Функции и методы регулирования трудовых ресурсов

Институты рынка труда, их роль и структура

Лекция 5. Регулирование рынка труда

Под институтами в современной теории понимаются «правила игры» в обществе или «созданные человеком» ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми, а также система механизмов, обеспечивающая их выполнение. Подобные институты организуют повсе­дневную жизнь, создают структуру побудительных мотивов, уменьшают неопределенность.

Институты рынка труда представляют собой устойчивый комплекс правил, принципов, норм, установок, учреждений и механизмов, опреде­ляющих поведение субъектов рынка труда.

Институты, связанные с функционированием рынка труда, можно разде­лить на государственные и негосударственные, формальные и неформальные.

К государственным институтам следует отнести Конституцию РФ, зако­нодательные и правоохранительные органы, суд, прокуратуру, трудовую инспекцию, систему образования и переподготовки, службы занятости на­селения на федеральном, региональном и местном уровнях, органы соци­ального обеспечения и т.п.

К негосударственным институтам - профсоюзы, союзы предпринимателей, частные образовательные учреждения, частные по­среднические организации, рекрутинговые агентства.

Неформальные институты - это традиции, обычаи, правила и нормы пове­дения, этические нормы, национальные, местные или семейные традиции, религиозные предписания, привычки, предубеждения людей и т.п.

В рамках институционального анализа выделяются следующие принципы поведения:

• ориентация на мнение и поступки большинства;

• деятельный оптимизм (по мнению Д. Кейнса, это природное желание действовать);

• привычки (позволяют экономить на издержках поиска и обработки информации);

• ограниченная рациональность (не нужно учитывать все имеющиеся ог­раничения и возможности, варианты поведения рассматриваются лишь до тех пор, пока не будет выбран некий «удовлетворительный» вариант);

• обычаи (в отличие от привычек, носящих личностный характер, обычаи являются результатом давления общества или социальной группы на реше­ния людей);

• рутины (следование укоренившимся шаблонным правилам поведе­ния; не требует принятия решений, поскольку является почти бессозна­тельным).

Принципы поведения, перечисленные выше, представляют собой важ­ные неформальные институты. Например, привычки и рутина удовлетво­ряют потребности человека в создании вокруг себя предсказуемой среды, позволяют экономить на издержках поиска информации, позволяя скон­центрироваться лишь на наиболее важных аспектах повседневной деятель­ности.

2. Классификация институтов:

1. Институты спецификации прав собственности на услуги труда. На рынке труда не происходит смены собственника (владельца) труда, поэтому речь идет об использовании функционирующей рабочей силы и о нормах (ин­ститутах), регулирующих этот процесс. (трудовое законодательство, норма и практика заключения и содержания формальных и неформальных трудовых контрактов; традиции и ценности, определяющие поведение участников тру­довых соглашений при их заключении).

2. Институты контроля соблюдения трудовых соглашений. Это трудовая инспекция и трудовой арбитраж, частично профсоюзы, репутационные ме­ханизмы, традиции и ценности, влияющие на поведение контрагентов после заключения трудовых контрактов.

3. Институты поиска контрагента (работы или работника) и сбора информации. К ним относятся государственные и негосударственные струк­туры трудового посредничества, каналы информации, в том числе СМИ, корпоративные и неформальные связи, образовательные сигналы на рынке труда, рекомендации, репутация.

4. Институты, влияющие на механизм функционирования рынка труда. Прежде всего, это институт конкуренции, причем не только на рынке труда, но и в целом в экономике страны. На механизм функционирования рынка труда влияют антимонопольная политика, факторы, формирующие спрос на труд, качество и престижность рабочих мест, механизмы реализации ком­пенсационной разницы в оплате труда.

5. Институты, влияющие на качество рабочей силы и конкурентоспо­собность работников: инвестиции в человеческий капитал, система обра­зования и рынок образовательных услуг; традиции и обычаи (например, отношение к образованию, собственному здоровью). На конкурентоспо­собность работников влияют такие внерыночные факторы, как трудовая дискриминация, трудовая мобильность, трансакционные издержки (барье­ры) на рынке труда.

