![]() КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Этапы отбора персонала
Поиск и отбор персонала 1. Комплексный подход к поиску и отбору кандидатов на вакантную должность 1. Поиск и отбор кандидатов на вакантную должность, рабочее место не может осуществляться, руководствуясь только одной характеристикой человека. Необходим комплексный подход. Комплексный подход предполагает осуществление следующих работ (этапов): 1) описание рабочего места, требований к должности; 2) определение деловых и личностных качеств потенциального работника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте; 3) выбор доступного, экономного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии; 4) определение методов (приемов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей, рабочих мест. Первые два этапа при их осуществлении дают представление (модель) об идеальном работнике для конкретной должности, рабочего места. Характеристики, требования к вакантной должности, рабочему месту определяют квалификацию и личностные качества, которыми должен обладать претендент, чтобы обеспечить успешное выполнение своих обязанностей. Осуществление третьего этапа связано со спецификой деятельности организации и зависит от категории подыскиваемых специалистов, от наличия финансовых средств, выделенных на подбор будущих работников, от срочности заполнения каждой конкретной должности, рабочего места. Исходя из названных факторов решается вопрос выбора источника и метода подбора кандидатов — собственными силами, с помощью СМИ, с привлечением кадровых агентств, других внутренних и внешних источников. Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов используются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тестирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов должен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте. 2.Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации. Отбор — достаточно сложная и дорогостоящая процедура, в идеале она складывается из нескольких этапов (рис. 9). Приведем краткое описание содержания работ по каждому из этапов. 1. Первый этап представляет собой предварительный отбор, при котором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходными документами для отбора являются заявка структурного подразделения и резюме претендента.
Рис. 9 2. На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым предлагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации Инструкции о порядке проведения отбора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе документов, согласно статье 65 Трудового кодекса, входят следующие: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - копии документов об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний или специальной подготовки; - трудовую книжку, за исключением случаев, когда человек поступает на работу впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы военного учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов в соответствии с законодательством Российской Федерации. 3. На третьем этапе производится анализ представленных кандидатами документов. Результатом анализа документов является подготовка собеседования (интервью), осуществляется проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов. На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недостоверности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т. п. 4. На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят Задача интервью не принимать какого-либо решения о подготовленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью. 4. Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего 6. Медицинскому осмотру (этап шестой), согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 69), подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных кодексом и другими федеральными законами Российской Федерации. 7. Этап седьмой является заключительным в процессе отбора кандидатов. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченного на то лица) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процедуру отбора. 8. Этап восьмой заключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом, в подготовке и издании приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. Основанием для издания приказа (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 Трудового кодекса РФ) с предъявлением основных и дополнительных (при необходимости) документов. Для обеспечения единства подхода к отбору кандидатов на объявленные организацией вакансии на ряде предприятий, серьезных фирм разработаны и действуют Инструкции о проведении отбора.
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 3176; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |