Студопедия

КАТЕГОРИИ:



Мы поможем в написании ваших работ!

Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Мы поможем в написании ваших работ!

Внешний отбор


Внутренний отбор

ВНЕШНИЙ И ВНУТРЕННИЙ ОТБОР

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний.

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (об­разование,профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов и их отношения к работе и к организации — это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты.

Привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы. Основные этапы внешнего отбора приведены на схеме 1.



Поиск претендентов

• реклама в средствах массовой информации

• контакты со средними и высшими учебными заведениями

• обращение в рекрутинговые агенства

• обращение в службы (центры) занятости

• личные контакты

Формирование базы данных

Подготовка и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности

Сбор предварительной информации от кандидатов

• Предварительное собеседование

• Заполнение стандартной формы "Сведения о кандидате"

• Прием резюме от кандидатов и т. д.

Проверка информации, полученной от кандидатов

• Информация с прежних мест работы и учебы

• Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме
и в стандартной форме

Оценка кандидатов

• Личностные опросники

• Тесты интеллектуальных способностей

• Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний

• Групповые методы отбора

• Решение проблемных ситуаций и т. д.
Проверка информации о состоянии здоровья

апрос в поликлинику по месту жительства, в кожно-венерологический ;испансер и в психоневрологический диспансер

Серия последовательных интервью

• Со специалистом отдела персонала

• С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия

• Со специально созданной комиссией

Окончательное решение о зачислении на работу

Схема 1. Организация процесса отбора

ПОИСК И ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПОДХОДЯЩИХ КАНДИДАТОВ

Для лиц, отвечающих за набор кадров, важно ответить на три вопроса:

Где молено найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рабочей силы являются:

• рекрутинговые агентства,

• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий

• средние специальные учебные заведения

• высшие учебные заведения

• личные знакомства (контакты)

• работники, уже работающие в организации

• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

• переманивание лучших работников из других организаций — "охота за головами".

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного источника массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления,

момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.

Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы "обвалом" звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.



• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

В настоящее время все большее число организаций используют так называемую "охоту за головами" для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы на ключевых для организации направлениях, а также сэкономить на обучении и развитии собственного персонала. Однако эта форма поиска и привлечения новых работников имеет ряд негативных последствий: снижение мотивации персонала из-за отсутствия у сотрудников организации возможностей должностного и профессионального роста; не всегда высококлассный работник может хорошо вписаться в уже сформированный коллектив и наладить эффективное взаимодействие с другими работниками. Часто "охота за головами" реализуется с нарушением существующих морально-этических норм и принципов.

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров — особенно на ключевые руководящие должности — полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Чем же еще можно привлечь высококлассных специалистов? Есть разные возможности:

Возможность быстрого роста, продвижения по службе Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии. Небольшие компании свободны от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.

Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат — климат командной работы (или дух "одной семьи", как говорят американцы), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

Дополнительные льготы. Если вы не можете предложить высокий уровень оплаты, продумайте, какие дополнительные льготы может предложить ваша компания, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Ими могут быть:

• бесплатное питание

• предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль

• мобильный телефон

• медицинское страхование за счет компании \

• распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Требования к критериям отбора | ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ НАЙМА НА РАБОТУ

Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 1814; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.006 сек.