Ситуации

Подход Митчелла и Хауса «путь – цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара (см. рис. 11.3.) утверждает, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Высокая степень Высокая степень ориентированности на человеческие ориентированности на задачу отношения и малая – на задачу и высокая – на человеческие отношения Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений Продажа Делегирование Указание Низкая степень Высокая степень ориентированности на ориентированность на задачу отношения и высокая на и низкая – на отношения задачу

Поведение, ориентированное на человеческие отношения

Поведение, ориентированное на задачу

Высокая Умеренная Низкая М4 М3 М2 М1 Зрелость исполнителя

Стили руководства

Рис. 11.3. Ситуационная модель руководства Херси и Бланшара.

Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

Согласно ситуационным теориям поведения, лидеры адаптируют свое поведение к требованиям роли и давлению ситуации.

С позиции ситуационного подхода к лидерству эффективность управления зависит от того:

· как руководитель понимает требования ситуации;

Эффективный лидер способен: примирить ролевые конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность. Важное значение для эффективности управления имеет также то, как лидер оценивает ситуацию.

Исследования в этом направлении предприняты атрибутивным подходом (приписывание).

Атрибутивный подход реализует две стадии процесса: приписывание причинности (экстериальное приписывание) и выбор ответа (интериальное приписывание).

Экстериальное приписывание. Руководитель полагает, что причины сложившейся ситуации, например, крупных финансовых потерь, скрыты во внешней для организации среде. В этом случае руководитель стремится изменить ситуацию путем привлечения дополнительных ресурсов, лучшей информированности, изменения задания и устранения трудностей.

Интериальное приписывание (атрибуция). По мнению лидера, причины тех или иных событий скрыты внутри организации. Руководитель старается дать прямые и косвенные советы, более тщательно контролирует подчиненных, находит новые побуждения или предостерегает.

Современные ситуативные концепции в той или иной мере подтверждают наличие кризиса в теории лидерства, связанного с тем, что за последнее время бизнес в значительной степени изменился, а большинство людей не научилось изменяться в новых более сложных условиях. В этих условиях получило развитие трансформационное лидерство.

Трансформационное лидерство основывается на влияние лидера на подчиненных, но эффект влияния дает возможности подчиненным принять участие в процессе трансформации организации. К основным компонентам данной теории относятся:

· вовлечение других людей во взаимодействие, при котором лидер и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту.

План развития трансформационного лидерства, предполагает формирование базовых характеристик руководителя (заметность и доступность руководителя; создание хороших рабочих мест; поддержка и воодушевление талантливых людей; создание личного кодекса ценностей) и анализ стадий процесса изменения организации.

Значение на практике теорий лидерства заключается в том, что, с одной стороны, они предлагают систему характеристик (личных черт), необходимых лидеру, с другой стороны раскрывают изменения стиля лидера в зависимости от поведения и ситуации. Некоторые черты лидера дают возможность предсказать его успешность. Типология лидерских стилей помогает оценивать, корректировать и прогнозировать управленческую деятельность.

III. Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

· задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно:

· стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат (см. рис. 11.4.).

Оргструктура

Качество управленческого труда

Управленческое решение

Деятельность персонала

Конечный результат

Качества руководителя

Рис. 11.4. Стиль в системе категорий управления.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления (см. рис. 11.5.).

Либеральный Демократический Смешанный стиль Попустительский Автократический

Интересы работников

Интересы производства

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей:

тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно – правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно – правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности

организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом – задача не из легких.

Руководитель – либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Ни один стиль руководства не может претендовать на универсальность и применяемость в любых условиях. Поэтому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки (ситуации) (см. рис. 11.6.).

При выборе того или иного стиля управления должны учитываться по меньшей мере три фактора:

· ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарно-правовой стиль;

· задача и насколько она четко структурирована. К решению сложных проблем надо привлекать экспертов, организовывать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль управления;

· группа (ее особенности 6 по полу, возрасту, времени существования). Для сплочения персонала, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут

демократический или даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства.

Жесткость управления

Сложность задач, изменчивость среды

Рис. 11. 6. Зависимость стиля от сложности задач.

При определении стиля управления следует иметь в виду, что главным критерием стиля является способ принятия решения. Кроме того, существуют и иные параметры, которые представлены в матрице стилей управления (см. табл. 10.1.), используя которую можно с большей точностью определить стиль управления.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный	Демократический	Либеральный (попустительский)

Способ принятия решений Сообщение информации	Решает единолично Доводит до сведения сотрудников часть информации	Советует или принимает решения совместно с подчиненными Сообщает информацию полностью	Ждет указаний руководства или решений совещания Сообщает информацию полностью


Форма доведения решений до исполнителя Распределение ответственности Отношение к инициативе Отношение к подбору кадров Отношение к недостатку своих собственных знаний Позиция по отношению к группе Характер отношений с подчиненными Отношение к дисциплине Взаимодействие Оценка фактов и ситуаций Отношение к моральному воздействию на подчиненных Контроль	Сообщает свое решение в форме приказа Берет на себя или перекладывает на подчиненных Подавляет полностью Боится квалифицированных работников Все знает, все умеет Держит дистанцию, необщителен (позиция над группой) Поведение диктуется настроением Требует формальной, жесткой дисциплины Осуществляет разделение труда. Общий план только у руководителя Оценивает сам или прибегает к помощи экспертов Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных по признакам Осуществляет непрерывное наблюдение	Использует форму предложения, просьбы Распределяет в соответствии с переданными полномочиями Поощряет, использует Подбирает профессионалов Постоянно повышает квалификацию Дружески настроен, общителен (внутри группы) Ровен в поведении (самоконтроль) Стремится к разумной дисциплине (дифференцированный подход) Ставит общую цель. Каждый знает свою работу и работу других Узнает точки зрения подчиненных и обменивается с ними мыслями Использует различные виды стимулов Контролирует решения и результат при самоконтроле групп	Действует при помощи просьбы, уговоров Снимает с себя всякую ответственность Отдает в руки подчиненным Подбором не занимается Повышает свои знания и поощряет к этому подчиненных Боится общения (в стороне от группы) Мягок, покладист Требует формальной дисциплины (или не уделяет ей внимания) Ставит общую цель. Каждый рассчитывает на себя Оценка формируется под влиянием, идущих сверху или подчиненных То же Контролирует результат (самоконтроль – индивидов/ групп)

К основным рекомендациям руководителю по совершенствованию стиля управления относятся следующие положения:

· выбор ценностных установок и личных целей;

· планирование текущей деятельности и этапов саморазвития;

· регулярный анализ достигнутых результатов;

· развитие коммуникативных навыков: слушать, читать, говорить, писать;

· развитие наблюдательности и умения разбираться в людях;

· расширение общения с людьми других профессий;

· постоянный поиск возможностей и проявление и инициативы.

1. В чем различия между «управлением» и «лидерством»?