 18-ти років до вико­нання робіт, що пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми важких речей визначені й затверджені Міністерством охорони здоров'я України від 22 березня 1996 p., № 59. Всі працівники, молодше 18-ти років і до досягнення ними 21 року, проходять обов'язковий медичний огляд, основною метою якого є виявлення придатності молодо­го працівника до виконання ним майбутньої роботи, а також здійснення постійного контролю за станом його здоров'я та з'я­сування впливу виробничого середовища на організм і в разі виявлення негативного впливу на здоров'я молодого працівни­ка при виконанні відповідної роботи.

Мають місце певні особливості і щодо тривалості і порядку надання молодим працівникам відпустки. Тривалість щорічної


366


Глава 9


Основи трудового права України


367


 


основної оплачуваної відпустки для працівників віком до 18-ти років встановлена 31 календарний день, незалежно від трива­лості безперервної роботи на конкретному підприємстві, в ус­танові, організації.

Підвищена охорона праці молоді має реальний вияв і в об­межених можливостях звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника (роботодавця). Тут дві характерні особли­вості. Перша — вимагає від власника отримати згоду від район­ної (міської) комісії в справах неповнолітніх, а якщо непов­нолітній працівник є членом профспілки, то додатково і її згоду на звільнення. Друга особливість полягає в тому, що звільнен­ня з ініціативи власника з підстав, чітко визначених законом, можливе лише у виняткових випадках і з обов'язковим праце­влаштуванням. Це стосується таких підстав, як: а) зміни в орга­нізації виробництва праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників; б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи; в) поновлення на роботу пра­цівника, який раніше виконував цю роботу (п.п. 1,2 і 6 ст. 40 КЗпП України). За відсутності погодження комісії у справах не­повнолітніх на звільнення із зазначених вище підстав звільнен­ня кваліфікується як безпідставне і спричиняє поновлення не­повнолітнього на роботі.

Отже, правові особливості охорони праці молоді спрямовані, перш за все, на реальне здійснення нею свого права на працю, підви­щення своєї кваліфікації, поєднання роботи з навчанням, на охо­рону ще не повністю сформованого організму неповнолітніх пра­цівників, захист їх від виробничих шкідливостей тощо.

Додержанню учасниками трудового процесу норм і правил з охорони праці сприяє й державне регулювання охорони праці. До складу органів державного управління охороною праці згідно зі ст. 31 Закону України «Про охорону праці» належать:

—Кабінет Міністрів України;

—Державний комітет України по нагляду за охороною праці;

—міністерства та інші центральні органи державної виконав­
чої влади;


 

—місцеві державні адміністрації;

—місцеві ради народних депутатів.

Важливо не лише визначити державні органи управління охороною праці, а й чітко встановити їх компетенції та повно­важення щодо охорони праці.

Певні повноваження об'єднань підприємств (асоціацій, корпорацій, концернів тощо) визначаються їх статутами або до­говорами між підприємствами, які утворили об'єднання, а кон­кретна робота щодо виконання делегованих об'єднанню функцій здійснюється службами охорони праці, що створюються в його апараті.

Відповідно до Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. державний нагляд і громадський контроль за охороною праці здійснюють два види органів — державні та гро­мадські.

Державний нагляд за додержанням норм і правил з охорони праці здійснюють:

—Державний комітет України з нагляду за охороною праці;

—Державний комітет України з ядерної та радіаційної без­
пеки;

—органи державного пожежного нагляду управління пожеж­
ної охорони Міністерства внутрішніх справ України;

—органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби
Міністерства охорони здоров'я України.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснюють Генеральний прокурор України та підлеглі йому прокурори. Зазначені органи реалізу­ють свої права щодо державному нагляду за охороною праці че­рез посадових осіб, які мають широкі повноваження, зокрема у будь-який час перевіряти дотримання законодавства про охо­рону праці, надсилати керівникам підприємств приписи про усу­нення порушень і недоліків у галузі охорони праці, зупиняти експлуатацію підприємств чи окремих цехів, дільниць до усу­нення порушень щодо охорони праці, притягати до відповідаль­ності працівників, винних у порушенні норм і правил з охорони праці тощо.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два види органів: трудові колективи


368


Глава 9


Основи трудового права України


369


 


через обраних ними уповноважених; професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників. Повноваження цих органів визначені статтями 41 і 42 Закону України «Про охоро­ну праці»1.

