Охарактеризовать основные и дополнительные источники кадрового обеспечения

Набор персонала проводится через систему внешнего и внутреннего рынка.

К источникам внешнего набора належат:

— государственные центры занятости, региональные биржи работы;

— коммерческие, в том числе международные предприятия и организации по трудоустройству;

— система контрактов предприятия с высшими, средне-специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

— публикация объявлений в печати, через радио, телевидение;

— ярмарки вакансий, которые организовываются предприятиями для выпускников учебных заведений всех уровней.

К внутренним источникам набора замещение вакансий относят:

— подготовку своих работников на предприятии;

— продвижение по службе своих работников;

— прямое обращение к своим работникам относительно рекомендаций на работу друзей, знакомых;

— регулярное информирование всего коллектива о вакансиях, которые возникают.

Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами есть еще лизинг, суть которого состоит в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями.

В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор имеет свои преимущества и недостатки. Формы и методы привлечения рабочей силы довольно разнообразны.

Большое значение имеет пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия работы, уровень заработной платы); в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получение жилья). С этой целью дают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключает соответствующие договоры.

72. Содержание и последовательность действий при деловой оценке персонала

Метод деловой оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

Различают:

- методы с предварительным установлением показателей оценки;

- методы без предварительного установления показателей оценки.

Метод альтернативных характеристик - метод деловой оценки персонала с предварительным установлением показателей оценки, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

Метод упорядочения рангов - метод деловой оценки персонала с предварительным установлением показателей оценки, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Метод шкалирования - метод деловой оценки персонала с предварительным установлением показателей оценки, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

Методика деловой оценки персонала - совокупность методов проведения деловой оценки персонала, направленных на достижение ее целевых результатов. Методика деловой оценки персонала включает:

- конкретизацию целей оценки;

- организационную процедуру подготовки деловой оценки;

- описание этапов проведения деловой оценки.

Дата добавления: 2014-01-04