6. Институты, влияющие на трудовую активность граждан и предло­жение их труда (индивидуальное и совокупное). К ним относятся обяза­тельная военная служба; пенитенциарная система, пенсионная система, сис­тема медицинской и социальной помощи населению; домашнее хозяйство, традиции и ценности, трудовая мораль.

7. Институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов. Это правила и процедуры функционирования внутреннего рынка труда (в крупных организациях), нормы, корпоративные традиции. На них оказывают косвенное влияние общество, его традиции, нравы, предубежде­ния, менталитет людей и т.п.

8. Институты социального партнерства. Это такие как профсоюзы, коллективный институт заключения контракта и ведения переговоров меж­ду работниками и работодателями, союзы предпринимателей. Степень формализации данных институтов высока, что, впрочем, вовсе не гаранти­рует их эффективности.

9. Институты государственного регулирования рынка труда, компен­сирующие «провалы» рынка в сфере труда (служба занятости, система страхования по безработице, органы контроля условий труда и т.д.).

Институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов имеют более локальное значе­ние. Важную роль в институциональной среде рынка труда способны иг­рать (но в России пока не играют) профсоюзы. Велика роль государства.

Институты рынка труда позволяют минимизировать трансакционные издержки. Например, издержки трудовой мобильности снижаются благода­ря эффективной работе институтов предоставления информации, рекомен­даций и рыночных сигналов. Институты социальной защиты временно не­занятых помогают преодолеть или хотя бы ослабить полное или частичное несовпадение (в пространстве и во времени) спроса и предложения на рын­ке труда.

Велика также роль института права (суд, адвокатура, прокуратура, арбит­раж) и принуждения (армия, милиция, налоговая полиция и т.д.).

К сожалению, в современной России роль профсоюзов как института разрешения внутрифирменных противоречий невелика. В сфере малого и среднего бизнеса профсоюзов практически нет. В государственном секторе в 90-е годы прошлого века их значимость резко снизилась: количество чле­нов профсоюзов уменьшилось в 1,5-2 раза. По мнению большинства тру­дящихся, социальную поддержку оказывает не они, а руководство пред­приятий. В частных и совместных компаниях вместо коллективных дого­воров нередко используются формы найма на основе устных соглашений и индивидуальных срочных контрактов, которые регулируются Гражданским кодексом РФ. При этом трудовое законодательство часто не соблюдается, отсутствует учет и статистика травматизма и заболеваемости, крайне низок уровень социальной защищенности работников.

Проблемы Российского рынка труда:

-низкая цена труда;

-огромное неравенство в доходах;

-бедность;

-безработица;

-глубокие струк­турные и межрегиональные диспропорции;

-неразвитость инфраструктуры;

-слабость профсоюзов;

-низкая трудовая мобильность работников и их неза­щищенность;

-недоверие к государству;

-социальный пессимизм;

-депопуля­ция;

-«утечка умов»;

-отсутствие действенного механизма принуждения к исполнению законов и контрактов;

-гипертрофированная роль неформаль­ных институтов.

3. Особенно­сти институциональной среды российского рынка труда:

• появлением новых институтов, ранее не существовавших;

• слабым контролем со стороны государства за соблюдением законов и выполнением контрактов;

• массовыми нарушениями правовых норм со стороны самих властей;

• преобладанием неформальных институтов и неправовых форм (типов) социального взаимодействия;

• слабостью протестного потенциала субъектов, столкнувшихся с нару­шениями формальных (и неформальных) «правил игры».

Слабость и незащищенность института частной собственности и инсти­тута контрактов привела к усилению роли неформальных правил и институ­тов, в том числе противозаконных, нередко криминальных. Во всех звеньях экономики неписаные правила и устные договоренности оказываются сильнее формальных обязательств, зафиксированных в законах и контрак­тах. В отношениях работодателей и работников формальный контракт часто оказывается «довеском» к неформальным договоренностям.

