Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства

В останні роки управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефектив­ності виробництва і управління. Її наявність, як і вплив, загальновизнано.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персона­лом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпора­тивної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної куль­тури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.

Корпоративна культура у системі управління персоналом підпри­ємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, під­вищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній спра­ві, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж, різні автори для її характеристики використовують такі терміни як: «культура», «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва». Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновок про те, що їх сутність є тотожною.

Так, корпоративна культура — це добре сформована система керів­них переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управ­ління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Виділяють три рівні корпоративної культури (рис. 3.3).

При цьому кожен наступний рівень є все менш очевидним.

Самий верхній, поверхневий рівень корпоративної культури склада­ють видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила по­ведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведін­кою працівників підприємства.

Другий рівень корпоративної культури складають виражені в сло­вах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які ви­являються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.

Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають. Ці базові, основні переко­нання і складають сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.

У деяких підприємствах в якості базисного виступає припущення про неприязнь людей до праці, з якого випливає припущення про те, що вони будуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Менеджмент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств ґрунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов'язки. У таких підприємствах робітники мають більшу волю і більшу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переко­нань засновника підприємства або його перших керівників.

Корпоративна культура формується на базі організаційної культу­ри. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів і т. д.

Сутність корпоративної культури у системі управління персона­лом підприємства визначають:

• загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробіт­ництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (під­вищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.);

• реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет
споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість
підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загаль­ної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персона­лу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом під­приємства необхідно вирішувати наступні задачі:

• розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

• заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо під­приємства;

• зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

• підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

• надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;
створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

• делегування відповідальності;

• зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сі­мейними, трудовими святами, подіями і т. д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній органі­заційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво кор­поративною культурою у підприємстві здійснює, насамперед, весь мене­джерський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Як об'єкт вивчення і управління корпоративна культура:

• регулює поведінку працівників;

• є соціальною, тому що на процес її формування впливають праців­ники підприємства;

•є багатогранною;

• є результатом дій та думок персоналу;

• здатна змінюватися;

• усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками;

• має багато традицій, тому що проходить певний історичний процес

розвитку;

• знаходиться в постійному розвитку.

Сила корпоративної культури — це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допо­могою наступних показників:

1) товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень,
що поділяються працівниками, розчленованість представлень про
корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

2) розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що
розділяють принципи корпоративної культури);

3) ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки у різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

• розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження, контроль, реалізацію;

• впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підприємства;

• створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйняття корпоративної культури;

• формування лояльності персоналу до керівників підприємства;

• розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

• формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхідних для забезпечення успішної діяльності підприємства;

• розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і со­ціальної поведінки.

Дата добавления: 2014-01-04