Фактори, показники та методи атестації

Безпосередніми об'єктами атестації виступають:

—результати праці працівників за певний період часу;

—відношення до виконання своїх обов'язків;

—творчий потенціал працівника, ділові якості, здібності до певного
виду діяльності.

В міру відмінностей функцій працівників, ці напрями мають неодна­кове значення і форми їх прояву для різних категорій персоналу. У зв'язку з цим об'єктивно розрізняють фактори і показники оцінки.

Фактори - набір характеристик оцінюючого, що дає можливість одер­жати повну уявлення про нього.

Показники - це міра вираження цих цінностей. Крім того, необхідно виділити головне поняття, критерій оцінки, це своєрідна межа, за якою стан фактора оцінки буде відповідати (не відповідати) встановленим ви­могам. На практиці існує два підходи до атестації. Перший — це контроль за діяльністю працівників і її оцінка, результатом якої є стимулювання, покарання, просування по службі. Другий підхід акцентує увагу на пошу­ках шляхів удосконалення роботи й самореалізації працівника.

Фактори оцінки ділять на основні і допоміжні. До основних відносять ті показники, які найбільш повно і точно характеризують результати діяль­ності й поведінки працівників. Допоміжні доповнюють окремі основні, сприяють кращому їх розумінню. Вони можуть бути й уточнюючими.

Встановлення факторів оцінки не означає, що всі працівники повинні відповідати всім вимогам, вони служать орієнтирами для оцінки.

Показники, за допомогою яких оцінюють результат праці і поведінку працівників, можуть бути кількісними та якісними, оскільки діяльність оцінюється комплексно і масштабно.

До основних факторів оцінки, які застосовуються при атестації більшості працівників, відносять:

—професійні (знання, навики, досвід);

—моральні (працездатність, принциповість, самокритичність,
чесність);

—вольові (енергійність, напористість);

—ділові та організаційні (ініціативність, самостійність, зібраність, дис­циплінованість, лідерство, творчий підхід до справи);

—потенційні здібності, тобто ще не виявлені можливості.

При цьому працівника атестують тільки з точки зору відповідності його вимогам робочого місця. Особистість людини, як така, оцінці не підлягає не можна робити висновків, добра чи погана ця людина. Основними фак­торами оцінки керівників можна вважати: моральні І вольові якості, еру­дицію, організаторські здібності, загальні результати роботи підрозділу чи організації. Для спеціалістів факторами оцінки будуть: компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння відстоювати свою точ­ку зору. Результати їх праці можуть оцінюватись мірою досягнення постав­лених цілей, оперативністю, повнотою виконання завдань. Основними факторами оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж, ділові якості оцінці не підлягають.

У спеціальній літературі оцінку керівників та спеціалістів промисло­вих підприємств рекомендують проводити з врахуванням таких показників:

- для директора - обсяг виробництва й реалізації, продуктивність
праці, прибуток, рентабельність;

- для заступника директора з персоналу — плинність кадрів (основ­
ний фактор), дисципліна (кількість прогулів), обсяг реалізації;

- для головного інженера - використання потужностей, коефіцієнт
змінності, якість продукції, зниження витрат;

- для начальника відділу кадрів - їх плинність, укомплектованість (ос­новний фактор), кількість прогулів, стан підготовки і підвищення квалі­фікації працівників;

- для майстра — виконання завдань обсягу виробництва, зростання
продуктивності праці, дисципліна праці, якість продукції.

Діяльність людей оцінюється на основі таких факторів, як комп­лексність, масштабність, управлінська й технологічна складність. Оцінку стандартних робіт можна проводити за затратами часу на виконання ос­новних обов'язків, запланованих і незапланованих.

Оцінку ділових якостей майже завжди здійснює безпосередній началь­ник робітника, оскільки він несе персональну відповідальність за якість роботи. Для цього пропонується використовувати: картки оцінки, конт­рольні листи зіставлення з «еталонним» робітником, зіставлення ділових якостей робітників.

Найбільш поширеним є метод «Карток оцінки». Такі картки містять пе­релік різних ознак, котрі може мати робітник. Кожна ознака має шкалу оцін­ки. За цією шкалою визначають оцінку ознаки конкретного робітника.

