Управление персоналом в инновационных организациях

Принципы создания и реализации технологических инноваций в организации.

- Доминирование инновационных стратегий над традиционными.

- Обеспечение инновационных проектов инвестициями и другими ресурсами.

- Обеспечение проектов инновационным персоналом, поддерживающим в организации инновационного климата, постоянное обучение инновациям.

- Обеспечение правовой защищенности результатов инновационной деятельности.

- Создание инноваций, обеспечивающих конкурентное преимущество на длительную перспективу, ориентация на опережающие требования рынка и достижения существенного экономического эффекта.

- Создание самоподдерживающейся системы цикличной смены инноваций с непрерывной обратной связью.

- Применение прогрессивных методов инновационного маркетинга, стратегического маркетинга инноваций.

- Обеспечение безопасности и общественной полезности предлагаемых инноваций.

Важными качествами персонала при отборе его в ЦТГ являются следующие:

s Целеустремлённость,

s Инициативность,

s Креативность – способность к выдвижению и обоснованию идей, которые могут помочь решить данную задачу,

s Упорство в достижении целей,

s Организаторские способности, опирающиеся на дидактические навыки, т.е. на умение преподнести материал и закрепить его в памяти сотрудников.

Наиболее высокую оценку получает тот кандидат в ЦТГ, в котором способность к лидерству, выдвижению идей сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность в работе сочетается со своевременностью принятия решения.

Жесткие требования к личности инноваторов должны сочетаться с совершенствованием межличностных отношений и коммуникативных процессов. Если такое совершенствование достигло определенного уровня, то возникает стойкое ощущение, что уже создан и помогает в работе инновационный климат, о котором уже говорилось как об одном из основных условий успешного осуществления инноваций.

Инновационная экономика предъявляет суровые требования не только к качествам персонала для ЦТГ, но и инновационного персонала вообще. Поэтому при разработке и внедрении новых высоких технологий во многих ТНК происходит существенная ротация кадров или даже их сокращение. Здесь под ротацией понимается массовый переход работников, ранее занятых в инновационных подразделениях (ЦТГ) в другие сферы деятельности. Например, на производство, а чаще всего в сферу сервиса. На этапе отбора персонала для решения актуальных проблем, выдвижения идей и их реализации используют конкурсный отбор, тесты, повторные тесты после испытательного срока и т.п.

Руководителям ЦТГ и более крупных подразделений в каждом новом проекте необходимо определить критерий профессиональной успешности в очень узком секторе инновационной деятельности и применять на практике методику оценки профессионально значимых свойств личности, их динамики, а также учитывать принципы формирования профессиональных знаний и умений в обучении и профориентации персонала.

ЦТГ является основной, но не единственной ячейкой инновационной проектной команды. Эта команда состоит из следующих элементов: ядра, в которое входят специалисты, работающие только над данной узкой проблемой, дополнительного технического персонала, который может быть временно прикомандирован к ядру, вспомогательный персонал.

Принципами функционирования проектной команды является единство целей, уверенность в полезности своей деятельности независимо от возможных результатов, профессионализм и человеческая солидарность.

Количество сотрудников ЦТГ меняется от 5 до 11 человек, если группа решает несколько взаимосвязанных задач, то до 20-25 человек.

Статус сотрудников в ЦТГ определяется ценностью выдвигаемых и развиваемых идей, готовностью к профессиональному риску, результативностью работы.

Важным условием реализации проекта является только положительное взаимодействие людей в группе. В группе существует несколько социальных ролей: участники с целевыми ролями отбирают и решают групповые задачи; сотрудники с поддерживающими ролями отличаются поведением, направленным на поддержание и активизацию деятельности всей группы.

Участники команды с целевыми ролями имеют следующие функции:

· Генерация идей и поиск возможности их реализации.

· Постановка и периодическое уточнение проблем.

· Прогнозирование.

· Профессиональный анализ текущей и перспективной информации.

· Обобщение идей и мнений.

Функции команды с поддерживающими ролями:

· Установление критериев оценки решения задач.

· Разработка планов содержательных и процедурных мероприятий.

· Оценка вклада каждого участника команды в общее дело.

· Оформление в случае необходимости группового мнения.

· Согласование эмоций и мнений участников группы и дозированный вынос их за пределы ЦТГ.

Как и в любой социальной группе возникают неформальные взаимодействия. Они являются результатом реакции сотрудников на потребность во взаимной поддержке, уважении, симпатиях и просто потребности в общении. Сплочённость и результативность деятельности группы являются следствием слаженного взаимодействия формальных и неформальных структур группы.

За исходные точки в понимании успешности протекания группового труда и даже мыслительных процессов, совместимости личностей в подразделениях принимается свойство коммуникативности и индивидуальные свойства отдельных сотрудников.

Руководитель должен направлять деятельность сотрудников в направлении социогенных, а не биогенных факторов.

Дата добавления: 2014-01-04