У разі порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці залежно від конкретних обставин винні пра­цівники притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної або кримінальної відповідальності.

§ 15. Трудові спори

Процес трудової діяльності — явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і влас­ником чи уповноваженим ним органом.

Трудові спори (конфлікти) можуть виникати не лише між сторонами трудового договору, а й між професійною спілкою чи страйковим комітетом і власником підприємства — їх називають колективними трудовими спорами. З огляду на учасників тру­дові спори поділяються на індивідуальні — між сторонами тру­дового договору, та колективні — між профспілковим або страй­ковим комітетом і власником (адміністрацією) підприємства.

Чинне законодавство України про працю не розкриває по­няття «трудові спори». У сфері трудового права трудові спори — це конфлікти між працівником і власником або між працівни­ками і роботодавцями з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, що розглядають­ся в установленому законом порядку.

Крім зазначеного, поняття трудового спору певною мірою спонукає й до з'ясування причин, через які він може виникну­ти. Зокрема, зазначення того, що конфлікти між працівником і власником можуть виникати за двох взаємозумовлених обста­вин: по-перше, у процесі застосування законодавства України про працю і, по-друге, під час встановлення умов праці.

Конкретні ж причини виникнення трудових конфліктів мо­жуть бути:

1 Див.: Хрестоматія З правознавства. — С. 636—644.


 

—об'єктивного характеру (помилки сторін трудового дого­
вору, недоліки в культурно-виховній роботі тощо);

—організаційно-правового характеру (нечіткі формулюван­
ня окремих правових норм, прогалини в діючому законодавстві
про працю тощо);

—організаційно-господарського характеру (недоліки у про­
веденні обліку, контролю, у постачанні, фінансуванні та інших
господарських справах).

Саме класифікація причин, унаслідок яких може виникнути трудовий спір, спонукає до розгляду двох видів індивідуальних трудових спорів, що зумовлюються: застосуванням норм тру­дового законодавства (позовні спори); встановленням нових або зміною чинних умов праці (непозовні спори).

Трудові спори другого виду (непозовні) виникають:

а) із правовідносин у сфері встановлення умов праці між
профспілковим органом і власником підприємства (під час ук­
ладення колективного договору, введенні норм виробітку тощо);

б) із трудових правовідносин між працівником і власником
(у разі зміни власником окладу працівникові в межах схем по­
садових окладів тощо).

Вирішення трудових спорів — процес, тісно пов'язаний з інши­ми демократичними засадами правової системи України в ціло­му і трудового права зокрема. Тому під час розгляду трудових спорів застосовується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні таких основних принципів, як доступність і зручність; колегіальність і швидкість розгляду трудових спорів; додержання законності та забезпечення виконання рішень.

Згідно з чинним законодавством трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спо­ри, грунтуючись на положеннях гл. XV КЗпП України, розгляда­ються:

—комісіями з трудових спорів (КТС);

—районними (міськими) судами;

—вищими органами в порядку підпорядкованості, що вста­
новлюється законодавством.

Серед зазначених первинним обов'язковим органом щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, органі­заціях є комісія з трудових спорів (КТС). Цим зумовлюється


370


Глава 9


Основи трудового права України


371


 


необхідність з'ясування таких найголовніших питань, як органі­зація, види та компетенція КТС. Організація КТС включає:

—обрання цього необхідного громадського органу на загаль­
них зборах (конференції) трудового колективу;

—визначення його чисельності, складу, строку дії загальни­
ми зборами трудового колективу (конференцією);

—обов'язкове обрання робітників у кількості, не меншій по­
ловини складу КТС;

—наявність печатки встановленого зразка.

За рішенням загальних зборів трудового колективу (конфе­ренції) підприємства, установи, організації КТС створюються як у цілому на підприємстві, так і в окремих цехах та інших ана­логічних підрозділах. При цьому КТС обирається на тих підприємствах, в установах, організаціях, де працюють не мен­ше 15 чоловік. На першому засіданні обрані члени КТС шля­хом голосування вибирають зі свого складу:

—голову КТС;

—його заступника чи заступників, які за рішенням загаль­
них зборів трудового колективу (конференції) можуть бути
звільнені від основної роботи;

—секретаря КТС, котрий обов'язково звільняється від ос
новної роботи й працює в КТС на постійній основі. Отже, КТС
є постійнодіючим органом по розгляду трудових спорів.

