КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Сучасні персонал-технології
До сучасних персонал-технологій належать професійні ролі менеджера з персоналу, характеристики його компетентності. Крім цього, виділяють основні типи організаційних культур організацій. Основні професійні ролі менеджера з персоналу Виходячи з бачення майбутнього кадрових служб і спираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ключові ролі для професії менеджера з персоналу: 1. «Кадровий стратег» — член управлінської команди, відповідальний за розробку й реалізацію кадрової стратегії (віце-президент з управління персоналом). 2. «Керівник служби управління персоналом» — організатор роботи 3. «Кадровий інноватор» -— керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних чи пілотажних проектів, які вимагають великої уваги й ретельної розробки, перш ніж вони одержать значне поширення в практиці кадрового менеджменту організації. 4. «Кадровий технолог» — розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера з персоналу сферах діяльності, компетентний у спеціальних і технологічних знаннях (керівник служби організаційного розвитку і розвитку персоналу). 5. «Виконавець» ~ фахівець, який реалізує оперативну кадрову політику. 6. «Кадровий консультант» (зовнішній чи внутрішній) — професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання у сфері управління людськими ресурсами й навички експерта для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних із розвитком організаційно-кадрового потенціалу. Характеристики компетентності менеджера з персоналу У характеристиках компетентності менеджера з персоналу виділяють три основні категорії, які, у свою чергу, мають свої особливості. Особиста порядність: 1. Етичність — повага прав особистості, відповідальність за взяті 2. Сумлінність — високі вимоги до результатів своєї роботи. 3. Розважливість — здатність приймати розумні, реалістичні й обґрунтовані рішення. Цілеспрямованість і продуктивність: 1. Результативність — орієнтація на кінцевий результат. 2. Наполегливість — здатність переборювати обмеження, які 3. Відданість організації І ділова орієнтація — готовність дотримуватися норм організації, захопленість роботою і відповідальність за її якість. 4. Впевненість у собі — готовність і вміння вирішувати неординарні завдання. Навички командної роботи: 1. Командна орієнтація — розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими. 2. Контактність — уміння встановлювати ділові й творчі відносини з партнерами. 3. Комунікабельність — уміння використовувати усне й письмове Типи організаційних культур підприємства Бюрократична організаційна культура менеджера з персоналу характеризується такими стереотипами: • працівники — природжені ледарі, пасивні й мають потребу в маніпулюванні й контролі з боку організації, тому менеджер має приділяти особливу увагу стимулюванню роботи підлеглих; • для працівників спонукальним мотивом, насамперед, є економічний інтерес, тому варто робити все для того, щоб забезпечити їм максимальний доход; • організаційна структура має бути спроектована таким чином, • необхідний надійний зовнішній контроль за діяльністю працівників, щоб забезпечити досягнення поставлених керівництвом цілей; • на керівну роботу можуть висуватися ті працівники, які здатні честолюбні. За домінування органічної організаційної культури менеджер з персоналу керується такими стереотипами: • працівники стурбовані (в основному) соціальними нестатками й людьми; • раціоналізація виробництва й вузька спеціалізація призводять до того, що зміст своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, які складаються в процесі праці; • працівники схильні реагувати на ініціативи керівників, коли ті враховують соціальні потреби своїх підлеглих, і, в першу чергу, потребу в суспільному визнанні. У разі переваги підприємницької організаційної культури менеджер з персоналу керується такими стереотипами: • працівників цікавлять лише їхні особисті цілі (крім досягнення • найбільш ефективний спосіб мотивації працівників — виклик, • владні повноваження рідко кому-небудь делегуються через • для таких одержимих роботою людей не мають особливого значення посади і звання, що дає менеджеру певну свободу маневру при обмежених фінансових ресурсах і змогу не надто перейматися питанням, чий внесок у загальний результат був найбільшим. При партисипативній організаційній культурі менеджер з персоналу у своїй діяльності виходить з того, що: • переважна більшість працівників готові напружено працювати • кожен співробітник унікальний, тому стандартні управлінські • індивіди досить гнучкі для того, щоб поєднувати свої особисті • спільність основних ціннісних установок забезпечує повноцінне • для координації зусиль багатьох людей необхідна наявність Таблиця 1.2 Відмінності японського і західного менеджменту
Таблиця 1.3 Порівняльний аналіз західної та східної управлінської культури
Основні моделі кадрового менеджменту Виділяються три основні моделі кадрового менеджменту: 1. Менеджер з персоналу як попечитель своїх працівників, котрий піклується про здорові умови праці і сприятливу морально-психологічну атмосферу на підприємстві (кінець XIX — початок XX ст.). Посадовий статус менеджера з персоналу досить низький: це клерк, який має підготовку у сфері соціології, психології і допомагає лінійним керівникам реалізовувати ефективну політику корпорації стосовно найманих робітників. 2. Менеджер з персоналу як фахівець із трудових договорів (контрактів), включаючи колективні договори. У великих організаціях, які використовують масову некваліфіковану працю, у нього подвійна роль: здійснення адміністративного контролю, облік посадових переміщень і регулювання трудових відносин у процесі переговорів із профспілками. Виконання цих функцій вимагає юридичної підготовки, що забезпечує менеджеру високий статус в організації. 3. Менеджер з персоналу як архітектор кадрового потенціалу організації, котрий відіграє провідну роль у розробці й реалізації довгострокової стратегії підприємства. Він входить до складу його вищого керівництва і має підготовку у сфері управління людськими ресурсами. Проте для вітчизняних кадрових служб розходження між традиційними методами управління персоналом і методологією управління людськими ресурсами має умоглядний характер. Тому звернемося до аналізу закордонного досвіду. Розглянемо недоліки традиційних методів управління персоналом. 1. Дотепер не існує єдиної концепції управління, що обумовлено 2. Кадрова робота традиційно перебувала поза увагою керівників. 3. У фахівців з управління персоналом із самого початку сформувався імідж захисників інтересів рядових працівників, що, на думку їхніх колег-менеджерів, перешкоджало досягненню цілей. 4. Дотепер існує розхожа думка, що для управління персоналом 5. Відсутність спеціалізованої підготовки знижувала авторитет
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 332; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |