Современные концепции управления персоналом

По оценке экспертов Европейской ассоциации, одной из составляющих, которая определяет успех в бизнесе, является система управления персоналом. Исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от его умения работать с людьми и только на 15% — от его профессиональных знаний. Японские специалисты утверждают, что от настроения, желания человека работать и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз.

Процесс управления персоналом имеет весьма актуальное значение для достижения успеха современной организацией. Это подтверждает высказывание президента компании Sony А. Морита: «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным — это могут сделать только люди».

Управление персоналом организации — это процесс целенаправленного воздействия руководителя (органа управления), согласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей организации.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей, мотивации, качеств и навыков работников в соответствии с личными и организационными целями.

Предметом управления персоналом являются трудовые отношения в организации, основанные на принципах конструктивного взаимодействия: сотрудничество, взаимопонимание, партнерство и взаимная ответственность.

В эволюции подходов к управлению персоналом сложилось две основные концепции:

– механистический подход отражает модель «экономического» человека;

– гуманистический подход воплощает модель «социального» человека.

Последовательное совершенствование подходов к управлению персоналом отражается в углублении и качественном наполнении опорных понятий и категорий, таких как рабочая сила, кадры, персонал, человеческий фактор и др.

В современной практике менеджмента ведущей является категория человеческие ресурсы, под которой понимается совокупность способностей работников, которые обеспечивают основной капитал и главное конкурентное преимущество современной организации.

Соответственно отмечается трансформация содержания подходов к менеджменту персонала с выделением следующих этапов:

• управление кадрами (20—40-е гг. XX в.) — человек в организации рассматривается как носитель трудовой функции, «живой придя ток машины»;

• управление персоналом (50—70-е гг. XX в.) — человек в организации представляется как личность, субъект социальных взаимоотношений;

• управление человеческими ресурсами (80—90-е гг. XX в.) персонал оценивается как ключевой стратегический ресурс организации;

• гуманистическая концепция (начало XXI в.) основывается на тезисе «не люди для организации, а организация — для людей»; тем самым персонал признается основой успеха организации.

Современный кадровый менеджмент соответствует инновационой гуманистической парадигме управления, рассматривающей персонал в качестве ключевой составляющей успешного функционирования и развития современной организации, ее основного капитала главного конкурентного преимущества.

(Парадигма - это система идей, взглядов и понятий, различных моделей решения множества проблем, а также методов исследования, принятых, как привило, в научном сообществе в определенный исторический период и являющихся в этот период основной методологической базой для всего мирового научного сообщества. (Студент-ботаник дал значение слова парадигма)

Парадигма - это совокупность определенных представлений и определений, каких-либо терминов, а также ценностных установок, которые принимаются и разделяются научным сообществом. А, значит, консолидируют его членов, что обеспечивает преемственность развития науки и научного творчества. Может также обозначать совокупность, систему фундаментальных научных установок. (Философ дал значение слова парадигма)

Реализация этого подхода основывается на соблюдении следующих принципов:

— подход к человеку как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации, основному источнику добавленной стоимости;

— ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

— признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие персонала;

— социальное партнерство и демократизация управления;

— обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

— непрерывное обучение и развитие персонала;

— профессионализация управления человеческими ресурсами.

Современный подход к управлению персоналом означает отказ о представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций и целевых капиталовложений в развитие человеческой составляющей организации. Человеческие ресурсы – это активы организации, ее капитал, который приносит реальную прибыль.

Превалирующий (преобладающий) в настоящее время в менеджменте организационный гуманизм сдвигает формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих воззрений. Решающим фактором социально-экономического развития и формирования новой постиндустриальной экономики становятся интеллект, знания, образование. Следовательно, важнейшим активом такой экономики является человеческий капитал, вклад которого в хозяйственную динамику наиболее развитых стран мира (государств-членов ОЭСР) составляет, по разным оценкам, от 50 до 70%. Подтверждается также, что инвестиции в человеческий капитал, как правило, более эффективны, и вложения в материальное производство, а опережающее развитие науки, образования и культуры дает заметное преимущество той или иной стране в конкурентной борьбе на мировых рынках.

Например, в компании Motorola, являющейся мировым лидером в обучения и развития персонала, установлены 40 часов обучения для всех сотрудников ежегодно в форме семинаров и курсов, на это выделяется 4% прибыли компании (для сравнения: в США в среднем на обучение персонала выделяется 1,2% прибыли). В перспективе планируется довести норму дополнительного образования до 200 ч в год на каждого сотрудника. Подсчитано, что каждый 1 долл. вложений в обучение и развитие персонала в компании Motorola приносит 33 долл. прибыли.

Ведущие зарубежные компании затрачивают на профессиональное развитие сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы, что, например, для фирмы General Motors составляет сумму, превышающую 1 млрд долл. в год. Эти затраты являются капиловложениями организации в развитие работников, от которых она ожидает реальной трудовой отдачи.

В признании значимости человеческого фактора в управлении организацией находит отражение концепция «софтизации» менеджмента, выдвинутая основателями теории организационного поведения и управленческой антропологии. От специалистов и менеджеров требуется умение эффективно действовать в бурно меняющихся, высоко конкурентных условиях, характерных для современных глобальных рынков, на основе максимальной мобилизации человеческого потенциала организации.

(Софтизация - процесс ускоренного развития нематериальных факторов производства во всех сфере деятельности (развитие «мягкой» инфраструктуры).

Дата добавления: 2014-01-04