Другим органом по розгляду трудових спорів є суд, який може бути як другою, так і першою інстанцією, що вирішує тру дові спори. Так, у суді як другій інстанції розглядаються тру дові спори за заявами працівника чи власника, які не погоджу ються з рішенням КТС або прокурора, коли рішення КТС супе речить чинному законодавству. Як перша інстанція суд розглядає трудові спори сторін трудового договору, а також ок­ремих працівників, які прагнуть вступити в трудові правовідно сини. Наприклад, безпосередньо в суді як першій інстанції роз­глядаються трудові спори:

а) працівників підприємств, де не обирається КТС;

б) працівників з питання поновлення на роботі;

в) власника або вповноваженого ним органу про компенсацію
працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, тощо.


Самостійне значення у вирішенні трудових спорів мають строки, які умовно поділяються на три групи:

а) строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудово­
го спору;

б) строки вирішення;

в) строки виконання рішень з трудових спорів.

Перший вид, тобто строки звернення, мають дві особливості: одні з них встановлені для працівників, а інші — для власника, прокурора чи вищого в порядку підлеглості органу. Так, праці­вник залежно від органу, що вирішує справу, може звернутися:

—до КТС протягом трьох місяців з моменту, коли дізнався
чи мав дізнатися про порушення свого права;

—до суду протягом десяти днів для оскарження рішення
КТС, у разі звільнення з роботи — протягом одного місяця, з
інших спорів — протягом трьох місяців, якщо суд є першою
інстанцією вирішення.

Власник, прокурор, вищий орган можуть звернутися до суду впродовж 10 днів через незгоду з рішенням КТС і протягом од­ного року з питань стягнення з працівника матеріальної ком­пенсації шкоди, заподіяної підприємству.

Другим видом є строки вирішення трудових спорів. У КТС і в суді трудові спори розглядаються протягом 10 днів, а вищим у порядку підлеглості органом — у строки, які визначаються спеці­альними нормами. Для виконання рішення з трудових спорів як строк третього виду встановлений триденний строк після закінчення 10 днів, передбачених для оскарження рішень. Це стосується рішень, винесених КТС і судом, крім рішень про по­новлення на роботі незаконно звільнених чи переведення пра­цівників, які підлягають негайному виконанню.

Способи виконання рішень КТС умовно поділяються на два види: добровільне виконання; примусове — спосіб виконання, який полягає в тому, що КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого листа. Це посвідчення працівник може пред'являти до суду впродовж трьох місяців. При цьому дореч­но зауважити, що в посвідченні обов'язково вказуються:

—найменування органу, який виніс рішення з трудового
спору;

—дата його прийняття та видачі;

—прізвище, ім'я та по батькові працівника;


372


Глава 9


ХУснови трудового права України


373


 


рішення по суті спору;

— підпис голови чи заступника, скріплений печаткою КТС.
Другим видом трудових спорів є колективні. Правова база їх

забезпечення — Закон України «Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 рЛ який містить загальні положення, порядок вирішення колектив­ного трудового спору (конфлікту), визначення страйку, поло­ження про його проведення, гарантії, відповідальність і відшко­дування збитків, заподіяних страйком.

Специфіка закону (ст. 3) полягає в тому, що класифікація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначаєть­ся залежно від трьох рівнів: виробничого; галузевого, територі­ального; національного.

Так, сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (або окремі їх кате­горії) підприємства чи його структурного підрозділу або проф­спілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація; власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник.

На галузевому, територіальному рівнях сторонами колектив­ного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи проф­спілки, їх об'єднання або інші уповноважені найманими праців­никами органи; власники, об'єднання власників або уповнова­жені ними органи чи представники.

На національному рівні сторонами колективного трудового спору є наймані працівники однієї або кількох галузей (про­фесій) чи профспілки або їх об'єднання, чи інші уповноважені працівниками органи; власники, об'єднання власників або упов­новажені ними органи,

До основних положень Закону відноситься і система органів з розгляду колективних трудових спорів (конфліктів). До них належать:

—примирна комісія, яка створюється з ініціативи однієї зі
сторін;

—трудовий арбітраж — орган, що створюється з ініціативи
однієї зі сторін або з ініціативи незалежного посередника. Не-

1 Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 34. - Ст. 227.


