Кадровая политика в системе управления персоналом

Понятие кадровой политики

Относительный рейтинг показателей работы с персоналом

Проделав сложную и объемную работу с персоналом, рассчитав показатели ее результативности и эффективности, служба персонала и руководство организации нередко начинают интересоваться тем, каков уровень этих показателей на фоне других организаций, особенно аналогичного профиля.

Анализ публикаций в специальных журналах позволяет решить и эту проблему. Следует только учитывать, что показатели своей компании не стоит сравнивать с показателями компаний, резко отличающихся по размеру или характеру бизнеса. Важно также понимать, что разные организации проводят свою кадровую политику, а это во многом определяет результаты работы с персоналом.

Как сформировать эффективную кадровую службу? Какой должна быть ее оргструктура и функции? Какие кадровые технологии следует применять? Как увязать планы работы кадровой службы и цели компании? Что считать результатом работы службы персонала и как их измерить? Ответы на эти и многие другие вопросы, касающиеся построения кадровой работы в организации, зависят от трех основных факторов:

· системы корпоративного управления в данной организации;

· места управления персоналом в системе управления компанией;

· этапа развития организации.

Конечно, на формирование кадровой политики, а, следовательно, и формулирование целей и задач кадровой службы, выбор кадровых технологий влияют не в меньшей степени и другие важные факторы:

· условия рынка товаров или услуг, на котором работает компания;

· территориальная компактность или удаленность ее подразделений;

· корпоративная культура организации;

· развитость рынка труда в регионах присутствия компании и многие другие.

Глава 2. Кадровая политика и кадровое планирование в организации.

Кадровая политика – это выбор и реализация фирмой (предприятием, организацией) средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы (предприятия, организации) и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.

Кадровая политика как общеорганизационный ориентир отражает понимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, их соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фирма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентируется на индивидуальные или коллективные ценности.

Кадровая политика может быть ориентирована на индивидуальные или коллективные ценности. Коллективистская ориентация имеет два взаимосвязанных последствия, которые должны учитываться в процессе управления:

· коллективную ответственность, взаимопомощь и поддержку;

· патернализм (лат.Patenus – отеческий, покровительство старшего по отношению к младшим; забота о подопечных), при котором работники ожидают от руководства заботу и поддержку, а руководство претворяет их ожидания взамен на передачу права и ответственности за использование их труда.

Дата добавления: 2014-01-04