Показатели движения рабочей силы

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работни­ков, приводящий к перераспределению рабочей силы между от­дельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины та­ких изменений разнообразны: демографический фактор, измене­ния в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обус­ловлено интересами самих работников.

При изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями является оборот по приему, рав­ный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, рав­ный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов произво­дится с использованием следующих относительных показателей:

Представляет интерес текучесть рабочей силы, которая включает случаи увольнения по собственному желанию и за на­рушение трудовой дисциплины. Степень текучести рабочей силы измеряется с помощью коэффициента текучести.

Для оценки ситуации с занятостью используется коэффи­циент замещения рабочей силы. Если значение этого коэффициента больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнени­ем, но и появляются новые рабочие места. Если данный показа­тель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются ра­бочие места, что приводит к безработице.

Для анализа стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава кад­ров.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

/. Какие обязанности обуславливают характер тру­да в туризме?

2. Какие методы используются предприятием для привлечения сотрудников на работу?

3. Какие методы применяются при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей?

4. Какие формы и условия заключения трудового договора вы знаете?

5. Какие категории работников включаются в спи­сочный состав, а какие не включаются?

6. Как рассчитываются среднесписочная, среднеявочная и среднефактическая численность?

7. Что такое движение рабочей силы?

8. Как рассчитываются коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести?

9. В каких единицах на предприятии учитывается рабочее время?

10. Какие фонды рабочего времени определяются на предприятии? Каковы методы их определения?

И. Как рассчитываются коэффициенты использова­ния продолжительности рабочего периода и рабочего дня?

12. Как определяются трудовые конфликты и забас­товочные движения?

Организация оплаты труда и производительность труда на предприятии туризма

Оплата труда — это система отношений, обеспечивающая ус­тановление и осуществление работодателем выплат работникам за их труд.

Оплата труда работников производится по:

· сдельным расценкам;

· часовым тарифным ставкам;

· месячным должностным окладам;

· в процентах от выручки.

В сфере туризма существуют следующие формы оплаты труда:

1) Сдельная -предусматривает начис­ление заработной платы по заранее установленным нормам об­служивания клиентов и за каждую единицу выполненной работы. Она подразделяется на:

1.1. прямую сдельную - осу­ществляется в зависимости от количества реализованных турпуте­вок или выполненных работ исходя из твердых сдельных расце­нок;

1.2. сдельно-премиальную - работнику, кроме зара­ботка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и коли­чественных показателей;

1.3. сдельно-прогрессивную - оплата труда работников в пределах установленной исходной ба­зы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого — по повышенным;

1.4. аккордную - общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по дейст­вующим нормам и сдельным расценкам.

2) Повременная -заработная пла­та работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она делится на:

2.1. простую повременную - выплата заработной платы в зависимости от количества отработан­ного времени;

2.2. повременно-премиальную - работникам в дополнение к ставке (окладу) выплачи­вается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

3) Контрактная фор­ма оплаты труда. По этой системе работают не только руково­дители разных уровней, но и специалисты.

В настоящее время сдельная и повременная формы заработной платы практически не используются в чистом виде: они дополня­ются различного рода поощрительными системами. К ним относятся:

· система нормирования труда на основе учета операций (ис­пользуется в различных структурах туристско-гостиничного ком­плекса);

· система интенсификации труда на основе увеличения норм обслуживания (применяется в экскурсионном бизнесе);

· различные системы премирования для увеличения объема продаж;

· использование гибкого графика рабочего времени, неполной рабочей недели, максимальной недельной нагрузки (используются на туристских предприятиях).

Премирование является важным стимулом материальной за­интересованности работников сферы туризма. Размер премирова­ния зависит от конечных результатов туристской деятельности. Премирование не может быть постоянно гарантированным.

Заработная плата — это совокупность вознаграждений в де­нежной или натуральной форме, полученных работником за фак­тически выполненную работу, а также выплаты компенсационного характера. В основе системы заработной платы лежат следующие принципы:

· опережение темпов роста производительности труда по срав­нению с ростом заработной платы;

· обеспечение воспроизводства рабочей силы;

· установление прямой зависимости заработной платы от ре­зультатов труда — основной путь реформирования оплаты труда;

· материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;

· усиление социальной защищенности работников;

· государственная регламентация минимальной заработной платы;

· выравнивание заработной платы работников государственно­го и частного секторов.

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех рас­ходов туристского предприятия на оплату труда в денежной, на­туральной и смешанной формах независимо от источников вы­плат, начисленных работникам за выполненную работу в течение отчетного периода и за неотработанное время в установленном законом порядке.