залежний посередник — конкретна особа, визначена сторонами спору з метою сприяння взаємодії між сторонами, проведення переговорів тощо (ст. 10 Закону).

Значне місце в Законі приділено страйку — визначенню його поняття, права на страйк, умов його проведення, а також гаран­тіям працівників тощо (статті 17—28 Закону). Страйк — тим­часове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу чи невиконання трудових обов'язків) працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту).

§ 16. Соціальне забезпечення:

поняття та види пенсій та допомог

Соціальне забезпечення як галузь права — це система право­вих норм, спрямованих на регулювання суспільних відносин із розподілу позабюджетних фондів соціального страхування і перерозподілу частини державного бюджету з метою задоволен­ня потреб фізичних осіб у випадку втрати заробітку чи трудо­вого доходу, несення додаткових витрат на утримання і вихо­вання дітей, підтримку інших членів сім'ї, які потребують до-гляду, відсутності коштів в обсязі прожиткового мінімуму через об'єктивні соціально значимі причини, а також надання медич ної допомоги і соціального обслуговування. Важливими вида­ми соціального забезпечення є пенсії та допомоги.

Пенсійне страхування — є невід'ємною складовою частиною загальнообов'язкового державного соціального страхування. Це система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає надання пен­сійного забезпечення громадянам у старості, у разі повної, част кової втрати працездатності, втрати годувальника з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок пенсійних страхових фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків роботодавцем, фізичними особами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом. Пра­вовою базою пенсійного страхування є: Конституція України (1996 p.); Основи законодавства України про загальнообов'язко­ве державне страхування (1998 p.), Закон України «Про загально обов'язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 р.),


374


Глава 9


Основи трудового права України


375


 


Закон України «Про недержавне пенсійне забезпечення» від 9 липня 2003 p., а також інші закони, якими встановлюються умо­ви пенсійного забезпечення, відмінні від загальнообов'язкового державного пенсійного страхування та недержавного пенсійного забезпечення, міжнародні договори з пенсійного забезпечення, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України та інші нормативно-правові акти, що стосуються пенсійного за­безпечення в Україні. При цьому слід підкреслити, що виключно законами про пенсійне забезпечення визначаються:

а) види пенсійного забезпечення;

б) умови участі в пенсійній системі чи її рівнях;

в) пенсійний вік, при досягненні якого особа має право на
отримання пенсійних виплат;

г) джерела формування коштів на пенсійне забезпечення;
ґ) умови, норми та порядок пенсійного забезпечення;

д) організація та порядок здійснення управління в системі
пенсійного забезпечення.

Страхування пенсійне залежить від багатьох чинників і, перш за все, від страхового стажу працівника. Страховий стаж - це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов'яз­ковому державному пенсійному страхуванню та за який щомі­сяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімаль­ний страховий внесок. Обчислюється страховий стаж у місяцях територіальним органом Пенсійного фонду на підставі доку­ментів та в порядку, визначеному законодавством.

Страхування пенсійне реалізується завдяки чіткій системі, яка складається із трьох рівнів. Перший рівень — це солідарна система загальнообов'язкового пенсійного страхування, яка ба­зується на засадах солідарності і субсидування та здійснення виплати пенсій і надання соціальних послуг за рахунок коштів Пенсійного фонду на умовах та в порядку, передбачених зако­ном. Другий рівень — це накопичувальна система загальнообо­в'язкового державного пенсійного страхування, яка базується на засадах накопичення коштів застрахованих осіб у Накопи­чувальному фонді та здійснення фінансування витрат на опла­ту договорів страхування довічних пенсій і одноразових виплат на умовах і в порядку, передбачених законом. Третій рівень -це система недержавного пенсійного забезпечення, що базуєть­ся на засадах добровільної участі громадян, роботодавців та їх


