Рис. 2. Цикл развития организации (по Леону Данко)
Для того чтобы успешно управлять переменами в своей организации, менеджеры и консультанты, помогающие в осуществлении этих перемен, должны отчетливо представлять, какого рода кризисы или «подводные камни» могут их ожидать в процессе развития организации.
На рис. 3 приведена модель этапов и кризисов роста организации Л. Грейнера. Он исходит из того, что кризис является обязательным элементом развития, его толчком.
Р
А
З
М
Е
Р
О
Р
Г
А
Н
И
З
А
Ц
И
И
ВОЗРАСТ ОРГАНИЗАЦИИ
Рис. 3. Цикл развития организации (по Л. Грейнеру)
Грейнер выделяет следующие этапы и кризисы роста организации:
Этап 1: Творчество. На очень раннем этапе создания и роста организации часто ударение делается в очень сильной степени на «продукт», его разработку и его рынок (рынки). Эта фаза творческой эволюции имеет свои особые характерные черты:
1. Основатель (основатели) компании обычно обладают какими-либо техническими или предпринимательскими навыками, умениями, способностями. Они не столько фокусируются на менеджерские функции, сколько на производство и продажу нового «продукта» (услуги).
2. Общение между сотрудниками довольно интенсивно и носит скорее неформальный характер.
3. Долгие часы работы вознаграждаются сравнительно невысокими (средними) зарплатами, в придачу с надеждами или обещаниями будущей выгоды от участия в собственности.
4. Управление деятельностью подчинено имеющимся капитальным ресурсам и постоянной связью с соответствующими рыночными нишами. Где только можно – организация быстро реагирует на любые запросы клиентов.
По мере роста организации ее увеличивающийся размер начинает доставлять беспокойство ключевым управляющим необходимостью уделять все большее внимание не всегда желанным менеджерским функциям. Выросшее количество сотрудников уже не может эффективно управляться только неформальными методами, а вновь принимаемые на работу сотрудники уже далеки от того, чтобы демонстрировать энтузиазм и активность своих предшественников. Чем больше размер организации, тем больше менеджерского искусства требуется для того, чтобы эффективно управлять бизнес-процессами и контролировать качество производимых продуктов и услуг. В этот момент (период) и наступает кризис лидерства. Далее уже невозможно придерживаться прежних стилей руководства. Довольно очевидна назревшая необходимость в сильном Исполнительном Директоре, который, обладая необходимыми знаниями и навыками, сможет внедрить необходимые управленческие технологии.
Этап 2: Направленный рост. Пригласив на работу способного профессионального менеджера, организация, как правило, приобретает способность к направленному росту, определяемому стратегически учредителями. Однако при реализации стратегии во многом непосредственно руководящая роль отдается новому лидеру. Этот период также обладает своими характерными чертами:
1. Наличие функциональной организационной структуры с четко определенными ролями и должностными обязанностями.
2. Внедрение (или более активное использование) четкой системы учета и отчетности, в особенности, в отношении закупочных материалов, сырья, полуфабрикатов и т.п.
3. Внедрение систем мониторинга и контроля, планирования бюджета и вырабатывания стандартов качества.
4. Коммуникации (формы общения) становятся более формальными и обезличенными.
5. Новый менеджер и его/ее ключевые помощники задают направление и берут на себя лидирующие роли, в то время как контролеры более низкого уровня функционируют скорее в роли функциональных специалистов.
Между тем, однако, сотрудники или функциональные специалисты, ограниченные рамками инструкций и централизованной иерархией, развивая свои собственные знания и ноу-хау в своих специфических областях, со временем начинают значительно более глубоко, чем их лидеры наверху, разбираться в этих вопросах. Вследствие этого они начинают ощущать дискомфорт от развивающегося противоречия между необходимостью следовать рекомендуемым процедурам и своим накопленным потенциалом для взятия инициативы. Следующий – второй – кризис автономии наступает, когда менеджеры испытывают затруднения в ситуациях, когда «специалисты хотят принимать самостоятельные решения».
Этап 3: Рост через делегирование. Следующая эра развития организации определяется приложениями и возможностями децентрализации организационной структуры. Мотивация улучшается на всех уровнях через делегирование полномочий и ответственности. Менеджеры децентрализованной оргструктуры, обладающие большей властью, способны быстрее отвечать на запросы клиентов, лучше адаптируя к их запросам и развивая свои продукты и качество рабочей среды. Этот тип кризисов чаще присущ уже достаточно зрелым и крупным организациям.
