Ключевые роли менеджера по персоналу

Управление трудовой адаптацией.

Понятие профессиональной компетенции.

Выделяют следующие показатели компетентности менеджера по персоналу:

1. Этичность. Уважение прав личности, ответственность, надежность, честность, справедливость.

2. Коммуникабельность. Умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.

3. Умение слушать. Способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.

4. Контактность. Умение устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.

5. Командная ориентация. Понимание необходимости совместной деятельности, а также стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми.

6. Добросовестность. Предъявление высоких требований к себе и результатам своей работы.

7. Уверенность в себе. Устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранить стабильность и адекватность в сложных обстоятельствах, и умение решать неординарные задачи.

Управление процессом адаптации предполагает измерение, регулирование и контроль уровня адаптации. Причем измерение должно осуществляться с учетом различного контингента новых работников, и источником информации является заводская документация и результаты опроса самих работников.

Регулирование адаптации – проведение системы мероприятий направленных на ускорение адаптации новых работников. В частности предоставление новых рабочих мест, совершенствование организации и условий труда, обеспечение новому работнику возможности повышения квалификации.

Контроль за процессом адаптации осуществляется путем опросов и определения уровня адаптации, установление причин, мешающих адаптации и определение эффективности принимаемых мер по устранению негативных причин.

Следовательно, конечной целью управления трудовой адаптации является создание условий для её ускорения и закрепление кадров.

Выделяют следующие ключевые роли менеджера по персоналу:

1. Кадровый стратег. Член высшего руководства организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы её обеспечения.

2. Руководитель службы УП. Руководитель, организующий деятельность всех подразделений службы УП и несущий ответственность за эффективность этой деятельности перед руководством организации.

3. Кадровый технолог. Специалист кадровой службы, занимающийся разработкой и внедрением системы мероприятий по основным направлениям деятельности службы УП.

4. Кадровый инноватор. Специалист службы УП, занимающийся разработкой инициативных проектов, требующих специальной подготовки и тщательной проработки прежде чем они будут внедрены в практику кадрового менеджмента (КМ).

5. Исполнитель. Специалист службы УП, осуществляющий оперативную кадровую политику по одному из направлений КМ.

6. Кадровый консультант. Специалист в области УП, имеющий системную компетентность и использующий её для проведения комплексных кадровых консультаций.

Дата добавления: 2014-01-04