Перспективы развития организационных структур. Парадигматический кризис в менеджменте

В исследованиях Т. Куна¹ выявлено более 20 значений понятия «парадигма». Приведем лишь некоторые из них:

· признанные всеми научные достижения;

· модель постановки проблем и их решения научным сообществом;

· система общепринятых понятий и теорий;

· стандарты определения правильности проблем и законности их решения;

· общие правила и стандарты научной деятельности;

· стандартная система методов и набор концептуальных, инструментальных и методологических предписаний.

Энциклопедические словари определяют парадигму (от греч. paradeigma ¾ пример, образец) как научную теорию, воплощенную в системе понятий, выражающих существенные черты действительности².

С учетом исследований Т. Куна и других сведений в качестве рабочего определения под парадигмой мы будем понимать признаваемые научной общественностью, господствующие в данное время научные представления концептуального характера.

В конце XX в. отчетливо обозначились признаки парадигматического кризиса менеджмента, по своим масштабам и последствиям сопоставимого с кризисом естествознания на рубеже XIX и XX вв. Этот кризис разрешился сменой физической картины мира, качественными изменениями общественного сознания и грандиозными открытиями, практическое воплощение которых изменило ход всей человеческой цивилизации.

Попытаемся сформулировать основные признаки парадигматического кризиса менеджмента.

Признак первый. Первая половина XX в. вошла в историю менеджмента прежде всего благодаря трем классическим школам: школе Тейлора, административной школе и школе человеческих отношений. Об этих школах написаны тысячи работ, поэтому нет необходимости здесь давать даже краткую их характеристику. Во второй половине XX в. не было создано ни одной школы, по своим уровню и значимости сопоставимой с этими школами. Ни одна из попыток сделать это не увенчалась успехом, хотя учебники по менеджменту пестрят такими названиями, как «количественная школа», «школа ситуативного управления», «школа науки управления». Впрочем, в менеджмент в этот период привнесено много нового: экономико-математические методы, кибернетические представления, национальный фактор («японское чудо»), компьютеризация и др. Однако эти новшества только ускорили вывод о необходимости изменения не школы внутри менеджмента, а самого менеджмента.

Признак второй. Все представления менеджмента XX в. сводились к тому, что есть субъект управления и объект управления. Все концепции и школы менеджмента были ориентированы на поиск различных способов воздействия субъекта на объект управления для более эффективного использования его физического, психологического и интеллектуального потенциала в предпринимательских целях. К концу века стало все более очевидным, что такой подход исчерпал свои возможности. Концепция «субъект ¾ объект управления» в менеджменте постепенно уступает место концепции самоорганизации. Другими словами, кибернетический подход в менеджменте уступает место синергетическому.

Признак третий. Переход к новой парадигме менеджмента ¾ процесс драматический. Некоторые исследователи, остающиеся на позициях традиционного, классического менеджмента, понимая неизбежность кризиса, предпринимают экстраординарные меры для сохранения «старого доброго менеджмента». В результате происходит мифологизация менеджмента, когда создается необычный образ, отражающий под новым ярким, привлекательным, «магическим» названием уже давно известные, традиционные для менеджмента явления. Поэтому появляются такие мифы, фантомы, как контроллинг, коучинг, бенчмаркинг, в которых на фоне агрессивной саморекламы сущностные вопросы подменяются терминологическими. К сожалению, многие из нас не чувствительны к подобного рода подменам. В качестве примера проведем анализ модного понятия «коучинг».

Сопоставление различных точек зрения на коучинг показывает, что единственным признаваемым всеми атрибутом коучинга является его отличие от консалтинга, от института личных психологов, духовных наставников и т. д. Как правило, рассуждения на эту тему начинаются одинаково: «Коучинг ¾ это не…» В связи с этим следует отметить, что определение нового явления через отрицание старого без выявления его свойств свидетельствует в лучшем случае о незрелости концепции, недостаточности оснований для ее идентификации. Любые определения через отрицание неконструктивны. Это относится и к знаменитому определению Н. Винера: «Информация есть информация, а не материя и не энергия». В теории и практике менеджмента такие случаи не единичны. Достаточно вспомнить, как относительно недавно предлагалась следующая концепция контроллинга: контроллинг ¾ это не контроль, контроллер ¾ это не контролер. Подобные повторения не могут не настораживать исследователей. При этом не исключена ситуация, когда новое, привлекательное название само по себе может стать катализатором серьезного научного процесса, как это было, например, в случае с синергетикой или теорией катастроф. Однако следует заметить, что в науке такое случается крайне редко.

Анализ содержательных аспектов представлений коучинга показывает, что его отличия от консалтинга и других направлений деятельности только декларируются, а его сущностные аспекты при внимательном их рассмотрении становятся неотличимыми от содержания уже сформировавшихся направлений. Действительно, все рассуждения о разновидностях коучинга, таких как коучинг в маркетинговой деятельности, коучинг в семейной жизни, сводятся к соответствующей профессиональной деятельности специалистов в определенной области, т. е. к консалтингу, к психоанализу, наставничеству и т. д. Подобные явления принято называть подменой понятий.