Этап 4: Рост через координацию. После того как внедрены системы, позволяющие достичь высокую степень координации различных направлений деятельности компании, и топ-менеджеры взяли ответственность за инициирование и администрирование этими системами, начинается очередной этап роста организации – фаза роста через координацию. Характерными чертами этого этапа могут быть:
2. Нанят (или обучен) специальный корпоративный персонал для инициирования программ мониторинга и контроля.
3. Работают процедуры тщательного мониторинга капитальных расходов.
4. Группы разработки новых продуктов могут часто функционировать как «индивидуальные центры затрат».
5. Обработка данных и другие подобные технические функции становятся прерогативой централизованной деятельности.
6. Возможности выпуска акций предприятия и участия в его прибылях используются с целью поощрения и стимулирования развития у сотрудников чувства собственности и своей связи с компанией в целом.
Не удивительно, однако, что со временем возникает недостаток уверенности у менеджеров первой линии (низшего звена) и персонала, с одной стороны, и между корпоративным менеджментом и руководителями «полевыми операциями» – с другой стороны. Сложность систем и процедур начинает превышать их целесообразность и надвигается очередной кризис – кризис «красных записей» (или кризис запретов). Возникают прецеденты, когда процедуры начинают превалировать над решением проблем, а внедрение инноваций тормозится. Необходимо найти решение, позволяющее управлять этим разросшимся большим и сложным механизмом без использования слишком громоздких формальных и контролирующих процедур.
Этап 5: Рост через сотрудничество. Ответ на решение возникших проблем лежит в усилении межличностного сотрудничества. Социальный контроль и самодисциплина берут верх над формальным контролем и значительное ударение делается на работу в командах и способность управлять межличностными конфликтами. Эта пятая фаза или этап роста через сотрудничество формирует более гибкие поведенческие подходы к менеджменту. Характерные черты этого этапа:
1. Фокус на решение проблем через командное взаимодействие менеджеров.
2. Команды комбинируются по кросс-функциональному принципу с целью решения конкретной проблемы.
3. Снижение численности корпоративного персонала с его одновременным перераспределением по принципу комбинирования различных функциональных и специальных областей экспертизы. При этом от корпоративного персонала требуется выполнения функций консультирования, а не указывания.
4. Внедрение программ образования, повышения квалификации и саморазвития с целью совершенствования необходимых навыков и умений.
5. Информационные системы, работающие в режиме реального времени, внедряются в практику повседневной работы.
6. Инновациям и творчеству отдается самый высокий приоритет.
В работе Э.М. Короткова «Антикризисное управление» выделяется пятиэтапный цикл развития организации. Каждый этап соответствует состоянию организации в определенный момент времени за счет преобладания на ее территории фирм определенного развития (рис. 4). Первый этап имеет название эксплерентного. На этом этапе формируется первоначальная структура фирмы. Фирма еще не оформилась окончательно, но уже поставляет на рынок экспериментальные образцы товара, зондирует рынок на предмет спроса. Эксплерентные фирмы характеризуются коллективом весьма инициативных людей. На этом этапе существует опасность кризиса, которая заключается в том, что фирма может исчезнуть уже на этом этапе ее возникновения.
При удачном развитии событий фирма переходит в новый этап развития – патиентный. Это этап завоевания какого-либо сегмента рынка, упрочнения своих рыночных позиций, выработки конкурентных стратегий. Чаще всего этот этап рассматривается как этап количественного роста и вся перестройка в управлении связана с количественными изменениями. На этом этапе развития так же существует опасность кризиса – фирме угрожают внешние причины экономического и политического развития страны. Третий этап развития организации называется виолентным.
В этот период организация достигает зрелого состояния, устойчивого положения на рынке. Фирмы-виоленты – это фирмы с силовой стратегией. Работают, как правило, в области большого бизнеса, характеризуются высоким уровнем освоенной технологии, массовым выпуском продукции. Однако такие фирмы нередко утрачивают былой динамизм, а сохраняя огромный оборот, получают все меньше прибыли на вложенный капитал.
На этом этапе фирма может потерять финансовую независимость, платежеспособность. Четвертый этап называется коммутантным. Он представляет собой состояние фирмы в период упадка, старения, когда наиболее значимые параметры жизнедеятельности ухудшаются. На этом этапе целесообразно сменить стратегию развития, определиться с технологиями, ассортиментом продукции. Пятый этап называется леталентным. Он характеризуется деструктуризацией фирмы, прекращением ее существования в прежнем виде.
Рис.4. Цикл развития организации (по Э.М. Короткову)
В работе Е.В. Новоселова «Введение в специальность «Антикризисное управление» жизненный цикл организации включает семь стадий (рис.5.)
Рис.5. Цикл развития организации (по Е.В. Новосёлову)
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав!Последнее добавление
Рис.5. Цикл развития организации (по Е.В. Новосёлову)