Гибкость российского рынка труда обеспечивается, в от­личие от стран Запада, не гибкостью трудового законодательства и разум­ной правоприменительной практикой, а всеобщим игнорированием зако­нов. Трудовые отношения нередко отражают бесправие работников в усло­виях отсутствия действенной, а не декларируемой институциональной под­держки государства.

Институциональные проблемы российского рынка:

1. В обществе подорвано доверие к институту контрактов. Нарушения договорной дисциплины стали институциональной нормой. Несрабатыва­ние института доверия приводит к росту трансакционных издержек и, следовательно, снижению экономической эффективности.

2. Затрудняется использование репутационных механизмов для сниже­ния трансакционных издержек и риска столкнуться с оппортунистическим поведением работников. Роль репутации предпринимателя на рынке труда в условиях слабости формальных институтов заметно снижается. Работни­ков этические соображения также редко удерживают от оппортунистиче­ского поведения.

3. Бизнес не ощущает преимуществ долгосрочных трудовых отношений. В условиях слабости института доверия и незащищенности затрат органи­зации на обучение работника замедляется объективно необходимое форми­рование внутренних рынков труда. На многих российских предприятиях, даже стремящихся копировать зарубежные модели трудовых отношений, наблюдается чрезмерно высокая текучесть кадров, приводящая к неоправ­данному росту трансакционных издержек.

4. В условиях информационной непрозрачности часто подвергаются риску и работодатели (особенно при найме сотрудников и инвестициях в повышение их квалификации), и работники (например, при выборе работы и ее смене). Фактор риска увеличивает издержки; информационная непро­зрачность затрудняет перераспределение ресурсов из неэффективных сек­торов экономики в эффективные, препятствует выявлению истинной, ры­ночной цены труда.

5. Институциональная среда, в которой можно безнаказанно нарушать законы, не только провоцирует сами нарушения, но и способствует углубле­нию неравенства и усилению социальной напряженности, взаимного недове­рия и отчужденности, падению нравов.

6. Институциональная среда рынка труда, способствующая ослаблению конкурентных позиций работников, во многом является причиной низких заработков многих из них и нередко провоцирует злоупотребления со сторо­ны работодателей.

Говорить о равенстве конкурентных позиций работодателя и работника можно лишь при четком определении того, что именно поступает в распо­ряжение работодателя. Возможны три ситуации:

1. В трудовом соглашении оговариваются лишь результаты работы (ка­чественные и количественные) и срок ее выполнения; работник сам опре­деляет график работы и режим труда; он может одновременно заключать несколько таких сделок. Подобный тип трудовых отношений характерен для профессиональных рынков труда, доступных наиболее квалифициро­ванным и мобильным работникам. Стороны можно считать равноправными партнерами.

2. Большинство работников в российской экономике предоставляют ра­ботодателю право использовать их трудовой потенциал в течение огово­ренного времени и в определенных пределах. Во внерабочее время работ­ник нанимателю не подчиняется, не подотчетен ему, может учиться, где-то подрабатывать и т.п. В какой именно степени работник «себе не принадле­жит» в рабочее время, зависит от многих обстоятельств. Необходимость выполнять распоряжения руководства и соблюдать производственную дис­циплину, обусловленная используемой технологией или требованиями по­купателей (клиентов), вполне обоснована. Но возможны и злоупотребления со стороны менеджеров зависимым положением работника (личное униже­ние, сексуальные домогательства и т.п.). Конкурентные позиции работни­ков и их способность противостоять подобным придиркам определяются потенциалом их трудовой мобильности и качеством институциональной среды.

3. Вышеперечисленные проблемы особенно обостряются, если нанима­тель фактически распоряжается (или пытается распоряжаться) не только рабочим, но и внерабочим временем наемного работника. Подобная практика весьма распространена в новом частном секторе: сотруднику запреща­ется любое совместительство (обычно под угрозой немедленного увольне­ния), его вынуждают работать по вечерам, в выходные и дни и т.п. Если в развитых странах в таком положении обычно оказываются лишь нелегаль­ные иммигранты, то в России - миллионы российских граждан. Положение же иммигрантов подчас поистине рабское; общественное не слишком это­му противодействует; а государство фактически бездействует (если не счи­тать действий коррумпированных представителей власти).