об'єднань у формуванні пенсійних накопичень з метою отриман­ня громадянами пенсійних виплат на умовах і в порядку, передба­чених законодавством про недержавне пенсійне забезпечення. Го­ловна специфіка зазначених рівнів у тому, що перший та другий рівні становлять систему загальнообов'язкового страхування пен­сійного в Україні, а другій та третій — систему накопичувального пенсійного забезпечення. Громадяни України можуть бути учас­никами та отримувати пенсійні виплати одночасно з різних рівнів зазначеної системи пенсійного забезпечення в Україні. Обов'яз­ковість участі або обмеження щодо участі громадян у відповід­них рівнях системи пенсійного забезпечення в Україні та отри­мання пенсійних виплат встановлюються законами з питань пен­сійного забезпечення. Питання щодо можливості участі іноземців і осіб без громадянства в системі пенсійного забезпечення в Ук­раїні, а також участі громадян України в іноземних пенсійних системах регулюється законами України та міжнародними дого­ворами, згода на обов'язковість яких надається Верховною Ра­дою України. Нова система пенсійного страхування чітко визна­чає і її суб'єктний склад. Суб'єктами солідарної системи є:

а) застраховані особи, члени їх сімей та інші особи, визна­
чені законом;

б) страхувальники;

в) Пенсійний фонд;

г) уповноважений банк;

ґ) підприємства, установи, організації, що здійснюють вип­лату і доставку пенсій.

Суб'єктами накопичувальної системи пенсійного забезпе­чення є:

а) особи, від імені яких здійснюється накопичення та інвес­
тування коштів;

б) підприємства, установи, організації та фізичні особи, що
здійснюють перерахування коштів до системи накопичувально­
го пенсійного забезпечення;

в) Накопичувальний фонд;

г) недержавні пенсійні фонди;

ґ) юридичні особи, що здійснюють адміністративне управ­ління Накопичувальним фондом та недержавними пенсійними фондами та управління їх пенсійними активами;

д) зберігач;


376


Глава 9


Основи трудового права України


377


 


є) страхові організації.

Солідарна система страхування передбачає пенсійне зазабез-печення таких видів:

—за віком;

—по інвалідності;

—у зв'язку з втратою годувальника.

Пенсії за віком призначаються за наявності двох умов: віку 60 років для чоловіків і 55 років для жінок та страхового стажу не менше 5 років. Мінімальний розмір пенсії за віком за наяв­ності у чоловіків 25 років, а у жінок 20 років страхового стажу встановлюється в розмірі 20 відсотків середньої заробітної пла­ти працівників, зайнятих у галузі економіки України, за попе­редній рік, яка визначається спеціально уповноваженим цент­ральним органом виконавчої влади у галузі статистики. Якщо особа виявить бажання працювати і одержувати пенсію з більш пізнього строку, пенсія за віком підвищується на 3% розміру пенсії, якщо відкладено вихід на пенсію на 1 рік, на 6,71% — на два роки, на 11,83% — на 3 роки, на 18,54 — на 4 роки, на 27,07 -на 5 років, на 36,46 - на 6 років, на 46,85 - на 7 років, на 58,43 — на 8 років, на 71,19 — на 9 років, на 85,32%, якщо вихід на пенсію відкладено на 10 років. При цьому підвищення розміру пенсії можливе лише за повний рік страхового стажу, тобто неповний рік страхового стажу для підвищення пенсії не враховується.

Нове законодавство про пенсійне страхування чітко визна­чає два види пенсійного забезпечення: пенсійні виплати і со­ціальні послуги. До пенсійних виплат у солідарній системі за рахунок коштів Пенсійного фонду належать:

а) пенсії за віком;

б) пенсії по інвалідності;

в) пенсії у зв'язку з втратою годувальника.

За рахунок коштів Накопичувального фонду здійснюються такі пенсійні виплати, як:

а) довічна пенсія з установленим періодом;

б) довічна обумовлена пенсія;

в) довічна пенсія подружжя;

г) одноразова виплата.

Щодо соціальних послуг у солідарній системі, то вони нада­ються за рахунок коштів Пенсійного фонду. Такою соціальною послугою є допомога на поховання пенсіонера.


Для нового законодавства щодо пенсійного страхування відповідним позитивом є чітка деталізація осіб, які підлягають загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню, визначеність правових засад добровільної участі осіб у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, а також державне регулювання та нагляд у сфері загальнообов'яз­кового державного пенсійного страхування, порядок оскаржен­ня дій страхувальників та виконавчих органів пенсійного фон­ду, відповідальність страхувальників, банків, організацій, що здійснюють виплату і доставку пенсій та їх посадових осіб.

