Вопрос 33 - Ситуационная модель Фидлера

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя.

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Их восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Вопрос 34 - Конфликты в организации: понятие, классификация, причины. Развитие конфликта

Конфликт - это несогласие сторон, которые могут быть представлены индивидами и (или) группами людей. В процессе конфликта одна сторона пытается отстаивать свою точку зрения, свои позиции и мешает это делать другой стороне. Конфликт - это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий

Таблица – Классификация и причины конфликтов:

Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
Сферы проявления конфликта	Экономические	В основе лежат экономические противоречия.
Идеологические	В основе лежат противоречия во взглядах.
Социально-бытовые	В основе лежат противоречия социальной сферы.
Семейно-бытовые	В основе лежат противоречия семейных отношений.
Степень длительности и напряжённости конфликта	Бурные быстротекущие	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих.
Острые длительные	Возникают при наличии глубоких противоречий.
Слабовыраженные вялотекущие	Связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон.
Слабовыраженные быстротекущие	Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.
Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности
Межличностные	Субъектами конфликта выступают две личности.
Конфликты «личность-группа»	Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой – группа (микрогруппа)
Межгрупповые	Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
Социальные последствия	Конструктивные	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы.
Деструктивные	В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряжённость и ведут к разрушению социальной системы.
Предмет конфликта	Реалистичные (предметные)	Имеют чёткий предмет.
Нереалистичные (беспредметные)	Не имеют предмета, или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта.

Матрица исходов в конфликтной ситуации. Всего пять исходов. Самый "лучший", по мнению публики - компромисс, на самом деле исходом может и не являться. Вполне возможно, что в качестве "компромисса" часто выступает самая настоящая затяжка времени, не разрешение конфликта, а "успокоение сторон", снятие напряжения и откладывание истинного разрешения до лучших времён.

Реальные исходы зависят от двух факторов: активности (проактивность, реагирование) и кооперации. Всего получается четыре чётко выраженных исхода конфликта. Самый худший исход - избегание. Но это - в "целом". Полно ситуаций, когда избегание - лучший исход. При этом избегание до возникновения конфликтной ситуации есть мудрость - профилактика конфликта вообще! Самый лучший, как считается в настоящее время, - кооперация, сотрудничество. Это так, если сотрудничество связано с благородными целями и занятиями. Сотрудничество с нацистами в ВОВ или криминальными авторитетами в "лихие девяностые" не есть хороший исход конфликта. Соревнование хорошо, если происходит по правилам (спорт) и плохо, если в "борьбе все средства хороши". Этот исход оставляет побеждённых - людей недовольных и жаждущих реванша. Приспособление или конформизм также имеет две стороны. С одной - адаптация к реальной действительности, приспособление к среде; - что плохого? С другой - конформная реакция, понижение самоуважения и роли собственной личности в собственной истории.