Факторы, сдерживающие развитие конкурентных начал на российском рынке труда, можно разделить на экономические, поведенческие и инсти­туциональные. Экономические связаны с неэффективностью многих рос­сийских предприятий, высокой степенью монополизации производства и низким уровнем человеческого капитала. Поведенческие порождены унас­ледованным от прошлого менталитетом (пассивностью, инертностью, большим количеством нерыночно ориентированных работников, не стре­мящихся повышать свою трудовую мобильность и адекватно реагировать на происходящие изменения).

Роль институциональных факторов, препятствующих развитию конку­ренции на российском рынке труда, особенно велика. К ним можно отнести:

• неопределенность спецификации прав собственности;

• несовершенство трудового законодательства, предъявляющего к ра­ботодателям чрезмерные требования в сочетании с отсутствием механиз­мов контроля и ответственности за их выполнение;

• сращивание бизнеса с властью (чиновничеством) и криминалом;

• доминирование неформальных институтов рынка труда;

• неразвитость институтов поддержки рынка труда (в частности, его инфраструктуры);

• недостаточное информационное обеспечение участников конкурен­ции на рынке труда.

Преодоление этих и аналогичных им факторов способно оптимизиро­вать институциональное воздействие конкуренции на рынок труда в целях повышения его эффективности. Решение большинства сегодняшних про­блем российского рынка труда связано с совершенствованием его институ­тов, улучшением их взаимодействия, повышением качества институцио­нальной среды в целом.

Воздействие государства на рынок труда связано с реализацией комплекса экономических и социаль­ных задач. Государство регулирует работу рынка труда с помощью адми­нистративных и экономических рычагов. Огромную роль играет трудовое законодательство страны, определяющее права и обязанности сторон, вступающих в трудовые отношения: работников, работодателей, профсою­зов, союзов работодателей. В Трудовом кодексе РФ законодательно уста­новлены возраст выхода на пенсию, минимальный уровень зарплаты, ко­эффициент повышенной оплаты сверхурочных работ, нормы безопасности труда, льготы отдельным категориям работников, ограничения по привле­чению к труду детей, подростков, беременных женщин и т.д.

Закон запрещает дискриминацию в трудовых отношениях, определяет порядок заключения коллективных договоров, регулирует деятельность профсоюзов, в частности, содержит перечень профессий, представителям которой не разрешается участвовать в забастовках.

С помощью иммигра­ционного законодательства государство регулирует въезд в страну и ис­пользование иностранной рабочей силы, тем самым влияя на предложение труда в тех или иных сегментах российского рынка труда.

Для России особенно важно учитывать, что государство устанавливает и поддерживает «правила игры» с помощью не только самих законов, но и их эффективного исполнения, т.е. используя законодательную, исполнительную и судебную власти. На трудовые отношения могут повлиять меры государственного админист­ративного воздействия на другие рынки, например, антимонопольное регу­лирование, установление режима функционирования естественных монопо­лий, запрет импорта тех или иных товаров.

Весьма разнообразны и меры экономического регулирования трудовых отношений на российском рынке труда. Они носят прямой или косвенный характер, будучи направлены как непосредственно на рынок труда, так и на другие, товарные или ресурсные, рынки. Государство может увеличить количество рабочих мест, используя для этой цели средства государственного бюджета, за счет которого содержится общественный сектор.

Финансируя армию, силовые структуры, фундаментальные научные ис­следования, природоохранные мероприятия, государственный аппарат ­ управления, государство создает рабочие места в самом общественном сек­торе. Государство предоставляет общественные блага и с помощью частно­го сектора - через систему государственного потребления, государствен­ных закупок, увеличивая тем самым спрос на труд в тех отраслях, которые получают государственные заказы.

Дата добавления: 2014-01-04