Основным элементом фонда заработной платы, выплачивае­мой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Она состоит из:

· выплат по сдельным расценкам, тарифным ставкам, долж­ностным окладам;

· доплат за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующих работников;

· выплат по договорам подряда и совместителей;

· заработной платы студентам вузов и техникумов, проходя­щих производственную практику и зачисленных на должности;

· оплаты простоев не по вине работников;

· заработной платы работников, осуществляющих руководство практикой студентов и учащихся:

Кроме того, элементами фонда зарплаты являются:

· выплаты стимулирующего характера (регулярные и едино­временные);

· выплаты компенсирующего характера, связанные с условия­ми труда и режимом работы;

· оплата за неотработанное время.

Заработная плата в натуральной форме может выплачи­ваться работнику путем выдачи продукции, производимой на ту­ристском предприятии либо приобретенной у третьих лиц. Замена денежной оплаты полностью или частично натуральной (смешан­ной) допускается только с согласия работника, что в обязатель­ном порядке должно быть оговорено с ним.

В сфере туризма осуществляются также выплаты, не учи­тываемые в составе фонда заработной платы:

· выходное пособие, выплачиваемое уволенным работникам в связи с сокращением численности штата, реорганизацией или лик­видацией;

· надбавки к пенсиям, единовременные выплаты;

· пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им определенного возраста в соответствии с законодательством;

· компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях;

· командировочные расходы;

· пособия по социальному страхованию и другие выплаты за счет фондов социальной защиты;

· материальная помощь;

· расходы на погашение ссуд, выданных работникам и др.

В состав фонда заработной платы не включаются доходы, по­лученные работниками предприятий в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива (ди­виденды, проценты).

В соответствии с учетом отработанного времени работниками различают следующие виды фонда заработной платы:

· часовой фонд заработной платы -входят все виды оплаты за отработанные человеко-часы — по основным та­рифным ставкам или расценкам, окладам и всевозможные виды премий, компенсаций и доплаты за отработанное время, за исклю­чением доплат за сверхурочные, а также доплат за работу в отда­ленных местностях;

· дневной фонд заработной платы непосредственно свя­зан с рабочим временем, учтенным в человеко-днях. Сюда входит весь фонд часовой зарплаты, доплаты за сверхурочную работу и оплата внутрисменных простоев и перерывов в работе (в установ­ленных законодательством случаях).

· месячный фонд заработной платы включаются все элементы заработной платы, начисленной работникам, как в де­нежной, так и натуральной форме.

Кроме сумм, входящих в фонд дневной заработной платы, сюда включаются также:

· оплата целодневных простоев не по вине работников и це­лодневных отвлечений работников в установленных законодатель­ством случаях;

· выплата надбавок за выслугу лет;

· оплата отпусков и компенсаций за неиспользованный от­пуск;

· выходные пособия;

· вознаграждения по итогам работы;

· стоимость бесплатных коммунальных услуг, натуральных выдач и др.

С использованием фондов заработной платы решаются следу­ющие задачи:

· оценка состава и структуры фондов заработной платы, изу­чение структурных изменений в фондах заработной платы;

· расчет показателей средней заработной платы, оценка дина­мики средней заработной платы;

· анализ соотношения динамики средней заработной платы и производительности труда.

Показатель	Условные обозн-я	Методика расчета
Показатели заработной платы
средняя часовая	ЧЗП
средняя дневная	ДЗП
средняя месячная	МЗП
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Производительность труда в стоимостной оценке	Wруб	где Р — выручка от реализации туристского продукта, руб.; N — среднесписочная численность работников, чел.
Производительность труда в натуральном выраже­нии	Wчел	где Ч — численность туристов, чел
Комплексный пока­затель динамики эффективности труда	Кп	где Кп — комплексный показательдинамики эффективности тру­да, %; Ус — индекс изменения производительности труда в стоимостной оценке, %; Ун — индекс изменения производительности труда в натуральном выражении, %
Прирост выручки от реализации за счет произ­водительности труда (качественный показатель) и численности работников (количественный показатель)
Прирост выручки от реализации за счет произ­водительности труда
Прирост выручки от реализации за счет численности работников

При анализе динамики заработной платы изучается динамика показателей номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата представляет собой на­численную сумму денег за час, день, неделю работы и т. д.

Реальная заработная плата характеризует покупатель­ную способность номинальной заработной платы. Реальная зара­ботная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на индекс цен на потребительские товары и услуги.

Таким образом, труд работника туризма носит умственный, творческий характер, имеет высокую нервно-эмоциональную и ин­теллектуальную нагрузку. Эти специфические особенности работ­ника туристского сервиса обуславливают цену и оплату его труда.

Дата добавления: 2014-01-04