Контрольний лист являє собою перелік запитань, на котрі мають бути відповіді «так» чи «ні».

Ідея методу зіставлення з «еталонним» робітником полягає в тому, щоб порівняти працівника із зразковим робітником заданим фахом. Таке зістав­лення дає можливість виявити кращого серед декількох кандидатур.

Певно, що наведені методи не є досконалими. Вони багато в чому суб'єктивні. Проте, краще мати наближені оцінки, ніж їх зовсім не фор­мувати.

Атестація є досить поширеною формою роботи з персоналом, вона активно застосовується всіма організаціями. Об'єктом атестації є персо­нал підприємства.

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах зако­нодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію пра­цівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і кри­терії атестації і графік проведення.

Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхід­них документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і поряд­ку проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керів­ник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відпо­відної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначаєть­ся, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти — висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Повноваження комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.

Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усі­ма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бе­сіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

—відповідає посаді;

—відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повтор­
ною атестацією через рік;

—не відповідає посаді.

У випадку нез'явлення атестанта на комісію без поважних причин ко­місія може провести атестацію без нього.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищен­ня посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направ­ляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атес­туються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керів­ництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені праців­никові. На основі вітчизняного та зарубіжного досвіду атестації працівників встановлено наступні значення питомої ваги оцінок працівників, які вони одержали при атестації (табл.).

Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінцевими, вони тільки є результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підля­гають коригуванню і змінам. Керівник організації з врахуванням рекомен­дації комісії в установленому порядку приймає рішення.

Застосування сучасних методів об'єктивної оцінки праці управлінсь­ких працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і де­мократизації управління набуває особливого значення. Тому із великої кількості методів, які розроблені практикою управління, доцільно реко­мендувати комплексний метод, в основі якого є поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціоло­гічне опитування і експертних оцінок. Суть цього методу в тому, що керів­никам, які проходять атестацію, видається типовий набір питань, що мо­делюють портрет особистості людини. Основними документами для атес­тації персоналу за допомогою комплексного методу є: атестаційна картка з короткими біографічними даними працівника; опитувальний лист атес­танта, де визначається його бажання в професійному та службовому рості; анкета «Атестація», яка є основним документом атестаційної комісії і вклю­чає 25 різноманітних питань. Кожне питання включає сім порівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого», із яких потрібно вибрати найбільш типові для конкретного працівника. Кожній характе­ристиці присвоюються бали від 7 до 1, додаючи їх по всіх питаннях, можна одержати оцінки атестантів.

У свою чергу, бальні оцінки групують за відомими якісними оцінками:

—відмінно 151 - 175 балів;

—-добре 101 - 150 балів;

—задовільно 51 — 100 балів;

—незадовільно 25 — 50 балів.

Виходячи із якісних оцінок, що затверджені атестаційною комісією, підготовляють рекомендації дирекції підприємства:

—відмінно — заслуговує підвищення;

—добре — залишити на посаді, або перевести на рівнозначну;

—задовільно — доцільно понизити на посаді або направити на навчання;

—незадовільно - підлягає звільненню.

Використання комплексного методу дозволяє виключити формалізм і суб'єктивізм в атестації персоналу, посилити гласність і об'єктивність в оцінці, стабілізувати соціально-психологічний клімат в колективі. При застосуванні даного методу, обов'язковою умовою є абсолютна підтримка першого керівника, який особисто має очолювати атестацію персоналу і практично реалізувати її результати через кадрові служби. Без цього атес­тація буде мати формальний характер і не дасть позитивних результатів. Комплексний метод оцінки персоналу грунтується на використанні трьох груп методів:

—методи описного характеру (біографічний метод; метод усних і пись­мових оцінок, метод групових дискусій, метод еталону, матричний метод
та метод вільного й обов'язкового відбору оцінювальних ситуацій).

—комбіновані методи - методи в основі яких лежить описний прин­цип, але формалізований при допомозі умовних кількісних показників
(метод суми оцінки, метод заданих групувань, тестування).

- псевдокількісні методи оцінки (метод рангів, метод парних по­
рівнянь).

Дата добавления: 2014-01-04