Вторая причина подмены понятий состоит в том, что в данном случае ¾ это попытка оживить предпринимательскую деятельность, отработанный маркетинговый прием для привлечения угасающего внимания к определенной сфере деятельности, например, к консалтингу (следует прямо сказать, что термин «консалтинг» ¾ это всего лишь изуродованное русское слово «консультирование» и не более; к сожалению, мы не можем исправить ситуацию, а потому вынуждены использовать этот термин в данной работе).

Третья причина ¾ конъюнктурные амбиции отдельных авторов.

Как всегда бывает в таких случаях, немедленно возникают коммерческие курсы по подготовке коучей (о великий и могучий русский язык!) с выдачей соответствующих сертификатов и дипломов. На очереди ¾ кандидатские и докторские диссертации по коучингу.

Не характеристика сформировавшихся существенных и неоспоримых свойств нового явления, а мучительный поиск отличий от уже известных ¾ вот признак подавляющего числа работ по коучингу. В частности, утверждается, что при коучинге услуга оказывается не компании, как в консалтинге, а личности. Однако, выходя таким образом из области консалтинга, мы попадаем в знакомое уже пространство личного врача, адвоката, психоаналитика, гуру, духовного наставника и т. д. Наука заканчивается там, где начинается мода.

Таким образом, вместо безуспешных попыток найти отличия там, где их нет, имеет смысл исследовать эволюцию консалтинга и новые его формы как результат этой эволюции.

Попытки подменить поиск путей преодоления парадигматического кризиса в теории менеджмента консервацией старого содержания под новомодным терминологическим оформлением носят в свою очередь естественный, неизбежный характер. Теория менеджмента должна пройти и этот трудный этап пути к новой парадигме.

Признак четвертый. Организация как средство достижения предпринимательских целей исчерпывает свои возможности в новых социально-экономических условиях и в условиях научно-технической революции, исчерпывает ресурсы своего развития прежде всего в структурном аспекте (тектоцентрический кризис в менеджменте). Во второй половине XX в. организационные структуры очень быстро прошли путь от линейных до матричных и сетевых структур. Можно сделать вывод о том, что процесс эволюции организационных структур имеет свой предел. За этим пределом наступает виртуализация бизнес-процессов, вид структуры становится для бизнеса неактуальным. Процесс виртуализации на практике происходит по нескольким взаимосвязанным направлениям и при наличии определенных условий.

Поскольку структура является основным атрибутом организации как системы, сама организация перестает быть актуальным инструментом бизнеса, уступая место новому инструменту, который все чаще называют бизнес-системой.

К аналогичному выводу приходят К. Клок и Дж. Голдсмит: «На протяжении веков мы создаем организации для того, чтобы удовлетворять человеческие нужды, однако становится все более очевидным, что используемые при этом структуры отрицают, принижают или противоречат человеческим потребностям, для удовлетворения которых они и предназначались»³. Другими словами, организация перестает быть инструментом и начинает работать сама на себя.

Признак пятый. Попытки развить ситуационный подход в менеджменте свидетельствуют о том, что возможности классического менеджмента исчерпаны. «Фактически менеджменту как науке предъявлен счет. Менеджеры практически всего мира все настойчивее упрекают науку об управлении в неспособности, несмотря на многомиллиардные траты, создать систему управления, способную работать в любых условиях»⁴.

Практикующие менеджеры, обращая свой взор на теорию менеджмента, ждут конкретных рекомендаций, как действовать в той или иной ситуации. «Хозяйственники, управленцы и администраторы все чаще жалуются на то, что знакомство с общей теорией менеджмента нисколько не помогает им решать повседневные проблемы. Все более заметно ощущается несоответствие между наукой управления и практикой хозяйствования, что наводит на мысль о глубоком кризисе, постигшем управленческую науку»⁵.

В связи с этим уместно напомнить, что научная теория, наука ¾ это не набор инструкций и рецептов на все случаи жизни. Постижение менеджмента как науки предполагает не овладение панацеей, а развитие способности мыслить категориями менеджмента как вида деятельности. Но суть проблемы даже не в этом, а в том, что пришло время переориентировать мышление с менеджеризма на синергизм.

Признак шестой. Даже если не принимать во внимание конъюнктурный характер псевдоисследований, о которых было сказано при анализе третьего признака парадигматического кризиса менеджмента, остается объективная проблема терминологического характера. Наслоения понятий, дублирующих друг друга и просто избыточных, приводят к утрате не только научной логики, но и просто здравого смысла, к тому, что С. Янг образно назвал «джунглями теории управления». В понятийном аппарате менеджмента накопилось слишком много пустой породы, завалившей полезную руду.

Иногда кризис бюрократии неправомерно отождествляют с кризисом менеджмента. Бюрократия была одной из первых стадий становления менеджеризма. Сейчас же речь идет не о внутренних кризисах менеджмента, а о деменеджеризации бизнеса как результате разрешения системного, парадигматического кризиса менеджмента.

Дата добавления: 2014-01-04