Методі і форми професійного навчання

В результаті теоретичних досліджень, експериментів, практичного досвіду склалися певні принципи організації навчання і підвищення кваліфікації персоналу, серед яких доцільно відзначити такі:

- індивідуалізація програм навчання;

- вживання активних методів і скорочення термінів навчання;

—створення мережі спеціалізованих учбових центрів підвищення
кваліфікації; підготовка методичних програм;

—підлеглість навчання рішенню загальних виробничих і кадрових завдань підприємства.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. В світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

—навчання на робочому місці і зовні робочого місця (але виконання
посадових обов'язків);

—методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконанням навчання з роботою в звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватися в різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і лише для її співробітників.

Навчання зовні робочого місця включає всі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться учбовими структурами і, як правило, за стінами організації.

Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:

—проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстративних матеріалів;

—перегляд спеціальних кінофільмів і телефільмів;

—аналіз реальних ситуацій;

—самостійна підготовка.

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

—підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця
форма має оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на виконання конкретного трудового процесу;

—перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;

—підвищення кваліфікації.

Підготовка нових працівників - це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами України це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж розповсюджуються на них.

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріплюють до кваліфікованого працівника, або включають в бригаду, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними фахівцями.

Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації.

Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників з складних професій і проводиться в два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання вчиться в учбовому комбінаті, а потім - на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюється в учбових комбінатах і на спеціальних курсах.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коачінг) — це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої І компетентної людини менш досвідченої, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Формою навчання на робочому місці є також інструктаж - роз'яснення і демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткостроковий процес, направлений на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво і інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична спрямованість І зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактне мислення.

Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, у тому числі і в інших підрозділах.

Достатньо ефективною є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження і аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань. Для керівників формою навчання є стажування, яке можна проходити на робочому місці у разі переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за межею. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи з цілей стажування, і узгодженням з учбовими закладами або організаціями, де проводитиметься стажування, яке закінчується написанням звіту.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з урахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих в своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі процеси, як вивільняє працівників, їх просування і текучість.

Перепідготовка повинна проводитися з урахуванням професійно-кваліфікаційного просування працівників, а основна її форма - це навчання суміжним і іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього і старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає на їх навчання.

Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає:

- визначення масштабів перепідготовки і чинників, які на це впливають;

- вибір форм перепідготовки з урахуванням потрібного рівня і мінімізацією витрат на її проведення;

- підбір раціонального поєднання старої і нової професії.
Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:

- кількості вивільнених працівників і їх контингенту;

- можливостей трудовлаштування на підприємстві (поява нових робочих місць на інших ділянках виробництва);

- частини працівників, які погоджуються на перепідготовку.

Щоб забезпечити перепідготовку кадрів в режимі можливого дефіциту окремих професій, важливо знати тенденції змін відзначених чинників, уміти їх прогнозувати наблизити до практичного рішення проблеми.

Основною формою професійного розвитку керівників і фахівців є навчання зовні робочого місця, шляхом проведення ділових ігор і методом синтезу практичних ситуацій, так званих кейс-стадіз, моделювання.

Ділова гра індивідуальна, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет - загальне керівництво підприємством) і локальною (рішення окремих проблем). Вона дозволяє слухачу виконувати декілька функцій, формувати практичні навики управління, дає можливість визначити, що дають ті або інші дії.

Однією з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він повинен виконувати, реагуючи на гру іншого, а один з учасників є центральною фігурою і повинен діяти відповідно. В ролевій діловій грі моделюються соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій або іншій ролі, повинні уміти вирішувати відповідні проблеми під контролем керівника і колег.

Ще однією формою ділової гри є «вправи в корзині для паперу». Суть його в тому, що слухачі знаходяться в ролі керівників гіпотетичних компаній і протягом 2—3 годин повинні розподіляти повноваження, ухвалювати рішення, віддавати усні і письмові розпорядження, спілкуватися з підлеглими, проводити наради. Для цього їм лунають певні матеріали (ділове листування, описи) з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, що характерні для реальних ситуацій, вправи повинні мати практичне вживання і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.

Кейс-стадіз - це аналіз і групове обговорення реальної проблеми, яка Існує на підприємстві, і ухвалення відповідного рішення. Тут не допускається емоційних дискусій і домінування окремих слухачів, що вимагає високого професіоналізму керівника.

Одним з різновидів «кейс-стадіз» є метод інцидентів, коли проблема описується у загальних рисах, а додаткова інформація узагальнюється у відповідях керівника на питання слухачів, що удосконалює практику аналізу.

Близький до цього є метод управлінських ігор, суть якого полягає в тому, що слухачі характеризують організацію у вигляді рівнянь, які зв'язують основні показники її роботи (ціну, собівартість, об'єм виробництва і інше). Після того, як члени команди прийняли свої рішення, загальні результати їх взаємодії прораховуються на комп'ютері і зіставляються з реальними. Останнім часом також практикують:

—метод групової динаміки. Учасники (6-15 осіб) проводять декілька
двогодинних занять з метою самостійного вивчення відносин в групах.
Керівник виступає в ролі коментатора.

—метод спеціальних завдань направлений на удосконалення навиків
працівників на основі організації їх роботи з виконання спеціальних проектів, які контролюються менеджерами.

—моделювання поведінки менеджера — суть в тому, що записується
або показується відео, обговорюються ситуацій міжособисті проблеми, які
повинен вирішувати керівник (скарги, інтриги). Після цього декілька слухачів розігрують подібну ситуацію, а інші стежать за подіями і відповідно
реагують на них і можуть пропонувати свої ситуації.

Останнім часом в учбовий процес вводяться такі форми, як кадрова співбесіда і імітація, при яких менеджерів оцінюють за уміння виступати, переконувати і делегувати — передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням ухвалення рішень.

Узагальнено методи навчання були показані в таблиці.

Дата добавления: 2014-01-04