Отношение к нормам поведения

Научение поведению в организации

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неудач во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег делает для себя определенные выводы, которые сказываются на его поведении. Этот процесс осмысливания своего поведения в организации носит индивидуальный характер. Обычно выделяют четыре типа поведения человека в организации.

Матрица типов включения человека в организацию

Приемлет Не приемлет

Преданный и дисциплинированный член организации	"Оригинал"
"Приспособленец"	"Бунтарь"

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы - это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое поведение членов организации. Однако данный подход имеет ограниченное применение.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе своего предыдущего опыта и требований, предъявляемых к нему организацией.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И.Павлова условным и безусловным рефлексом (например, появление начальника соотносится с выговором). Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта и осознанно корректирует свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения опирается на исследования Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть теории в том, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. Третий тип научения поведения - это обучение на основе наблюдения поведения, чужого или своего, с целью его модификации.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Но исключительно важную роль в данном процессе все же играет второй тип научения.

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимися у него представлениями, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к какому-то результату, который порождает определенные последствия для человека, осуществлявшего действие. В зависимости от того, как человек оценивает эти последствия, он и делает выводы о своем поведении. Однако, непосредственно последствия зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за это действие. Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как оказывает существенное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или происходит отказ от него, т.е. является средством модификации поведения человека.

Можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к изменению поведения. Первый тип - это положительная компенсация. Суть ее в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть различной. Используется руководством для закрепления желаемого поведения работников. Важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение, и должно соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип - это отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств или раздражителей.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на нежелательное для руководства или организации поведение. Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации - это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации. Непрерывная компенсация - это компенсация после каждого случая действия человека. Периодическая компенсация - это компенсация от случая к случаю. Первый подход лучше применять к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа. Первый тип - это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшается в промежутках между ними.

Второй тип - компенсация через переменный интервал времени. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя. Хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении их членов.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что этот метод дает лучшие результаты в формировании поведения.

Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников осуществлять "правильные" действия.

Рассмотренный вопрос говорит о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководители могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от конкретной ситуации и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

Дата добавления: 2014-01-04