Социально – психологические методы

Главная цель метода – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата. Социологические исследования показывают, что успех деятельности руководителя зависит на 15% от профессиональных знаний, а на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера отдельных членов коллектива, можно прогнозировать их поведение в нужном для коллектива направлении, поэтому очень важным является соблюдение принципа психологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда модет вырасти в 1.5 раза, а может и понизиться.

Практическое занятие №

Тема 9. Процесс принятия управленческих решений

Студент должен

Знать:

- типы решений;

- требования к решениям;

- методы принятия эффективного решения.

Уметь:

- анализировать различные варианты управленческих решений;

- принимать эффективные решения.

Вопросы для изучения: Типы решений и требования, предъявляемые к ним. Методы принятия решений. Матрицы принятия решений. Уровни принятия решений: рутинный, селективный, адаптационный, инновационный. Этапы принятия решений: установление проблемы, выявление факторов и условий, разработка решений, оценка и принятие решений.

Лекция №____

Типы решений и требования, предъявляемые к ним

Для менеджера принятие решений – это постоянная и очень ответственная работа. Одним из показателей деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения. Выработка и принятие решений - это творческий процесс и включает ряд стадий:

1. выработку и постановку целей;

2. изучение проблемы;

3. выбор и обоснование критериев эффективности и возможных последствий принимаемых решений;

4. рассмотрение вариантов решений;

5. выбор и окончательное формулирование решения;

6. принятие решений;

7. доведение решения до исполнителей;

8. контроль за исполнением решений.

Под управленческим решением понимают выбор альтернативы; акт, направленный на разрешение проблемной ситуации.

В более широком смысле – УР – это основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логических последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

Виды управленческих решений:

По сроку действия последствий решения: долго-, средне-, и краткосрочные решения

По частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся.

По широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные;

По форме подготовке: единоличные, групповые и коллективные.

По сложности: простые и сложные.

По жесткости регламентации: контурного, структурированные и алгоритмические.

Классификация УР, данная М.Месконом, М.Альбертом и Ф. Хедоури:

¾ организационные решения – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью.

Запрограммированные Не запрограммированные

(число возможных альтернатив ограниченно) (связаны с неизвестностью,случайностью)

¾ Интуитивные – это выбор, сделанный на основе ощущения того, что он правилен. Основан на прошлом опыте.

¾ Функционально решение – не зависит от прошлого опыта. Обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

Два подхода к принятию управленческих решений: индивидуальный и групповой.

При индивидуальном наибольшую значимость приобретает централизация принятия решений. Решение принимает высшее звено управления.

При групповом – привлекают к решению служащих, для того чтобы руководители высшего звена не увязли в решении мелких, рутинных проблем.

При рассмотрении процессов принятия решений следует учитывать два момента:

1. Принимать решения, как правило, легко, но принимать хорошее решение трудно.

2. принимать решение – это психологический процесс, поэтому способы принятия решений могут варьироваться от спонтанных до высокологичных.

Практическое занятие №

Раздел 10. Управление конфликтами и стрессами

Студент должен

Знать:

- виды конфликтов;

-методы управления конфликтами;

- последствия конфликтов;

- методы снятия стресса.

Уметь:

- решить заданную конфликтную ситуацию;

- определить пути предупреждения стрессовых ситуаций.

Вопросы для изучения: Конфликты в коллективе как органическая составляющая жизни организации. Сущность и классификация конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Причины возникновения конфликтов. Стадии развития конфликта. Типичные конфликтные ситуации. Правила поведения в конфликтах. Методы управления конфликтами. Последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные. Стресс: природа и причины. Методы снятия стресса. Взаимосвязь конфликта и стресса. Пути предупреждения стрессовых ситуаций.

Лекция №______

Сущность и классификации конфликтов

Конфликт (от лат. Столкновение) – это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями. Такой конфликт называется организационным.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности.

Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах работы, ухудшает деловые взаимоотношения. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна.

Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь “нормального морально-психологического климата”, что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе столкновений. Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руководителя.

В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами. Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами.

Функция управления производственными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами конфликтологами и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

Так в акционерном обществе “Москвич”, в отделе трудовых отношений работают шесть человек: менеджер по конфликтам - начальник отдела, менеджер по конфликтам – заместитель начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог и секретарь. Для того, чтобы разрешить конфликт, необходимо разобраться в причинах его возникновения. Такими источниками могут быть:

· Разное понимание членами коллектива целей и задач организации;

· Различная ценностная ориентация членов коллектива (например, для одних на первом месте материальные факторы, для других – моральные);

· Борьба за ограниченные внутренние и внешние ресурсы;

· Личные качества руководителя и подчиненных;

· Различия в происхождении, возрасте, жизненном опыте, образовании членов коллектива;

· Различия в личных качествах, стиле, манере поведения членов коллектива;

· Дублирование решаемых членами коллектива задач, приводящее к неразберихе и недоразумениям;

· Дублирование полномочий и компетенции руководителей и подчиненных;

· Физические условия (шум, загазованность, расположение рабочего места и т.д.).

Методы разрешения конфликта в значительной степени определяются видами конфликта и ожидаемыми последствиями от него.

По виду конфликты бывают:

· Внутриличностные конфликты;

· Между личностью и группой;

· Между двумя личностями;

· Между коллективами.

Дата добавления: 2014-01-04