Державне регулювання і нагляд за дотриманням пенсійного страхування здійснюють:

—центральний орган виконавчої влади у сфері праці та соці­
альної політики і його територіальні органи;

—Державна комісія з регулювання ринків фінансових по­
слуг України;

—Державна комісія з цінних паперів та фінансового ринку.

Оскарження дій чи бездіяльності страхувальників та вико­навчих органів Пенсійного фонду здійснюється відповідно до законодавства про звернення громадян, а також у судовому по­рядку. У разі порушення законодавства щодо страхування пен­сійного винні особи несуть адміністративну, матеріальну та май­нову відповідальність відповідно до закону та укладеного дого­вору.

Допомога — це грошова виплата (одноразова чи періодич­на), яка призначається окремим категоріям громадян у порядку і розмірах, передбачених законодавством. Численні види допо­мог у системі соціального забезпечення можуть бути класифі­ковані за різними підставами: за цільовим призначенням допо­мог; за тривалістю виплати допомог (одноразові, щомісячні, пе­ріодичні); за джерелом їх виплати (допомоги із позабюджетних фондів, допомоги із державного бюджету) тощо. Допомоги ре­гулюються Законом України «Про загальнообов'язкове дер­жавне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та по­хованням» від 18 січня 2001 p., Законом України «Про загаль необов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 р., За-


378


 


Глава 9


Основи трудового права України


379


 


коном України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 p., інши­ми законодавчими актами.

Чинним законодавством передбачено такі види допомог:

—допомога по тимчасовій непрацездатності;

—допомога по вагітності та пологах;

—допомога при народженні дитини;

—допомога по догляду за дитиною до досягнення нею три­
річного віку;

—допомога на дітей, які перебувають під опікою чи піклу­
ванням;

—допомога малозабезпеченим сім'ям з дітьми;

—допомога на поховання;

—одноразова допомога потерпілому від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричини­
ли втрату працездатності (членам його сім'ї та особам, які пере­
бували на утриманні померлого);

—допомога по безробіттю;

—допомога вимушеним переселенцям;

—допомога біженцям;

—інші види допомог.

За цільовим призначенням допомоги поділяються на:

а) допомоги, що компенсують заробіток (повністю чи част­
ково), який втрачений з поважних причин — допомога по тим­
часовій непрацездатності, допомога по вагітності і пологах. Як
правило, розмір цих допомог залежить від розміру втраченого
заробітку і виплата їх триває протягом всього періоду, поки втра­
чений заробіток;

б) допомога, яка надана як додаткова матеріальна допомога
для покриття разових додаткових витрат ( допомога при наро­
дженні дитини, допомога на поховання). Розміри цих допомог
не залежать від наявності у отримувача заробітку чи іншого до­
ходу і його розміру. Такі допомоги за строками їх виплати є од­
норазовими;

в) допомоги, які повинні забезпечити засоби до існування
на період відсутності заробітку чи іншого доходу — допомога
по безробіттю. Розмір цієї допомоги і строки її виплати можуть
бути різні, залежно від конкретного отримувача допомоги.


Види допомог за строками їх виплати класифікуються на:

а) допомоги одноразові— жінкам, які стали на облік у медич­
них закладах на ранніх строках вагітності, у разі народження
дитини; на поховання; біженцям; вимушеним переселенцям;

б) допомоги щомісячні — по догляду за дитиною до досяг­
нення нею трьох років, на дитину до 16 років, по безробіттю;

в) допомоги періодичні (які виплачуються протягом певно­
го періоду) — по тимчасовій непрацездатності; по вагітності і
пологах.

Види допомог за джерелами виплат класифікуються:

а) допомоги, що виплачуються за рахунок коштів бюджетів
всіх рівнів;

б) допомоги, що виплачуються за рахунок коштів фондів
загальнообов'язкового соціального страхування.

Конкретні розміри кожного виду допомог визначаються чин­ним законодавством.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Основи трудового права України | Для самостійної перевірки знань. *1. Дайте загальну характеристику галузі трудового права та його джерел?

Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 397; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.093 сек.